Методика оценки благонадежности персонала

29. Совершение не логичных поступков Нелогичные поступки те, которые не имеют приличного объяснения на уровне здравого смысла.

Идет человек по улице и вдруг кидает камень в витрину, попадает в милицию. Совершенно нелогично, одна ко возможно, что тем самым он спас себя от какой то значительно большей проблемы.

Сотрудник нормально работает, справляется со своими задачами, общаясь с коллегами, рассказывает о бли жайших планах, которые связаны с продолжением работы на данном предприятии. И вдруг, совершенно не объяснимо (с точки зрения здравого смысла) пишет заявление об увольнении, стремительно увольняется и исчезает из поля зрения.

Нелогичные поступки имеют свою логику, просто вы ее не знаете. Можете попробовать такую тренировку: когда вы узнаете о том или ином нелогичном поступке, найдите нечто такое, что должно было бы произойти, чтобы поступок стал логичным. Найдите, как минимум, пять причин. Если у вас это задание не вызывает напряжение, то вероятно, вас не так просто застать врасплох.

Также, к нелогичным поступкам следует отнести любые случаи умышленного членовредительства. Очень часто люди наносят себе увечия, подчас очень серьезные, для того, чтобы избежать какой либо большей опасности.

30. Страсть, стремление обладать чем либо Это фактор перекликается с тем, где речь шла о наличии зависимости. Однако, они достаточно разные, что бы оцениваться отдельно.

Страсть, стремление обладать чем то имеет отношение к тому, чего у человек пока нет, но очень сильно хочется. Зависимость (в нашем контексте) существует от того, что уже есть у испытуемого.

Часто страсть, желание обладать чем либо, и даже кем либо, настолько велика, что человек принимает решение, что все средства хороши. После этого он, как правило, уже не может остановиться – все барьеры отринуты. Наивным было бы надеяться, что человек легко откажется от предмета страсти. Если отказ и случается, то это результат колоссальной внутренней борьбы. Дело в том, что человек теряя предмет стра сти, может потерять и цель жизни.

Основная проблема – человек, который страстно желает чего то, что ему пока недоступно, это то, что он уже готов к любым жертвам, и они его не смущают, если он станет на шаг ближе к своей цели.

3. Методы исследования уровня неблагонадежности

Когда Вы проводите то или иное исследование уровня неблагонадежности сотрудника, то должны придер живаться простой стратегии:

Анкетирование

Анкетный опрос (анкетирование) – метод социально психологического исследования с помощью анкет. Ис пользуется с целью выяснения биографических данных, мнений, ценностных ориентаций, социальных устано вок и личностных черт опрашиваемого.

Анкета представляет собой набор вопросов, каждый из которых логически связан с центральной задачей исследования. Анкетирование – это один из самых распространенных и не обременительных способов сбора информации.

Анализ продуктов деятельности, изучение документов

Анализ продуктов деятельности это анализ дневниковых записей и заметок, архивных материалов, продук тов творческой, трудовой или учебной деятельности и т.д.

Паспорт, трудовая книжка, грамота за первое место в математической олимпиаде – все документы необхо

24.12

Методика оценки благонадежности персонала

димо тщательно изучить. Проверка документов на подлинность и сопоставление содержащейся в них ин формации с другими в т.ч. анкетными данными, получение информации из баз данных, получение отзывов с предыдущих мест работы по официальным каналам – все это анализ продуктов деятельности испытуемого

Наблюдение

Наблюдение один из основных методов психологического исследования, состоящий в преднамеренном, систематическом и целенаправленном восприятии психических явлений с целью изучения их специфичес ких изменений в определенных условиях и отыскания смысла этих явлений, который непосредственно не дан.

