- •Министерство образования и науки рф
- •Глава 1. Понятие кадровой политики: цель, виды, сущность
- •Формирование кадровой политики
- •Виды кадровой политики2
- •Глава 2. Основные направления реорганизации системы управления кризисным предприятием
- •Глава 3. Кадровая политика в условиях кризиса: задачи, реструктуризация кадрового потенциала
- •3.1. Задачи кадровой политики в условиях кризиса
- •3.2. Кадровый потенциал как важнейший фактор выживания, его оценка и реструктуризация
- •3.2.1. Пересмотр схемы оплаты труда
- •3.2.2. Оптимизация численности персонала
- •3.2.3. Стимулирование персонала в условиях кризиса3
- •Заключение
- •Список используемых источников
3.2.3. Стимулирование персонала в условиях кризиса3
Материальные способы:
Установление заработной платы выше среднесрочных значений
Регулярная индексация заработной платы
Выплата бонусов по итогам длительного периода работы
Участие топ-менеджеров в прибыли компании (опционная программа)
Выплата надбавок за выслугу лет
Разработка индивидуальных пенсионных планов
Нематериальные способы
Расширенный социальный пакет для сотрудников
Признание начальством заслуг сотрудника в любом виде
Организационные способы
Прозрачная система оплаты труда
Создание комфортных условий на рабочем месте, обеспечение безопасности труда
Обучение и развитие работников
Создание системы управления с понятными всем сотрудникам правилами, упрощение внутрифирменных коммуникаций, организаций обратной связи
Гарантированный служебный рост, межфункциональная ротация
Делегирование полномочий
Заключение
Устойчивость экономической основы кадровой политики определяется единством целей и конкретных интересов всех членов трудового коллектива, заинтересованных в повышении эффективности производства, его развитии и совершенствовании, что обеспечивает более полное удовлетворение потребностей работников. Очевидно, что коллективные и личные интересы не могут существовать раздельно. С одной стороны, весь коллектив как совокупный работник, для которого решение экономических проблем - это вопрос выживаемости, с другой - каждая отдельная личность, чьи приоритеты лежат в сфере удовлетворения собственных потребностей. Баланс интересов может достигаться при обязательном условии, что каждый сотрудник осознает себя как неотъемлемую часть трудового коллектива.
Импульсом к формированию новой кадровой политики в условиях кризиса выступает выявление несоответствия между характеристиками человеческих ресурсов предприятия, организационной культуры и тем уровнем, на котором они должны находиться в связи с изменением внешней или внутренней среды предприятия, которое оказывается невозможно устранить, опираясь на имеющуюся политику, прежними, традиционными методами.
Кризис в развитии организации — объективное явление, отражающее циклический характер развития. Речь идет о влиянии таких факторов, как внешние экономические условия, в которых функционирует организация необходимость модернизации технологии, изменение структуры производства, колебания рыночной конъюнктуры и т.д. Однако вероятность наступления кризиса иногда определяется и ошибками в стратегии управления, неудачами в конкурентной борьбе и другими субъективными факторами.
Кризис в развитии организации следует распознавать своевременно, прогнозировать возможность его наступления, предупреждать его.
Антикризисное управление заключается в предотвращении его негативного воздействия, в обеспечении выживаемости организации и в выведении ее из кризисного состояния с минимальными потерями.
Основу концепции кадровой политики в условиях кризисной фазы развития организации составляет обеспечение выживаемости организации в результате более высоких темпов формирования и развития ее кадрового потенциала по сравнению с изменениями внешней среды и других объективных факторов.
Иначе говоря, задача состоит главным образом в адаптации персонала не к изменениям внешних факторов путем «латания дыр», а к скорости этих изменений, в опережении их.