Обучение топ-менеджеров

•Полуформальные программы. По требованию менеджеров, вовлеченных в процесс информатизации,

проводятся определенные курсы, посещение которых, однако, является добровольным. При этом может идти речь, например, о выставках, видеопредставлениях, докладах или кратких семинарах с последующими дискуссиями

участников и тому подобных

Обучение топ-менеджеров

•Формальные программы. Как правило, реализуются в форме семинаров, которые проводятся за пределами фирмы. Эффект, предположительно, позволяет возместить затраты.

•Программу обучения можно считать успешной, если эксперты извне и специалисты фирмы получают возможность выступить. Никакие технические детали при этом не обсуждаются, в фокусе находятся воздействия информатизации и ее последствия, т. е. практические приложения, особенности применения технологий и польза (или потери) от них.

Менеджеры среднего звена

•Несут ответственность за успешное внедрение новых ИТ. Обучение менеджеров среднего звена преследует,

с одной стороны, формирование у этих работников способностей к управлению технологическими изменениями в ИС и на предприятиях.

• С другой стороны, каждый пользователь должен не только учиться использовать и обслуживать ИС, но и быть готовым нести свою часть ответственности за успешность ее работы.

Конечные пользователи

Все старания ИТ менеджеров пройдут впустую, если все пользователи не примут предложенных им условий и не выработают соответствующего поведения в среде ИС, потому что именно у них, как правило, отсутствует осознание своей роли и ответственности за действия в системе и способность к критической оценке последствий

отступления от технологий ИС.

Конечные пользователи

При их обучении для начала необходимо ознакомить их с общей концепцией электронной системы обработки информации, в которой им предстоит действовать, с тем чтобы подвести пользователей к пониманию важности прикладного тренировочного процесса на базе специальных средств по соответствующим методикам. Эти тренировочные занятия могут быть достаточно напряженными.

Стоимость работника

Идея оценки стоимости работника (Human Resources Accounting ) возникла еще в 60-х гг.

Выявление структуры затрат, или издержек, связанных с формированием рабочей силы предприятия и поддержанием ее

квалификации на необходимом уровне, позволяет целенаправленно создавать этот вид ресурса и управлять им.

Структура издержек на персонал

В состав издержек включаются затратная и активная (то, что может принести доход) составляющие. При анализе человеческих ресурсов обычно используются понятия первоначальных и восстановительных издержек.

Структура издержек на персонал

Первоначальные издержки включают затраты на поиск, приобретение и первоначальное обучение работников.

Нужно иметь в виду, что издержки набора и отбора должны включать все затраты, произ-веденные на эту деятельность, (если из 10 кандидатов приняты только 2, то все затраты, связанные с 10-

ю кандидатами, следует отнести на принятых двух, что повышает их стоимость). Отсюда следует необходимость совершенствования и повышения эффективности системы набора и отбора персонала.

Структура издержек на персонал

Восстановительные издержки - это затраты, которые нужно произвести в

настоящее время, чтобы заменить одного работника на другого, способного выполнять те же функции на данном рабочем месте.

Они включают издержки приобретения нового специалиста и в любом случае -издержки, связанные с обучением работника на новом для него рабочем месте.

Структура восстановительных

издержек

Появляются издержки, связанные с уходом работника;

эти издержки неизбежны в современном обществе, поскольку они обусловлены законодательством, и бывают весьма значительными.

В их состав ходят: прямые (выплаты по увольнению) и косвенные (издержки простоя; снижение производительности труда

коллег перед увольнением работника; снижение производительности работника перед увольнением) составляющие.