Тариков. УПРАВЛЕНИЕ ТАМОЖЕННЫМ ДЕЛОМ 1105 / 11. ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ТАМОжЕННОЙ СЛУЖБЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИ

рованной на инновационное развитие, представляется возможным

Вопрос профессионального развития государственных служа-

отнести программно-целевое и проектное управление, которое на-

щих также является одним из ключевых в процессе формирования

правлено на эффективное достижение целей и задач социально-

и совершенствования кадрового потенциала таможенных органов.

экономического развития РФ, обеспечение инновационной актив-

Профессиональное развитие служащих представляет собой слож-

ности и привлечение интеллектуального человеческого капитала

ный социальный процесс и включает в себя [7, с. 36]:

в систему гражданской службы [2, C. 16].

— приобретение необходимых знаний, навыков по государс-

Одной из главных особенностей использования программно-

твенному управлению в масштабах высшего профессионально-

целевого управления процессом формирования кадрового потен-

го обучения;

циала таможенных органов является возможность усиления роли

— организация конкурсов и составление соответствующей

целевой стадии управления и ориентировка на достижение ожи-

системы оценки для расстановки кадров в соответствии с приоб-

даемых результатов. Реализация методов программно-целевого

ретенными знаниями;

управления порождает благоприятные условия для согласования

— подбор управленческих кадров для структур таможенных

целей и интересов различных субъектов кадровой работы, осущест-

органов;

вления взаимосвязей между ними. Представляется возможным

— приобретение опыта работы;

выделить и другие особенности программно-целевого управления,

— аттестацию государственных служащих по итогам деятель-

среди которых сквозной характер планирования, активное исполь-

ности и реализации поставленных задач.

зование методов системного анализа и управления, приоритетное

Профессиональное развитие можно охарактеризовать как

обеспечение ресурсами и др. [3].

двойственный социальный процесс: с одной стороны это развитие

Программно-целевое управление активно применяется в

личности государственного служащего, накопление и использова-

процессе разработки и реализации региональных целевых ком-

ние профессиональных знаний, умений, навыков; с другой стороны

плексных программ развития человеческих ресурсов. Каждая

— это такое совершенствование социально-профессиональной

стадия процесса формирования и совершенствования кадрового

структуры в рамках института государственной службы, которое

потенциала в данных программах представлена соответствующей

позволяет реагировать на происходящие социально-экономичес-

подпрограммой. Таким образом, целевая кадровая программа

кие изменения в обществе. Профессиональное развитие осущест-

представляет собой комплекс мероприятий по формированию и

вляется на основе программ таможенных органов и управления

распределению кадров, совершенствованию системы их подго-

по профессиональному развитию государственных служащих,

товки и переподготовки, эффективному управлению кадровым

основанных на индивидуальных планах профессионального раз-

резервом. Программные цели являются первоочередной состав-

вития государственных служащих. Индивидуальный план развития

ляющей формируемого в рамках программы комплекса действий

— это программа повышения личной эффективности государствен-

[4, C. 87].

ного служащего, суть которой заключается в целенаправленном

Применение программно-целевого управления в процессе

и комплексном развитии его профессиональных качеств. В инди-

формирования и совершенствования кадрового потенциала та-

видуальном плане развития указывается [8]:

моженной службы позволяет решать следующие приоритетные

— цель, вид, форма и продолжительность получения допол-

задачи [5]:

нительного профессионального образования, включая сведения

— организация системы подготовки, переподготовки и повыше-

о возможности использования дистанционных образовательных

ния квалификации государственных служащих, анализ программ

технологий и самообразования;

их обучения и его качества, оценка взаимосвязей таможенных ор-

— направления дополнительного профессионального обра-

ганов с другими субъектами кадровой работы;

зования;

— определение методов подбора, конкурсного отбора, аттес-

— ожидаемая результативность дополнительного професси-

тации, перемещения и продвижения, профессионального разви-

онального образования.

тия, оценки стимулирования и ответственности государственных

Применение программно-целевого управления в процессе

служащих;

профессионального развития государственных служащих поз-

— демократизация аппарата управления таможенных орга-

воляет:

нов, создание условий для открытости его деятельности, строгое

— прогнозировать ежегодную потребность в профессиональ-

соблюдение законов и иных нормативно-правовых актов, исклю-

ной переподготовке, повышении квалификации и стажировке

чение бюрократических и коррупционных явлений и других нега-

государственных служащих по направлениям, видам, формам и

тивных явлений;

продолжительности обучения;

— определение стимулов для государственных служащих и

— прогнозировать ожидаемую результативность дополнитель-

форм ответственности за невыполнение должностных функций,

ного профессионального образования;

а также демократических процедур их применения;

— разрабатывать этапы реализации программ развития, пе-

— формирование системы критериев рациональности и соци-

речень мероприятий, показатели, позволяющие оценивать ход и

альной эффективности деятельности таможенных органов;

результаты их реализации, а также нормативы профессиональ-

— организация деятельности кадровых служб таможенных

ного развития.

органов;

Не менее важным звеном в процессе формирования и реа-

— организация и координация научных исследований в области

лизации кадрового потенциала региона является формирование

кадровой политики и работы таможенных органов;

кадрового резерва государственной службы. Формирование кад-

— мониторинг и создание современной информационной сети

рового резерва — способ оперативного реагирования аппарата

в сфере кадровой политики таможенных органов;

управления на потребности в формировании и функционирова-

— анализ профессиональных компетеций кадров по катего-

нии таможенных органов. Эффективное использование кадрово-

риям и должностям.

го резерва является неотъемлемым элементом кадровой работы

Важнейшим элементом процесса формирования и совер-

в таможенных органах, имеющим законодательное закрепление.

шенствования кадрового потенциала таможенных органов яв-

Кадровый резерв — это специально сформированная на основе

ляется система профессионального обучения. В этом аспекте

установленных критериев группа перспективных служащих, обла-

наиболее значимым является создание условий профессиональ-

дающих необходимыми для выдвижения профессиональными, де-

ной подготовки граждан, отвечающим текущим и перспективным

ловыми и морально-психологическими качествами, положительно

социально-экономическим потребностям развития системы тамо-

проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необхо-

женной службы в целом. Наиболее важным при формировании

димую подготовку и предназначенных для замещения очередных

системы профессионального развития является принцип практи-

должностей [1, с.10].

ческой ориентации учебных планов и программ для специалистов

Однако, несмотря на все достоинства данной технологии

таможенных органов [6, с. 420]. Вторым необходимым принципом

формирования и совершенствования кадрового потенциала, од-

организации системы профессионального развития является

ной из значимых проблем функционирования кадрового резерва

постоянное научно-аналитическое обеспечение и совершенс-

является непрозрачность процесса его администрирования и не-

твование данного процесса. Для реализации данного принципа

достаток информированности лиц, состоящих в резерве, о своих

требуется, прежде всего, систематическая диагностика уровня

перспективах. Кроме того, нормативно не закреплены положения

профессионализма государственных служащих, выявления воз-

о назначении на вакантные должности из резерва. Очевидно, что

никающих проблем и оценки эффективности образовательного

сохраняющаяся ситуация не позволяет использовать в полном

процесса [6, с. 421].

объеме позитивный потенциал этой кадровой технологии.

2 3 2