2-4

особой терминологии и системы кодов. Дальнейшее дифференцирование происходит через диалекты, сленг, жаргон.

3.Одежда, внешний вид и представление себя на работе.

Культура проявляет себя через предметы одежды, отсутствие или наличие косметики, украшений, через длину волос, разнообразие униформ и спецодежды.

Пытаясь насадить западные стандарты ведения бизнеса, многие российские частные компании начали именно с этого атрибута организационной культуры. Например, приняты «Единые требования к внешнему виду сотрудников банка». В этом документе прописано все. Женщинам не разрешается носить дорогие шубы, а мужчинам — костюмы ярких цветов — желтого, белого, красного и т.д.». Далее в документе приводится множество мелких, но железных требований: женщины должны брить ноги и при этом благоухать «тонко и изысканно», носить «однотонные чулки, гармонирующие с костюмом» (колготки — ни в коем случае!), обувь должна быть безупречно чистой, а «сандалеты и сандалии» носить категорически запрещалось (журнал «Карьера»).

Разумеется, требования такого качества бессмысленны, невыполнимы, вредны (как руководство предполагало бороться с аллергией у людей, не переносящих запахов, если персоналу предписано «благоухать», пусть даже «тонко и изысканно»?) и даже неприличны (как руководство собиралось контролировать, что надела женщина — чулки или колготки?) и неспособны как-то влиять на трудовую отдачу.

4.Что и как едят люди, привычки и традиции в области пи-

тания. Культура проявляется в способах организации питания, что включает

всебя следующие особенности:

>оборудованы или нет специальные места приема пищи: в одних культурах люди приносят еду с собой, в других — посещают кафетерий внутри организации, в третьих — обедают вне организации;

>существует ли традиция организованных «перерывов на кофе»;

>есть ли в организации дотация на питание;

>вместе или отдельно обедают работники разных уровней и т.д.

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование. В

различных организационных культурах существует разная степень пунктуальности, точности и относительности времени у работников.

Водних культурах поощряется соблюдение временного распорядка, в других — к нему относятся безразлично.

Водних культурах существует установка на монохронию, в других — на полихронию (последовательное или одновременное исполнение дел).

Вразличных культурах существует либо ориентация на естественное течение процессов, либо на то, что все должно развиваться по заранее продуманному плану. В то же время новая технологическая культура работы часто функционирует по круглосуточному графику, где операции расписаны по минутам.

11

6.Особенности взаимоотношений между людьми. Культуры устанавливают человеческие и организационные отношения к таким характеристикам личности своих работников, как: возраст, пол, статус и степень родства, богатство и власть, мудрость и интеллект, опыт и знания, ранг и протокол, религия и гражданство.

Часто в культурах негласно фиксируются такие нормативные особенности, как степень формализации отношений между руководителями и подчиненными, качество получаемой поддержки со стороны руководства, границы ненаказуемости девиантного поведения, пути и способы разрешения конфликтов и пр.

7.Ценности (речь о них шла выше, а также пойдет в лекции о

структуре организационной культуры).

8.Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то.

Каждая группа имеет убеждения, формирующие стремления и отношения своих членов, независимо от рациональности этих убеждений или их истинности. Это может быть вера в руководство, в успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.

На основе этих верований строится отношение к коллегам, клиентам и конкурентам, оцениваются добро и зло, насилие и агрессия.

На формирование особенностей веры и отношений влияют религия и мораль.

9.Процесс развития работника, ментальные привычки и обу-

чение. В разных культурах поощряются и поддерживаются различные типы

мышления и ментальности:

>в одних культурах ценится логика, в других — интуиция;

>некоторые культуры используют целостное мозговое мышление, другие предпочитают правоили левополушарное развитие;

>в культуре могут делаться акценты на требование бездумного или осознанного выполнения работы, интеллект или силу, абстракцию и концептуализацию в мышлении или заучивание;

>различными могут быть процедуры информирования работников

иподходы к объяснению причин.

Хотя рассуждение и изучение — это универсальные процессы, сопровождающие развитие работника, формы образования и обучения могут быть разными.

10. Трудовая этика и мотивирование. Организационные культуры различаются:

>способами восприятия трудовых обязанностей и отношением к работе, т.е. типом одобряемой и неодобряемой работы;

>способами разделения работы между членами коллектива и методами ее осуществления;

>чистотой и эстетическим оформлением рабочего места;

>качеством работы большинства персонала и рабочими привычками;

12

>отношением к системе «человек-машина»: человек приспосабливается к технике или, наоборот, техника, организация труда — к человеку;

>механизмами продвижения в организации.

Сегодня происходит переход от «рабочей» этики к «ценностной» этике. Сущность ее в подчеркивании важности не только заработка, который человек получает в результате выполнения трудовых обязанностей, но и

обеспечения качества трудовой жизни. Развитые организационные культуры используют технологии помощи персоналу, перемещая работников и перераспределяя работу через управленческие команды, через неформальные ценности, через создание удобной рабочей среды.

Некоторые организации сформированы как иерархии с концентрацией власти наверху; другие перераспределяют власть и поощряют участие членов организации и сотрудничество.

Содержание организационной культуры имеет объективный и субъективный «срезы» своего бытия (см. рис. 3).

13

Оргкультура

Рис. 3. Объективная и субъективная формы бытия организационной культуры

Объективное бытие — это физическое окружение, среда, в которой трудятся люди в организации: здания, дизайн офиса, месторасположение предприятия, оборудование, мебель, цвет и объем пространства, приемные, наличие и оборудование стоянки для автомобилей и пр.

Субъективное бытие — комплекс разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности, включая ряд элементов символики (герои и антигерои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка и лозунгов). Она служит основой формирования стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом.

Культура организации определяет климат, стиль взаимоотношений, ценности предприятия. Любая вновь возникающая организация формирует свою культуру, которая определяет ее место, внутренние и внешние отношения и является образцом, стереотипом при формировании стратегии, распределении власти, принятии решений, в поведении персонала. Сущность организационной культуры данной организации выражается в предписаниях,

14

принятых ритуалах и церемониях, в образцах неформального поведения и общения.

Литература:

1.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учеб. 2-е изд., перераб. и

доп. М.: ИНФРА-М, 2007. 447 с.

2.Организационное поведение: Учеб. для вузов / Под ред. Г.Р. Латфуллина, А.Н. Громовой. СПб.: Питер, 2004. 432 с.

3.Соломанидина Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах: Учеб.-метод. материалы. М.: ИНФРА-М, 2007. 395 с.

15