Управління неформальною організацією

Менеджерам необхідно розуміти, що неформальні організації динамічно взаємодіють з формальними. Одним з перших, хто звернув увагу на цей фактор і займався питаннями створення неформальних організацій, був Дж. Хоманс. Під видами діяльності Хоманс розуміє завдання, що виконуються людьми. Виконуючи ці завдання, люди взаємодіють один з одним. Ця взаємодія призводить до виникнення певних почуттів - позитивного чи негативного ставлення один до одного і до менеджерам. Ці емоції впливають на те, як люди будуть здійснювати свою діяльність і взаємодіяти в майбутньому. p> Оскільки емоції групи впливають як на завдання, так і на взаємодію, вони можуть вплинути і на... ефективність формальної організації. Залежно від характеру емоцій - позитивні вони чи негативні - вони сприяють або підвищення, або зниження ефективності, а також прогулів, плинності кадрів, скаргами і іншим факторам, визначальним успіх. Тому, хоча формальні групи створюються не менеджерами і контролю не підлягають ними повною мірою, щоб організація досягла своїх цілей, ними треба ефективно управляти.

3.1 Проблеми і вигоди, пов'язані з неформальними організаціями

Одна з найбільших проблем, що перешкоджають ефективному управлінню неформальними організаціями, полягає в тому, що менеджери по природі ставляться до них негативно. Деякі навіть вважають, що неформальна організація - ознака неефективного менеджменту. По суті, як ми знаємо, створення неформальних організацій - явище природне; вони є в кожній організації, і, як у випадку з іншими факторами менеджменту, пов'язані як з проблемами, так і з вигодами.

Дійсно, деякі неформальні групи часом поводяться непродуктивно і заважають досягненню формальних цілей. За неформальними каналами можуть поширюватися помилкові чутки, провідні до негативного ставлення до керівництва. Групові норми нерідко призводять до того, що ефективність групи буде нижче встановлених менеджментом стандартів. Тенденція до опору змінам часто перешкоджає новаторства. Проте всі ці явища, як правило, - лише реакція групи на сприймане нею відношення менеджменту до неї. Правомірно чи ні, члени групи сприймають, що до них ставляться несправедливо, і реагують на це так, як відреагував би на несправедливість будь-яка людина.

Все це іноді заважає менеджерам побачити потенційні вигоди неформальних організацій. Оскільки люди в групі спільно працюють над досягненням організаційних цілей, лояльність до групи часто переростає в лояльність до організації. Люди можуть відмовлятися від більш вигідної роботи в інших компаніях лише тому, що не хочуть позбутися налагоджених соціальних контактів. Цілі групи можуть збігатися з цілями формальної організації, а норми ефективності неформальної організації нерідко навіть перевищують формальні стандарти. Наприклад, сильний командний дух деяких організацій є наслідком саме неформальних взаємин, а не відповідних зусиль менеджменту. Навіть неформальні канали комунікації іноді допомагають формальної організації, доповнюючи формальну систему обміну інформацією.

Якщо менеджери не знаходять шляхів ефективної співпраці з неформальними організаціями або намагаються придушити їх, вони втрачають можливість скористатися всіма цими потенційними вигодами. У будь-якому випадку, незалежно від того, корисна чи шкідлива неформальна організація, вона існує, і з нею треба рахуватися. Навіть якщо менеджмент розпустить якусь групу, на її місці обов'язково виникне інша, причому, вірніше за все, вона буде відчувати по відношенню до начальства різко негативні почуття.

Ранні теоретики менеджменту пропонували одне рішення проблем, пов...9;язаних з неформальною організацією, - знищити її. Сучасні вчені зосередилися на тому, щоб "Змусити" неформальну організацію допомогти формальної організації в досягненні її цілей. У. Скотт і К. Девіс, наприклад, пропонують наступне рішення.

1. Визнати існування неформальної організації і те, що знищити її можливо, лише знищивши формальну організацію. Отже, менеджменту треба її визнати, працювати з нею і не загрожувати її існуванню.

2. Вислуховувати думки членів і лідерів неформальних груп. Девіс пише: "Кожному менеджеру треба дізнатися, хто є лідером кожної неформальної групи, і співпрацювати з ними, заохочуючи тих, хто сприяє досягненню цілей організації. Якщо неформальний лідер працює проти свого роботодавця, його вплив може знизити мотивацію і задоволення роботою членів його групи ".

3. Перш ніж зробити яку-небудь дію, проаналізуйте його можливий негативний вплив на неформальну організацію.

4. Щоб послабити опір змінам з боку неформальної організації, дозвольте групі брати участь у процесі прийняття рішень.

5. Контролюйте поширення чуток, максимально швидко поширюючи точну інформацію.