Несмотря на все предосторожности, наблюдение всегда характеризуется некоторой субъективностью; оно может создавать установку, благоприятную для фиксации значимого факта, что порождает интерпретацию фактов в духе ожиданий наблюдателя. Отказ от преждевременных обобщений и выводов, многократность наблюдения, контроль со стороны других методов исследования позволяют обеспечить объективность на блюдения. В существенной степени сказывается на результатах наблюдения уровень опыта и квалификации наблюдателя.

Метод наблюдения имеет свои недостатки. В первую очередь, это ошибки, допущенные наблюдателем. Ис кажение восприятия действительности тем больше, чем сильнее наблюдатель стремиться подтвердить свою гипотезу. Типичные ошибки наблюдателя:

Гало эффект. Обобщенное впечатление наблюдателя ведет к грубому восприятию поведения, игнори рованию тонких различий.

Эффект снисхождения. Тенденция всегда давать положительную оценку происходящему.

Оценка центральной тенденции. Наблюдатель стремится давать усредненную оценку наблюдаемому поведению.

Ошибка корреляции. Оценка одного признака поведения дается на основании другого наблюдаемого признака.

Ошибка контраста. Склонность наблюдателя выделять у наблюдаемых черты, противоположные соб ственным.

Ошибка первого впечатления. Первое впечатление об индивиде определяет восприятие и оценку его дальнейшего поведения.

Беседа

Все, что вы не смогли узнать, при помощи прочих методов, можно выяснить в разговоре. Умелый собесед ник способен разговорить любого и получить все из первых уст.

Искусство задавания вопросов. Вопросы могут быть нескольких типов, например:

Вводные вопросы.

Есть ли у вас автомобиль?

Вы принимаете спиртное?

Ваше семейное положение?

Это такие вопросы, которые позволяют начать или сменить тему разговора. Образно говоря, произнося воп рос такого типа, вы переходите к очередному входу в наш «лабиринт». Как теперь видно, если задавать такие вопросы без должной, подробной разработки каждого из них это выглядит как метания и пробежка по верхушкам. Мало вероятно, что полученная информация даст вам желаемый результат.

Уточняющие вопросы.

Какой марки ваш автомобиль?

Как много вы принимаете спиртного? Как часто?

Кем работает ваш супруг?

Они предназначены для того, чтобы пройти по этому закоулку лабиринта так далеко, насколько это возмож но, либо до тех пор, пока вы не убедитесь, что цель беседы достигнута.

Для того чтобы ваши вопросы были действенны, нужно соблюдать одно простое правило – слушайте вашего собеседника, не надо готовить свой вопрос пока он говорит. Возможно, дослушав его до конца, вы захотите его спросить о чем то еще. Если вам требуется время для формулировки вопроса, то это всегда можно сде лать, рассматривая его анкету, документы или повторяя его последнюю фразу.

Одним из специфических вариантов беседы есть – собеседование при приеме на работу. Для того чтобы собеседование дало надежный результат необходимо встретиться с человеком, как минимум три раза. При этом хорошо, если лица, проводящие собеседования меняются – срабатывает эффект «свежего взгляда». Чрезвычайно эффективным является применение видеокамеры при проведении собеседования. Вы полу чаете уникальную возможность посмотреть на поведение человека в спокойной обстановке. Каким бы вы не были опытным переговорщиком, но масса информации проходит мимо вашего внимания. Вы отвлекаетесь на формулировку следующего вопроса, обдумываете ответ кандидата, а он в этот момент смотрит на вас, и его лицо искажает кривая улыбка. К тому моменту, когда Вы снова смотрите на него, улыбка становится снова приятной.

Эксперимент

В контексте того разговора, что мы здесь ведем, основным способом проведения эксперимента в целях про верки благонадежности является провокация.

Если вам надо узнать, склонен ли человек к мелким кражам, то создайте благоприятные условия для кражи.

24.13

Методика оценки благонадежности персонала

Пересчитайте и разложите в беспорядке сотню фломастеров в кабинете. Начните разговор с испытуемым, а потом оставьте его одного, дав ему понять, что вас не будет довольно долго, и он может себя чем нибудь занять.

