3. Конфлікти в системі управління персоналом. Суть, причини та типи конфліктів

Поняття конфлікту можна визначити як відсутність згоди, зіткнен­ня протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій, думок або поглядів між двома або більше сторонами, які можуть бути фізичними особами або групою працівників.

Суб'єктами трудового конфлікту є наймані працівники підприємств всіх форм власності, профспілки та власники (роботодавці) організацій, підприємств.

Сторони колективного трудового конфлікту формуються на виробни­чому, галузевому та національному рівнях.

Об'єктом конфлікту є те, на що претендує кожна із сторін, що викли­кає їх розбіжності, предмет їх суперечки.

Основними ознаками конфлікту є:

• наявність ситуації, що сприймається учасниками як конфліктна;

• предмет конфлікту;

• бажання учасників продовжити конфлікт для досягнення своїх цілей.

Представники школи наукового управління та адміністративно-бюрократич­ного підходу, прихильники школи «людських відносин» вважали, що конфлікт - є небажаним явищем і його необхідно негайно вирі­шувати, як тільки він виникне. Визначаючи можливість суперечнос­тей між цілями окремої особи й організації, між лінійними та функціональ­ними ланками, між повноваженнями і можливостями посадових осіб тощо, вони розглядали конфлікт як ознаку неефективної діяльності організації та системи управління.

Сучасні погляди полягають у тому, що навіть при наявності ефективного управління в організаціях деякі конфлікти не тільки можливі, а навіть бажані. Звичайно, конфлікт не завжди має пози­тивний характер. У деяких випадках він може заважати задоволенню по­треб індивідууму і навіть досягненню цілей організації. До негативних функцій конфліктів належать: великі емоційні і матеріальні витрати, звільнення співробітників, зниження дисципліни, погіршення соціально-психологічного клімату в колективі, та др.

Проте у багатьох випадках конфлікт допомагає виявити різно­манітність поглядів, дає додаткову інформацію, допомагає виявити аль­тернативи вирішення проблем. Позитивними функціями конфліктів слід вважати: розрядку напруження між конфліктуючими сторонами, стимулювання до змін і розвитку, діагностику можливостей опонентів, та др.

Отже, конфлікт може бути функціональним і сприяти підвищенню ефективності організації або дисфункціональним і призвести до знижен­ня особистої задоволеності, групового співробітництва й ефективності ви­робництва.

Основні причини конфліктів пов'язані з процесом роботи, недосконалістю сучасного виробництва, розподілом створеного продукту, різних інтересів, зіткненням особистостей.

Об'єктивні причини конфліктів можна умовно об'єднати в декілька груп:

• обмеженість ресурсів (розподіл керівником обмежених матеріальних, людських та фінансових ресурсів може призвести до кон­флікту);

• взаємозалежність завдань (одна людина або група залежить від іншої людини або групи у виконанні виробничих завдань);

• розбіжність у цілях. (спе­ціалізовані підрозділи приділяють більше уваги своїм проблемам, ніж всієї організації, тому можливість виникнення конфлікту збільшується залежно від глибини спеціалізації в організації, поділу на підрозділи);

• відмінність у цінностях, манерах поведінки та життєвого досвіду;

• незадовільні комунікації. (погана передача інформації є як причиною, так і наслідком конфлікту).

Розрізняють чотири основних типи конфлікту:

1. Внутрішньоособовий конфлікт.

Більшість цих конфліктів пов'язана з низьким рівнем задоволення від праці, невпевненістю в собі чи організації, часткою якої є працівник. У результаті такий працівник перебуває постійно у стресовому стані або не виконує обов'язків, або присвоює собі певні права для належного їх виконання.

Внутрішньоособовий конфлікт може виникнути внаслідок не­узгодження виробничих завдань і особистих потреб працівників, коли до людини висуваються суперечливі вимоги з приводу того, яким повинен бути результат її праці, якщо не збалансовані обов'язки, права та повноваження працівника, коли на нього покладені обов'язки для виконання яких він не має відповідних прав і повноважень.

Внутрішньоособовий конфлікт виникає також при перевантаженні і не­довантаженні на роботі.

2. Міжособовий конфлікт.

Цей тип конфлікту найбільш поширений. В організації він виражається по-різному. Зокрема, як боротьба керівників за обмежені ресурси, капітал чи робочу силу, за використання певного об­ладнання, за схвалення певних ідей. Міжособовий конфлікт виявляється також як зіткнення особистостей з різними рисами характеру, поглядами та цінностями.

3. Конфлікт між особою і групою.

З метою задоволення своїх соціальних потреб кожен повинен дотримуватись певних типів поведінки. Якщо особа займає позицію, що відрізняється від позиції групи чи очі­кування групи знаходиться у суперечності з очікуваннями особистості, може виникнути конфлікт.

Аналогічний конфлікт може виникнути при виконанні посадових зо­бов'язань керівника, коли він змушений застосувати дисцип­лінарні заходи, які не популярні серед підлеглих. Тоді група може змінити ставлення до керівника і знизити продуктивність праці.

4. Міжгруповий конфлікт.

Будь-яка організація складається з формаль­них і неформальних груп, між якими можуть виникати конфлікти. Найча­стіше конфлікт виникає через розбіжності в цілях чи інтересах функціо­нальних структурних груп у ході боротьби між підрозділами за матеріальні, фінансові чи трудові ресурси.

Трудовий конфлікт — це розбіжності, що виникли між сторонами со­ціально-трудових відносин щодо:

- встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;

- укладання чи зміни колективного договору, угоди;

- виконання колективного договору, угоди чи окремих їх положень;

- невиконання вимог законодавства про працю.

Конфлікти можуть проходити як у відкритій, так і в прихованій формі.