25. Управління перссоналом в системі виробничого менеджменту

Основний зміст управління персоналом полягає в тому, щоб забезпечити відпрацювання та реалізацію чіткої політики підбору, відбору та розміщення потрібних людських ресурсів, підвищення виробничої, творчої віддачі та активності персо­налу, раціонального його використання та безперервного на­вчання й підвищення кваліфікаційного рівня.

Люди в операційно-виробничій системі виконують, з од­ного боку, роль керівника, тобто є суб'єктами управління, а з другого- виконавця, тобто є об'єктами управ-ління. Вони вис­тупають об'єктами управління, бо є продуктивною силою, го­ловною складовою будь-якого виробничого процесу. Тому планування, формування, розподіл, перерозподіл та раціональне використання людських ресурсів на виробництві, що становить основний зміст менеджменту персоналу, розгля­дається аналогічно до управління матеріально-речовими еле­ментами виробництва. Водночас персонал — це, насамперед, люди, які характеризуються складним компонентом індивіду­альних якостей, серед яких соціально-психологічні відіграють головну роль. Здатність персоналу одночасно виступати об'єктом та суб'єктом управління є найсуттєвішою спе­цифічною особливістю управління персоналом.

Ця особливість визначає й основні завдання сучасного ме­неджменту персоналу, які узагальнено можна звести до таких:

— врахування потреб організації в людських ресурсах, ста­ну та кон'юнктури на ринку праці, тенденцій природно­го руху робочої сили;

— орієнтація на вимоги законодавства про працю;

— забезпечення умов для стабілізації кадрового складу та мінімізації звільнень;

— дотримання балансу інтересів організації та її працівників;

— залучення до співпраці при реалізації кадрової політики всіх зацікавлених сторін, у тому числі профспілок;

— максимальна турбота про кожну людину, повага її прав, гідності та свобод. ^

Стратегічна підсистема менеджменту персоналу орієнто­вана на відпрацювання кадрової політики на перспективу, ос­новними напрямами якої можуть бути такі:

— масова перекваліфікація кадрів у зв'язку з оновленням виробничого апарату й переходом на нові технології;

— працевлаштування кадрів при масовому їх вивільненні;

— залучення широких прошарків працівників до участі в управлінні організацією тощо.

У сучасних умовах за прикладом західних фірм, форму­ються спеціальні кадровіх служби, чи служб людських ре­сурсів. Ці нові служби управління персоналом створюються, як правило, на базі традиційних служб: відділу кадрів, відділу організації праці та заробітної плати, відділу охорони праці та техніки безпеки тощо. Завдання цих реорганізованих служб полягають у реалізації кадрової політики та координації діяль­ності управління персоналом в організації. У зв'язку з цим во­ни починають розширювати коло своїх функцій, і від тра­диційних кадрових питань, пов'язаних з фіксацією, облікомруху персоналу переходять до відпрацювання тактичних і стратегічних питань кадрової політики, формування ефектив­ної системи винагород та оптимізації структури управління професійним просуванням, запобігання конфліктам, вивчення ринку трудових ресурсів тощо.

Нові кадрові структури об'єднують усі підрозділи, що при­четні до роботи з кадрами. Вони отримали в наш час найви­щий статус, очолюються віце-президентом по кадрах, який став другою особою в адміністративній ієрархії багатьох фірм, без участі якого не приймається по одне стратегічне рішення.

Ця нова система управління персоналом об'єднує су­купність таких приблизно однорідних функцій:

1. Підсистема маркетингу, прогнозування та планування персоналу

2. Підсистема розвитку персоналу

3. Підсистема аналізу та вдосконалення системи винаго­род

4. Підсистема умов праці

5. Підсистема трудових відносин

6. Підсистема юридичних послуг

7. Підсистема обліку персоналу

8. Підсистема розвитку соціальної інфраструктури

9. Підсистема відпрацювання та вдосконалення ор­ганізаційної структури управління