Пересчитайте фломастеры после своего возвращения. Если не хватает, то ответ о склонности к мелким кра жам уже получен. Если же фломастеры на месте, то, к сожалению, гарантии об отсутствии такой склонности дать нельзя.

Психологическое тестирование

Считается, что некоторые факторы, свойства личности и характера могут быть выявлены посредством раз нообразных тестов. При этом сами тесты могут быть и психологические, и физиологические. Для их проведе ния может потребоваться специальное оборудование, или только список вопросов.

Следует сказать, что мы не доверяем многим психологическим тестам. Там, где испытуемые может исказить результаты, подстроиться к социально ожидаемому ответу, подготовиться по одной из книг к «правильному» заполнению теста, не может идти и речи о прогностической ценности результатов.

Исключением являются некоторые проективные методики.

Компьютерная программа «Оценка благонадежности. Loyalty 3.14»

Основана на заполнении оператором формы на конкретного испытуемого, где каждому из 30 факторов не благонадежности (список факторов был обсужден ранее) присваивается одно значение из трех возможных:

•Да, фактор присутствует;

•Нет, фактор отсутствует;

•Нет достоверной информации.

После оценки всех факторов программа выведет итоговую сумму баллов неблагонадежности, которая изме ряется по шкале от 0 до 100.

Набранные балы имеют относительный характер и свидетельствуют о том, что персона X, набравшая 63

балла, более неблагонадежна, чем персона Y, набравшая 27 баллов.

Кроме того, при долгосрочном наблюдении можно контролировать динамику показателя неблагонадежно сти конкретного сотрудника, например оценки персоны X (инкассатор):

Январь 25 баллов; Март 29 баллов; Апрель 27 баллов; Июнь 24 балла; Август 72 балла...

Резкое увеличение уровня неблагонадежности равно, как и превышение некоторого порогового уровня обязывает менеджера по персоналу или начальника службы безопасности прореагировать на подобную ситуацию, например, пригласив сотрудника для профилактического разговора.

Ведение досье

«Досье» (от франц. dossier дело) обозначает собрание документов, относящихся к какому либо делу,

лицу, а также папка с такими документами.

Фактически приказ о приеме на работу, характеристика и автобиография сотрудника – это уже досье. Но когда мы слышим это слово, то перед глазами встают шпионы, длинные ряды запыленных полок с папками, прослушивающие устройства и детектор лжи. В реальности, как это часто бывает, все гораздо прозаичнее. В папку досье, аккуратно подшиваются приказы и распоряжения связанные с сотрудником, его объясни тельные и другая информация.

Информационные разделы досье:

1.Личная информация

2.Информация о навыках и умениях сотрудников

3.Опыт работы, предыдущие места работы

4.Образование, дополнительное образование, полученные знания

5.Семейное положение

6.Слабые стороны личности

7.Сильные стороны личности

8.Признаки неблагонадежности

9.Карьера

10.Допуски

11.Поручения

12.Благодарности

13.Взыскания

14.Реестр объяснительных

15.Состояние здоровья

16.Стрессовые факторы

17.Черты характера

18.Привычки, хобби, пристрастия

19.Круг общения

20.Финансы

24.14

Методика оценки благонадежности персонала

4. Повышение благонадежности, профилактика нарушений

Повышение общей благонадежности сотрудника связано, если вспомнить метафору бассейна, с тремя аспек тами:

1) Знакомство с действующими правилами, нормами, регламентами.

Если Вы хотите уберечь своих сотрудников и коллег от неприятностей, связанных с неблагонадежностью, то первое, что необходимо сделать – надо познакомить его с принятыми правилами, регламентами, нормами. Человек не может заранее знать, что принято в данной компании. Ему требуется время.

Хорошим подспорьем в деле изучения корпоративных правил являются: собрания коллектива, публичное осуждение проступков других, публичная критика и похвала.

