26. Организационное развитие и управление изменениями. Понятие, элементы, формирование и развитие организационной культуры.

Организационное развитие – необратимое, направленное и закономерное изменение во времени, что является объективным процессом, независимым от желания или нежелания членов трудового коллектива. Причин организационного развития может быть много, например: смена руководства, слияние или дробление, изменение технологий производства, изменение масштабов производства, изменения среды деятельности и многое другое.

Организационные изменения - это формирование нового организационного устройства, адекватного характеру изменений внешней среды.

Типы организационных изменений в зависимости от источников воздействия:

- порожденные факторами внешней среды;

- порожденные факторами внутренней среды организации.

Типы организационных изменений по критерию вероятности событий:

- непредвиденные (спонтанные);

- планомерные (целенаправленные) .

Типы организационных изменений по критерию глубины временного действия:

- cтратегические;

- тактические;

- оперативные;

- стабилизационные.

Типы организационных изменений в зависимости от подхода к управлению:

- эволюционные (постепенные);

- революционные изменения (координальные, быстрые, предполагающие полное обновление);

Типы организационных изменений в зависимости от ориентации на:

- цели (обычно реализуется в управлении по целям);

- задачи (управление по результатам);

- организационную структуру (структурное управление);

- технологию (технологическое управление, наиболее ярко проявляющееся в социотехнической модели менеджмента);

- поведение персонала (управление организационным поведением);

- опыт (управление через контрольные сравнения — бенчмаркинг);

Типы организационных изменений по форме:

- фронтальные;

- групповые;

- Индивидуальные.

Формы сопротивления бывают самыми различными. Пассивное выражается в сокрытии или игнорировании информации, решений, откладывании их принятия и исполнения, ограничении деятельности инициаторов, интригах, направленных на раскол в коллективе. Активное сопротивление может заключаться в выдаче недостоверной информации, намеренно ошибочных распоряжений, нарушении инструкций, порядка действий, отвлечении ресурсов на другие цели.

Основные причины сопротивления преобразованиям можно разделить на несколько групп, к первой из которых необходимо причислить экономические, связанные с потенциальной возможностью потери дохода или его источников вследствие безработицы, сокращения рабочего дня, интенсификации труда, лишения льгот.

К организационным причинам можно отнести нежелание нарушать сложившуюся систему отношений, интересов, расстановки сил, поскольку большинство изменений всегда происходит в чью-то пользу и подрывает интересы других.

Личностные причины связаны преимущественно с психологическими особенностями и привычками людей: нежеланием нарушать обычный ход событий, инерционностью, страхом перед новым, неизведанным.

Группа социально-политических причин сопротивления. Здесь можно назвать отсутствие у людей убеждения в необходимости преобразований, во многом обусловленное слабой информированностью об их целях, ожидаемых выгодах и возможных потерях.

Модель управления организационными изменениями Л. Гейнера является одной из наиболее распространенных методов и удачно применяемых на практике:

· на первом этапе руководство организации должно осознать необходимость изменений и быть готовым к их проведению;

· на втором - руководство проводит четкий анализ проблем организации, для этого часто привлекаются внешние консультанты;

· на третьем этапе происходит детализация и углубление понимания стоящих перед организацией проблем

· на четвертом этапе необходимо отыскать новые, не устаревшие решения, и получить поддержку сотрудников;

· на пятом этапе необходимо с помощью экспериментов выявить возможные отрицательные последствия изменений и провести соответствующую корректировку;

· на шестом этапе необходимо должным образом мотивировать людей, чтобы они приняли проводимые изменения.

Организационная культура — это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других

Функции организационной культуры.

1. Создание чувства принадлежности всех членов коллектива в единой соц.группе, которая выделена из внешней среды и имеет общую цель а потому должна придерживаться общих правил и линий поведения

2. Соединение коллективных и индивидуальных интересов сотрудников

3. Выроботка единых групповых норм и правил поведения,которые содействуют эффективному достежению целей организации

4. Формирование положительного имиджа организации в глазах окружения, общественных групп с которыми она контактирует и от которых зависит ее успех

Подходы к изучению орг.культуры:

Типологический; Функциональный; Организационный; Деятельностный; Морально-этический; Психологический; Технологический.

Основные элементы организационной культуры

1. Идентификация и цель: смысл Я (ощущение себя), место, миссия.

2. Коммуникативная система и язык общения: передача информации, взаимодействие, обмен.

3. Одежда, внешний вид и представление себя на работе: вид, стиль, имидж, репутация.

4. Пища и способ её подачи: подготовка, обслуживание, пищевые предпочтения.

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование: смысл продолжительности ин­тервалов.

6. Взаимоотношения между людьми: родство, род, ранг, статус, награды и признание.

7. Ценности и нормы: система потребностей/приоритетов, стандарты поведения.

8. Убеждения и отношения. Мировоззрение.: мифы, философия, перспектива, религия, обряды, ритуалы.

9.Развитие и самореализация работника:: мыслительные процессы, образование.

10. Особенности и методы работы: фокус, направленность работы, рабочие паттерны и процедуры, управление и лидерство.

Для формирования организационной культуры необходимо:

1) решить проблему внешней адаптации (выработка миссии и стратегии, цели, методы достижения целей, разработка системы контроля и воздействие на индивидов);

2) решить проблему внутренней интеграции (выбрать подходящие методы коммуникации, критерии вхождения и выхода членов организации из групп, правильно распределить полномочия и власть, наладить личностные отношения, выработать систему вознаграждений и наказаний, выработать идеологию и веру в успех дела).

На формирование организационной культуры влияют:

1. культура общества, внутри которого организация функционирует;

2. культура представителей высшего звена управления организацией;

3. напористость руководителя во внедрение новых норм поведения, идей, взглядов, идеологии.

Изменение организационной культуры и поведение членов организации может находиться в следующих соотношениях:

1. организационная культура может привести к изменению поведения членов организации;

2. организационная культура не приводит к изменению поведения членов организации;

3. поведение членов организации может измениться без изменения организационной культуры;

4. поведение членов организации и организационной культуры могут измениться одновременно.

"Корпоративное поведение" - понятие, охватывающее разнообразные действия, связанные с управлением хозяйственными обществами. Корпоративное поведение влияет на экономические показатели деятельности хозяйственных обществ и на их способность привлекать капитал, необходимый для экономического роста.

Наиболее часто затрагиваются в кодексах отношения с клиентами и партнерами, отношения с подчиненными, отношения с конкурентами, отношения к исполнительной власти, правила работы с информацией, разрешения конфликтов, основы делового этикета, в том числе требования к внешнему виду сотрудников.

Под корпоративным кодексом обычно понимают систему нормативных и иных документов, регламентирующих поведение сотрудников компании и предоставляющих им мировоззренческие ориентиры в работе.

В базовом варианте корпоративный кодекс включает в себя:

=положение о персонале или правила внутреннего трудового распорядка;

=положение о конфиденциальности;

=трудовой договор и приложения к нему (в частности, должностная инструкция);

=брошюра о корпоративной культуре и истории компании.