17. С руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Закон не устанавливает специального срока, на который может быть заключен трудовой договор с заместителями руководителя организации и с главным бухгалтером, поэтому с указанными работниками в каждом конкретном случае срок трудового договора определяется по соглашению сторон, но не более 5 лет.

Срок трудового договора с руководителем организации, согласно ст. 275ТК РФ, устанавливается учредительными документами или соглашением сторон.

18. С лицами, обучающимися по очной форме обучения.

Студенты дневных факультетов учебных заведений могут быть приняты на работу как на период каникул, так и на любой другой срок. Однако с учетом того, что после окончания образовательного учреждения они перестают быть студентами, срок трудового договора с ними не может, как правило, выходить за рамки обучения. Будучи уже студентом, гражданин заинтересован, разумеется, в поиске постоянной работы, требования которой выходят за правовые рамки ст. 59ТК РФ.

Нельзя не оговориться, что Трудовой кодексРФ, дав студентам-очникам право работать, не закрепил за ними льготы и гарантии, предусмотренные для студентов вечерних и заочных факультетов. Предоставление им учебных отпусков законодательством не гарантировано. Хотя, конечно, работодатель вправе принять на себя эту обязанность, закрепив ее в коллективном или трудовом договоре.

19. С лицами, поступающими на работу по совместительству. Совместительством в соответствии со ст. 282 ТК РФ считается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение срочного трудового договора о работе по совместительству допускается независимо от того, в какую организацию поступает работник: по месту своей основной работы или в другую организацию. Работодатель может принять на работу как по договору на неопределенный срок, так и по срочному договору. Соответственно, в этом существенное отличие правового статуса работников, указанных в ч. 1 ст. 59 ТК РФ (они принимаются на работу по срочному договору).

20. В других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. Сюда можно отнести заключение срочного договора с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера. Заключение срочного трудового договора не поддерживается нормативными актами, действующими в сфере медицины. Врачи не могут давать медицинских заключений, в которых указывалось бы, что человек, который сегодня в состоянии работать, через какое-то точно определенное время утратит свою трудоспособность.

Руководителю организации важно помнить, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований или при многократности заключения на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе признать заключенным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор по соглашению сторон может заключаться по ряду оснований, и поэтому сроки установления периода по срочному договору определяются путем:

- указания конкретного срока действия договора (например, на один год), если момент окончания действия договора может быть установлен точно и заранее известен сторонам;

- указания конкретного события, например заключение трудового договора на период отсутствия работника, за которым согласно действующему законодательству сохраняется его место работы (должность). Со дня выхода этого работника на работу договор с лицом, принятым на его место, расторгается;

- указания необходимой для выполнения работы, если время ее завершения можно определить лишь приблизительно (например, заключение трудового договора на период инвентаризации, проведения работ по подготовке годового баланса, работ по озеленению или уборке территории, договор для лиц, принимаемых для работы в ликвидационной комиссии, может заключаться на период до завершения в организации ликвидационных процедур).

На срочный трудовой договор распространяется правило о расторжении договора по соглашению сторон, т.е. до истечения срока, на который заключен трудовой договор.

Действующее трудовое законодательство не предусматривает специальных оснований для расторжения срочного трудового договора по инициативе работника. Анализ всех норм, касающихся прекращения трудового договора, показывает, что положения статей о расторжении трудового договора по инициативе работника, инициативе работодателя или по не зависящим от воли сторон обстоятельствам относятся и к срочным трудовым договорам. Этот вывод может быть сделан постольку, поскольку в статьях, регулирующих основания расторжения трудового договора, нет указания, что данные основания относятся только к трудовому договору, заключенному на неопределенный срок.

Прекращение (расторжение) срочного трудового договора может быть допущено не только по рассмотренным ранее основаниям, но и по целому ряду специфических оснований, применение которых обусловлено именно срочным характером данного договора и возникающими в связи с его заключением трудовыми отношениями. Поэтому, во-первых, работодатель обязательно должен соблюдать уведомительный порядок прекращения (расторжения) трудового договора: в письменной форме под роспись персонально не менее чем за три календарных дня работодатель должен известить об увольнении. При этом срок прекращения трудового договора к данному пунктуне относится. Несоблюдение этой обязанности работодателем влечет изменение вида трудового договора со срочного на бессрочный в день, следующий за датой истечения срока действия, предусмотренного договором.

Во-вторых, работнику должно выплачиваться выходное пособие (исключением являются случаи, когда срочный договор заключался на срок менее двух месяцев).

Таким образом, главное преимущество срочного трудового договора по сравнению с бессрочным - в случае нежелания продолжать держать того или иного работника трудовые отношения с ним можно прекратить по истечении срока трудового договора, в связи с чем не возникает никаких проблем с искусственной формулировкой оснований увольнения.

К.Либерман

Шеф-редактор журнала

Подписано в печать

10.09.2011