Некоторые компании издают свои правила в виде брошюр и выдают их каждому новому работнику.

Как Вы знаете, чем больше человек знает ограничений, чем более он осведомлен, тем выше стены «бассей на» сдерживающие давление обстоятельств

2) Укрепление решимости соблюдать правила Решение соблюдать правила может появиться в результате действия одной из двух прямопротивоположных

мотиваций. Либо человек соблюдает правила, чтобы избежать неприятности, либо делает это для получе ния выгоды.

Какую именно мотивацию использует человек, узнать достаточно легко, она сопровождает его всю жизнь. Обратите внимание: один увольняется с работы потому, что там мало платят, другой – чтобы найти более высокооплачиваемую работу. Думаете это одно и тоже?

Еще пример. Один едет медленно, чтобы избежать аварии, другой – чтобы сохранить машину в рабочем со стоянии, как можно дольше. Разница не очевидна? Последний пример.

Одна дама сидит на диете, чтобы сбросить лишний вес, а другая, чтобы хорошо выглядеть.

Человек может понять, что соблюдать правила в данной компании придется, потому что иначе он снова станет безработным. Или, соблюдать правила выгодно, потому что тогда можно надеяться на премию.

3) Уменьшение количества негативных факторов внешней и внутренней природы Сам человек и его окружение крайне редко могут убрать тот или иной негативный фактор. Например, чело

век халатный. Это черта характера. Человек может от нее избавиться, но это будет ох, как не просто! Ком пания может приложить силы со своей стороны, чтобы халатность была сведена «на нет», но будет ли она заинтересована в этом?

Обычно происходит следующее: руководитель приглашает сотрудника и говорит ему «Вы халатны и у вас неподобающий круг общения, у Вас есть две недели, чтобы исправить эти недостатки. Вопросы есть? Идите и подумайте».

Примерная программа повышения благонадежности и профилактики нарушений

1.Изучение персональных данных, ведение досье

2.Выделение группы риска

3.Проведение профилактической работы

4.Создание соответствующих регламентов

5.Обеспечение контроля над соблюдением регламентов

5.Практика применения технологии оценки благонадежности

Оценка благонадежности руководящих работников.

Особенность оценки благонадежности руководящих работников состоит в том, что для них на первый план выходят не материальные, а идеологические причины проявления неблагонадежности. Сотрудник не дово лен быстрым карьерным ростом своего коллеги, оскорблен или обижен чем либо. Этого может оказаться достаточно для совершения того или иного проступка.

Проверка и прогноз благонадежности руководящего состава требует особой ответственности, аккуратнос ти, обоснованности. Поспешные, недостаточно взвешенные решения могут нарушить работу всей компании. Работа по оценке благонадежности руководящих сотрудников часто проводится по индивидуальным схемам, учитывающим все особенности как самой компании, так и условий ее работы. Руководящие сотрудники обычно знают о проводимой проверке и относятся к ней с пониманием.

Оценка благонадежности работников среднего звена.

Оценку благонадежности сотрудников среднего звена обычно удается автоматизировать. Собственно оцен кой занимается служба безопасности и, иногда, непосредственные руководители. Оценка благонадежности проводится при помощи досье или специализированных тестовых программ (Loyalty 3.14).

Обычно информация об оценке благонадежности персонала среднего звена в значительной степени закры та. Иногда сотрудники лишь догадываются о проводимой работе, иногда они вообще не осведомлены.

24.15

Методика оценки благонадежности персонала

Оценка благонадежности рядовых исполнителей.

Рядовые исполнители становятся объектом изучения в двух случаях: когда размер компании не превышает нескольких десятков человек или когда от рядового сотрудника зависит эффективная, бесперебойная рабо та компании в целом, т.е. когда сотрудник занимает ключевую позицию.

Подход к оценке благонадежности персонала в зависимости от сферы деятельности.

