6. Установление оклада (среднемесячной тарифной ставки)

6.1. В основе ЕУСОТ лежит система базовых элементов оплаты труда, т.е. окладов/ среднемесячных тарифных ставок и размеров ИСН в абсолютном значении.

6.2. Система окладов/среднемесячных тарифных ставок формируется исходя из:

- установленных групп, функций и грейдов;

- минимальной месячной тарифной ставки рабочего 1 разряда, установленной на основании требований Отраслевого соглашения по атомной энергетике, промышленности и науке на 2015 – 2017 г.г., в размере не менее 1,4 прожиточного минимума трудоспособного населения Новосибирской области,

- сложившегося уровня заработных плат в регионе.

Исходя из перечисленного выше, определяется оклад/среднемесячная тарифная ставка соответствующий низшему (18) грейду в минимальной зоне С. Возрастание окладов/среднемесячных тарифных ставок происходит по мере снижения порядкового номера грейда (от 18 к 5) и от минимальной зоны С к максимальной зоне А. Матрица базовых элементов оплаты труда приведена в Приложении № 6 к настоящему Положению.

Размер окладов со 3-го по 5-й грейд (зона А) устанавливается в соответствии с действующими корпоративными процедурами.

6.3. Оклады (тарифы) предназначены для

- составления штатных расписаний;

- установления работнику оклада (среднемесячной тарифной ставки) при приеме на работу, переводе;

- исчисления работникам компенсационных и стимулирующих выплат, базой для которых является окладная (тарифная) часть;

- установления окладов (среднемесячных тарифных ставок) внешним совместителям.

7. Установление и изменение профессионального статуса работникам, размера исн

7.1. Интегрированная стимулирующая надбавка (ИСН) вводится в качестве инструмента, позволяющего в пределах грейда и функции устанавливать заработную плату (вознаграждение) работнику, соответствующую уровню развития его профессиональных компетенций, навыков, опыта и результативности труда.

Размер ИСН зависит от

- профессионального статуса, присвоенного работнику по результатам ежегодной процедуры оценки;

- группы сложности в пределах профессионального статуса, присвоенной работнику по результатам оценки освоения навыков из матрицы компетенций (для рабочих, состоящих в малых группах)/экспертной оценки непосредственным руководителем профессиональных навыков работника (для рабочих, не состоящих в малых группах, РСС).

Матрица базовых элементов оплаты труда предусматривает 5 профессиональных статусов для грейда с учётом функции. Профессиональный статус 5 не применяется для грейдов 16-18, статус 4 не применяется для грейдов 17-18.

7.2. Характеристики уровней профессиональных статусов приведены в приложении 12 к настоящему Положению.

7.3. Целью проведения ежегодной оценки с точки зрения оплаты труда является создание оснований для установления и изменения размера ИСН работника в пределах диапазона возможных значений в зависимости от оценки достижения работником определённых результатов. Такой подход стимулирует работников к повышению квалификации, ответственности, профессионализма и результативности труда.

7.4. Порядок и сроки проведения ежегодной оценки определены

• для РСС – «Положением о ежегодной оценке эффективности деятельности Рекорд работников АО «ТВЭЛ» и обществ, входящих в контур управления Топливной компании», введенном в действие приказом генерального директора от 29.05.2015г. № 21/673-П;

• для рабочих – «Положением об организации и проведении ежегодной оценки рабочих ОАО «НЗХК» (далее Положение об оценке) », введенном в действие приказом генерального директора от 04.02.2014г. № 21/62-К.

7.5. По результатам оценки работнику устанавливается размер ИСН из диапазона значений, соответствующих профессиональному статусу в соответствии с таблицей 2.

Таблица 2.

7.6. Конкретный профессиональный статус работника устанавливается с учётом оценки, полученной работником по результатам оценочной процедуры:

• в случае получения работником одинаковой оценки по результатам двух подряд ежегодных оценочных процедур устанавливается рекомендованный профессиональный статус;

• в случае изменения оценки, полученной работником по результатам предшествующей оценочной процедуры, профессиональный статус может быть пересмотрен (изменён в меньшую сторону в случае ухудшения оценки или в большую сторону в случае улучшения оценки) или сохранён на текущем уровне, если он соответствуют допускаемому профессиональному статусу.

При пересмотре ИСН по результатам ежегодной оценки профессионального статуса не рекомендуется увеличение базовой заработной платы работника более чем на 30% в течение 1 года.

7.7. Профессиональный статус работника устанавливается в пределах допускаемых профессиональных статусов в зависимости от демонстрации работником тех или иных проявлений профессионализма и результативности (выполнение функций отсутствующих работников / руководителя подразделения, подача предложений по улучшению, участие в ПСР-проектах и проектах по повышению операционной эффективности и др.).

7.8. Предложение о сохранении или изменении профессионального статуса работника по результатам оценки формируется непосредственным руководителем работника, согласовывается с руководителем структурного подразделения, в подчинении которого находится должность / профессия, в том числе с учётом возможных дополнительных критериев.

7.9. Индивидуальный размер ИСН рабочего в диапазоне значений, соответствующих установленному профессиональному статусу, зависит от присвоенной рабочему группы сложности:

• для рабочего, не являющегося лидером малой группы, в зависимости от объёма освоенных им профессий и навыков из матрицы компетенций, применимых в конкретной малой группе, к которой он принадлежит в соответствии с п.7.11. данного положения;

• для лидера малой группы в зависимости от прохождения им обучения по корпоративной программе развития лидеров малых групп в соответствии с п. 7.12. данного положения.

7.10. Матрица компетенций формируется для каждой малой группы, представляет собой перечень:

- уникальных навыков, требующихся для выполнения рабочих операций, осуществляемых конкретной малой группой;

- навыков организации рабочего процесса, анализа и корректировки выполнения участниками малой группы рабочих операций, внутригрупповой коммуникации, выявления и анализа проблем.

Рекомендуемый формат матрицы компетенций с примером определения группы сложности рабочего в малой группе приведен в приложении 13.

7.11. Характеристики групп сложности разрабатываются для каждой малой группы в зависимости от специфики вида деятельности и особенностей малой группы. Рекомендуемые характеристики классификации групп сложности приведены в таблице 3.

Таблица 3.