Двухфакторная модель ф Герцберга основанна на данных опрашивания, цель которого состояло в определенной ситуации, при кот.Работники ощущали удовлетр-сть/неудовлетв-сть работой.

На удовлетворенность работников влияют две группы факторов:

а) гигиенические – связанные с условиями труда и окружающей средой, в которой осуществляется работа(политика фирмы и адм-ции; условия работы; ЗП; отношения с начальниом, коллегами, подчиненными; степень контроля за работой) не вызывает удовольствия.;

б) собственно мотивационные – связанные с характером и сущностью работы (успех; продвижение по службе; признание; возможность творческого и делового роста). Вызывает удовольствие.

Этим автором также была разработана концепция «обогащение труда». Суть: работник д.б. лично заинтересован выполнением той или иной работой.

Т.о., содержательные теории исследовали потреб-ти человека для определения направлений м-ции.

Общий вывод: - так как потребности строго индивидуальны, то мотивация носит вероятностный характер; мотивировать разных людей будут разные факторы в различных ситуациях.

Процессуальные теории мотивации анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

Здесь выделяют три основные теории:

1. теория ожиданий Врума

2. теория справедливости Куна

3. модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий В.Врума. В основе ее лежит положение о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека. Человек также должен надеяться, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или получению желаемого.

Применимость модели Врума в управлении

- необходимо определить ценности обещанного вознаграждения в глазах исполнителя;

-обеспечить связь между достижением результата и получением вознаграждения(давать вознаграждение только за эфф-ю работу);

-менеджеры должны сформир-ть высокий, но реалистичный уровень рез-в, ожид-й от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, приложив усилия;

- следует помнить, что работник сумеет достичь результата, если соблюдены правила делегирования (то есть у него есть полномочия, ответственность, информация, ресурсы, время).

Теория справедливости Дэвида Куна. Считал, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то есть человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у работника возникает чувство психологического напряжения.

Применимость в управлении:

- до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться снизить интенсивность своего труда;

- надо разъяснять разницу в оценке и вознаграждении: например, что коллега получает больше, т.к. имеет больший опыт и производит поэтому больше; если разница в эфф-ти, то низкооплачиваемый работник будет получать больше, когда достигнет уровня своего коллеги.

Модель Портера-Лоулера (психологи Л.Портер и Э.Лоулер) объединила теорию ожиданий и теорию справедливости. В этой модели выделены 5 переменных, оказывающих свое воздействие на мотивацию: Усилия; Восприятие; Результаты; Вознаграждение; Степень удовлетворения.

Применимость в управлении:

-результативный труд ведет к удовлетв-нию;

-важно объединить понятия: усилия, способности, рез-ты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в одну взаимосвяз-ю систему.

Процессуальные теории мотивации дополняют содержательные в том, что опираясь на потребности, при мотивировании необходимо учитывать факторы, которые влияют на поведение людей для удовлетворения потребностей, и что удовлетворение последует лишь после достижения результата.

В РБ след.ценности, что модифицирует систему мотивации:

- мотивирование отдельного человека чревато конфликтными ситуациями в коллективе;

- антирыночный менталитет части граждан;

- терпеливость и склонность к патриотизму у части населения, поэтому даже при недостаточном удовлетворении первичных потребностей ими движут потребности 3-5 уровней (Маслоу);

- замечено, что в странах с переходной экономикой доминируют материальные потребности и потребности в безопасности (т.е. 1-2 уровни);

- значимыми факторами мотивации явл. стабильность занятости, гарантии (государственные), соц.доплаты. У большинства населения проблемы удовлетворения этих потребностей привычно связаны с государством, профсоюзами, с уравнительным распределением соц.-бытовых благ;

- зар.плата пока не выполняет роль мотивирующего фактора на совокупном рынке труда, часто на решение индивида о своей трудовой деятельности влияет не размер зар.платы, а возможность получения на рабочем месте инфрамаржинальной ренты.

В условиях затянувшихся преобразований у многих работников на предприятиях возникает явление мотивационного кризиса, что связано с отсутствием инициативности и готовности к производительному труду со стороны сотрудников, безразличием к результатам собственной работы, сокращением отдачи на рабочем месте до необходимого минимума и в конечном итоге – уходом в себя.

Основным фактором, способствующим появлению мотивационного кризиса явл. недовольство сотрудников обстановкой на рабочем месте.