Основу специфического подхода к оценке благонадежности в зависимости от сферы деятельности состав ляет наличие карт потенциальной опасности. Служба безопасности должна проанализировать работу того или иного сотрудника и составить представление, какой вред может причинить неблагонадежный сотрудник на данном месте. Исходя из этого, составляются специальные инструкции, иные способы предупреждения проступков. В том числе формируется особый перечень факторов понижающих благонадежности и по нему идет дальнейшая оценка текущего уровня благонадежности.

Приложение: «Прогноз вероятности обмана».

Ложь не считается ложью при ответе на вопрос, который спрашивающий не должен был задавать.

(Рекс Стаут)

Как показали данные опроса, 31,1% граждан полагают, что ложь в собственных интересах не оправдана никогда. В большинстве случаев неоправданной ложь в собственных интересах считают 23,7% респонден тов. Всегда оправданной находят ложь в своих интересах 2,6% россиян, а в большинстве случаев оправдан ной ее считают 9,8% граждан. Затруднились с ответом на вопрос 3,1% участников опроса. Остальные опро шенные сказали, что в каких то случаях ложь в собственных интересах оправдана, а в каких то нет.

Контексты предполагающие или допускающие ложь.

Это такие ситуации, когда ложь в некотором смысле уместна. Можно перечислить массу таких сфер челове ческой деятельности. Чтобы не делать оговорки после каждого слова мы скажем однажды, что если нечто включено нами в этот раздел, например медицина, то это не значит, что вся медицина насквозь ложна. Это значит, что в контексте общения доктора и пациента ложь возможна. Это как бы предполагается самими правилами игры, общество выработало такую норму поведения, что врач может утаить всю правду или даже

24.16

Методика оценки благонадежности персонала

исказить ее. Ложь уместна в военной сфере, для большей надежности введено понятие «военная тайна». Обладатель такой тайны имеет право и даже обязан любыми способами ее сохранить. Он может молчать под пытками, он может утаить главное или исказить существенное. Часто военные прибегают к отвлекающим маневрам, для того, чтобы ввести в заблуждение противника. Никто их не осуждает – таковы правила игры. Обратите внимание на это высказывание, оно является ключевым для понимания этого контекста. Глупо обижаться на партнера, если он при игре в покер смог обмануть вас – такая игра. Нельзя бить Деда Мороза, за то, что он не настоящий – это такое развлечение. Нельзя ожидать от преступника, что он расскажет всю правду. Он должен до последней возможности избегать этого и только прижатый к стенке неопровержимы ми доказательствами он начнет сотрудничество со следствием. Хотя конечно бывают исключения.

Контексты предполагающие правду и не допускающие ложь.

Несмотря на то, что многое в нашей жизни способно нести в себе ложь все же есть такие ситуации, когда мы можем надеяться на правду. Все такие ситуации, при всем их разнообразии отличаются одним важным об стоятельством: существует гласное или негласное, письменное или устное соглашение, что передаваемая информация должна быть правдивой. Такое соглашение может быть предполагаемым, традиционным, неотъем лемым. Важно чтобы оно было.

Например, датчик количества топлива в баке автомобиля. Есть не гласное соглашение о том, что он (если исправен) показывает истинное положение вещей. Что было бы, если бы такого соглашения не было? Води телю потребовался бы щуп для ручного измерения остатков бензина в баке, потребовалась бы другая кон струкция самого бака, и, возможно, он был бы из стекла и стоял бы на крыше.

Наличие соглашения о правдивости сообщения и соблюдение договора в некоторой степени гарантирует, что информация будет правдивой.

Также и в бизнесе, если достигнуто соглашение о партнерстве, если стороны договорились вести взаимные дела честно, то следует ожидать правдивой коммуникации. В противном случае договор должен быть рас торгнут и общая ситуация переходит в контекст, когда ложь возможна.

