Фактори впливу на створення системи мотивації працівника

Внутрішні фактори
Виробництво	Обсяг пасажиропотоку; Структура; Номенклатура послуг; Місцезнаходження підприємства; Наявність соціальної інфраструктури; Контроль безпеки та охорони праці
Персонал	Структура; Потенціал; Кваліфікація; Чисельність; Продуктивність праці; Плинність кадрів; Вартість робочої сили; Інтереси і потреби працівників і т. д.
Організація управління	Організаційна структура; Система управління; Рівень менеджменту; Стиль керівництва; Організаційна культура; Престиж і імідж підприємства; Організація системи внутрішніх комунікацій
Фінанси і облік	Фінансова стійкість і платоспроможність підприємства; Прибутковість; Рентабельність
Зовнішні фактори
Фактори середовища прямого впливу	Акціонери; Трудові ресурси; Закони і установи державного регулювання; Профспілки споживачів і конкурентів
Фактори середовища непрямого впливу	Стан економіки країни; Науково–технічний прогрес; Соціокультурні та політичні зміни

З метою аналізу сучасного стану мотивації прове­дено дослідження на підприємстві. У підприємстві було про­ведено тестування стосовно ступеня задоволеності мотиваційних потреб працівників. В опитуванні взяли участь 30 осіб (приблизно 31% від загальної кіль­кості працівників).

Оцінювання мотиваційного потенціалу персона­лу здійснювалась у два етапи. Перший етап полягав у визначенні мотиваційного профілю працівника на основі 12–факторної моделі мотивації Ш. Річі – П. Мартина: 1) високий заробіток, 2) фізичні умови праці, 3) структурування роботи, 4) соціальні контакти, 5) стійкі взаємовідносини, 6) визнання, 7) праг­нення до досягнень, 8) влада і впливовість, 9) різноманітність і зміни, 10) креативність, 11) самовдоско­налення, 12) цікава і корисна робота. Працівникам було запропоновано оцінити значимість конкретного мотиваційного фактора і ступінь його задоволення за десятибальною шкалою (10 балів – «цілком задоволе­ний», 0 балів – «цілком не задоволений»)

Другий етап удосконалення системи мотивації праці передбачає визначення мотивацій­ного потенціалу працівників підприємства. Для цього бали, отримані під час тестування (ступінь задоволеності фактора – С і значимості фактора – Ф), розмістили на шкалі від 0 до 1 з кроком 0,1.

Максимальний бал приймається за 1, а інші визначаються шляхом від­ношення до нього (табл. 3.2).

Таблиця 3.2

Кваліметричні значення значимості факторів і їх задоволеності

Номер фактора	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
Значимість фактора (Ф)	1	1	1	0,9	1	1	0,7	0,6	0,6	0,8	0,8	1
Ступінь задо­воленості (С)	0,5	0,8	0,4	0,7	0,4	0,7	0,4	0,4	0,5	0,6	0,4	0,3

Для визначення мотиваційного потенціалу пра­цівників підприємства(М працівника) необхідно додати всі значення ступеня задоволеності (С):

М працівника = С1 + С2 + С3…+ С12 (3.1)

Підставивши у формулу значення ступеня задово­леності опитуваних працівників, отримаємо значен­ня мотиваційного потенціалу = 6,1. Згідно зі шкалою значень у працівників підприємства мотиваційні потреби більш незадоволені ніж задоволені.

Проведене дослідження дає підстави щодо розроб­лення низки рекомендацій з удосконалення системи мотивації персоналу в сучасних умо­вах, а саме: спрямувати увагу на економічне стиму­лювання працівників (підвищити оклади з урахуван­ням нового навантаження та стресових умов праці; зробити премії діючим інструментом стимулювання.