Так и в медицине. Между врачами есть соглашение, что друг другу они должны передавать всю информацию о пациенте, это часть профессиональной этики. Поэтому их общение между собой может отличаться от того, что они говорят больному. Более того, врачи часто общаются на своем языке, что затрудняет непосвящен ному понимание сути разговора.

Так же и военные, между собой они, когда есть на то соглашение, должны говорить правду. Иначе решения принятые на основе ложной информации могут привести совсем не туда, куда хотелось бы.

Любая область человеческой жизни, где есть явный или неявный договор о правдивости общения должна быть отнесена к той категории, которую мы назвали, как: «Контексты предполагающие правду и не допуска ющие ложь».

У информатора есть причины лгать.

В двух предыдущих пунктах мы рассматривали, как влияет контекст на правдивость общения. Теперь разбе рем роль человека. Того, кто является источником информации, мы назвали информатор. Итак, есть ситуа ции, когда информатор считает, что у него есть причины лгать. Эти причины разнообразны, как сам мир. Например:

Информатор считает, что правда опасна для него лично, для его здоровья, настроения, состояния, положения в обществе и т.д.

Информатор считает, что его слушатель не выдержит правды.

Информатор считает, что слушатель на самом деле не нуждается в правде, а хочет, чтобы ему солгали, и соглашается с этим.

Информатор считает, что слушатель не достоин правды, у него нет прав на то чтобы ее знать.

Информатор уверен, что в такой ситуации надо врать (не верно трактует существующий контекст).

Информатор считает, что, солгав, он достигнет каких либо благ для себя лично, для своей общины, для каких либо более высоких целей.

Этого от него ожидают другие, уважаемые им люди.

И так далее. Вероятно, нельзя перечислить все причины, по которым люди могут лгать. Мы не собираемся морализировать на тему, что такое хорошо, что такое плохо. Нас интересует только реальность такой, какая она есть. А реальность такова, что существуют тысячи причин вызывающие ложь. Эти причины могут быть сгруппированы по признаку главного мотива. Главным мотивом может быть:

Внутреннее состояние, внутренние убеждения, внутреннее понимание ситуации.

Давление со стороны других людей.

Давление со стороны обстоятельств, контекста.

Конечно, возможны комбинации и различные сочетания этих основных мотивов.

У информатора есть причины говорить правду.

Слава Богу, бывают ситуации, когда у человека есть причины говорить правду. Какие же это причины?

Правда не угрожает человеку.

Правда комфортна для информатора, добавляет ему очков, что бы это ни значило.

Он него ждут только правду.

Опасность раскрытия лжи слишком высока, и такое раскрытие грозит большими неприятностями.

В этой ситуации, при этих обстоятельствах нельзя врать ни при каких условиях.

24.17

Методика оценки благонадежности персонала

Как мы видим, причины, по которым человек говорит правду практически зеркальное отражение причин лжи.

Человек может говорить правду в силу внутренних убеждений, установок и внутреннего понимания контек ста. Человек может говорить правду потому, что именно этого от него ждут окружающие люди. Человек имеет причины говорить правду, если сам контекст требует этого от него.

Построение прогноза вероятности обмана.

Какую практическую ценность представляет предложенный способ классификации контекстов и поведения информатора?

Ответив на два вопроса вы сможете определить вероятность наличия лжи в общении. Что же это за волшеб ные вопросы?

Первый: Вынуждает ли контекст разговора лгать моего собеседника?

При этом важно не то, как вы воспринимаете текущую ситуацию, важно как она представляется визави. Возможно, что кому то не мешает автомат в руке, но другому, когда ствол смотрит точно в глаз может, быть слегка не по себе.

Если ответ на данный вопрос положительный, то вероятность будет находиться в правой колонке схемы, если отрицательный в левой.

Второй вопрос: Если у собеседника причины лгать?

Ответ на этот вопрос надо искать, используя точку зрения самого информатора, тогда вы приблизитесь к более точному ответу. Очевидно, что чем лучше вы знаете другого человека, чем лучше вы знаете людей в целом, тем вернее будут ваши прогнозы по поводу «Есть ли у собеседника причины лгать».

Квадрант 1. «Это точно ложь» Контекст происходящего предполагает или допускает ложь и у человека (информатора) есть причины лгать.

Пример. Самая невинная ситуация – карточная игра. Игроки собираются вместе, чтобы провести время. Они договариваются о правилах игры, уточняют те или иные особенности игры. Обсуждают ставки и начина ют играть. Всем хорошо и все довольны. Если кто то, оставаясь в рамках игры, одурачил других, то все при нимают такое поведение, как должное и игра продолжается. Часто в карточной игре побеждает самый хит рый, поэтому у игроков есть причины блефовать.

Квадрант 2. «Это может быть правдой, а может и нет. Зависит от человека» Контекст происходящего предполагает правдивое взаимодействие, но у человека (информатора) есть при чины лгать.

Пример. Ситуация карточной игры может резко измениться когда кто то начинает мухлевать и играть «не честно», такую игру следует трактовать, как «контекст не допускающий ложь». Потому что в данном случае под ложью подразумевается отступление от согласованных правил игры. А у игрока, который пошел на нару шения должно быть были веские причины, чтобы нарушить правила. Может быть, он шулер, может быть ему надо выиграть во чтобы то ни стало, кто знает… Другой пример. Родители спрашивают своего ребенка, чтобы он хотел получить ко дню рождения. Их инте

ресует правдивый ответ. Да и сама ситуация предполагает, что он будет таким. И это вполне естественно. Но может оказаться, что желаемый ребенком подарок родители воспримут с раздражением. Ребенок уже поднимал тему «а не купить ли нам собаку» и видел реакцию родителей. И тогда он фактически обманывает их, говоря что, хотел бы машинку с радиоуправлением. Конечно, и машинка доставит ему удовольствие, но настоящая то мечта – это живая собака.

Квадрант 3. «Это, скорее всего ложь, но может быть и правдой зависит от человека» Контекст происходящего предполагает или допускает ложь, но у человека (информатора) есть причины го ворить правду.

Контекст взаимодействия людей, которые произносят «комплимент» предполагает, что люди не говорят всей правды, а говорят только приятную правду. Итак, некто спрашивает другого, как он выглядит в этом новом костюме. Контекст предполагает дозированную правду, небольшая лесть (ложь) допустима. Но человек счи тает, что он обязан сказать, что этот фасон вышел из моды еще во времена Элвиса Пресли, а такой галстук подошел бы бродяге с площади трех вокзалов.

Квадрант 4. «Вероятно это правда!» Контекст происходящего, условия игры предполагают правдивое взаимодействие и у человека (информато ра) есть причины говорить правду.

Пример ситуации. Командующий учениями вызывает к себе начальника штаба и требует от него доклада о текущем положении дел. Ситуация требует полной достоверности. Это понимают и командир и подчинен ный. Они оба заинтересованы в том, чтобы информация была полной и объективной. Мы можем надеяться, что доклад не будет содержать лжи, если только начальник штаба не введен в заблуждение кем либо или чем либо.

Как мы уже говорили раньше, большую часть профессионального общения можно отнести к этому варианту. В заключение этой темы мы лишь повторим, что предполагаемый алгоритм предназначен для вероятностно го прогнозирования «возможна ли ложь в данной ситуации». Призываем вас помнить, что всегда есть исклю чения, а подхода, который бы работал во всех случаях, пока нет. Вероятность лжи – это не то же самое, что и ложь. Если вы определите, что вероятность обмана высока, то, будучи подготовленным, сможете противо стоять попыткам ввести вас в заблуждение.

И еще, не судите слишком строго лжеца, иногда он просто не может поступить иначе…

24.18