Кадровый консультант (консультант по персоналу).

Различают два вида кадровых консультантов:

Внутренний консультант - является штатным сотрудником организации, чаще всего работает в кадровой службе или в отделе развития организации, иногда в отделе корпоративной политики.

Внешний консультант - сотрудник консультационной компании (кадрового агентства), который занимается проблемами развития персонала в организации заказчика.

История возникновения профессии:

Профессия кадрового консультанта относительно молодая, исторически она связана с профессиями кадровика и консультанта по организационному развитию. Появление этой профессии связано с изменением отношения к персоналу в век наукоемких технологий: люди стали рассматриваться уже не только как технический ресурс (рабочая сила), но как интеллектуальный ресурс и человеческий капитал организации.

Современный кадровый консультант владеет основами кадрового менеджмента (в частности, методами управления персоналом), методами развития персонала (технологиями внутрифирменного обучения, тренингом и активными формами подготовки кадров), а также основами технологии командного менеджмента.

Прогнозы на будущее: в течение ближайших 3-5 лет ожидается усиление внимания в сфере менеджмента к проблематике командного менеджмента, проблемам доверия в организации, а также к освоению внутреннего PR (паблик рилейшнз).

Родственные профессии: менеджер по персоналу, оргконсультант, специалист по связям с общественностью (PR).

Где работает кадровый консультант?

Кадровый консультант может работать в службе персонала организации, занимая должности от специалиста до руководителя, в службе корпоративного управления в качестве специалиста или заместителя руководителя.

Основные задачи кадрового консультанта:

1. Индивидуальная, групповая диагностика организации.

2. Формирование групповых норм и организационной культуры.

3. Разработка программ развития персонала (учебные планы и программы, включая планирование карьеры).

4. Разработка программ стимулирования персонала.

5. Участие в разрешении трудовых споров и конфликтов.

Содержание профессиональной компетентности кадрового консультанта:

1. Методическая компетентность включает владение специальным профессиональным инструментарием: технологиями, методами и техниками исследования личности, групповой динамики, межгруппового взаимодействия.

2. Социальная компетентность предполагает социальную зрелость личности, наличие у специалиста навыков эффективного взаимодействия с другими людьми, способность конструктивно управлять межличностными и межгрупповыми конфликтами, способность воздействия на партнеров по общению.

3. Организационная компетентность включает умение «встроиться» в жизнь организации, спланировать и организовать взаимодействие с партнерами, обеспечить эффективную работу группы, передать группе инструменты, средства самоорганизации.

Кадровый консультант должен владеть:

       психодиагностическим инструментарием;

       методами организационной диагностики;

       методами организации групповой дискуссии (мозговой штурм, социально-психологический тренинг);

       методами анализа потребности в обучении, составления плана развития персонала, методами проектирования жизненного пути сотрудника – его профессиональной карьеры;

       методами интервью, взаимооценки руководителей и коллег.

       навыками командной работы (командная ориентация, контактность, коммуникабельность, умение слушать и т. п.).

Эффективная организация работы кадрового консультанта обеспечивается внешними средствами, наиболее важные из них: компьютер, программы компьютерной профессиональной психодиагностики, базы данных, программы статистической обработки, E-mail, копировальное устройство, органайзер-проектировщик.

Благоприятным условием труда консультанта является работа в группе единомышленников (творческий коллектив из 10-12 человек).

Режим работы: ненормированный рабочий день.

Образ жизни: творческий, специалист должен не менее двух раз в год посещать семинары и конференции по кадровым проблемам, выписывать не менее двух журналов (таких, как, например «Управление персоналом», «Прикладная психология», «Психология в бизнесе»), не реже одного раза в два года повышать квалификацию.

Оплата труда определяется по результатам выполненной работы или смешанная (оклад+ премия).

Требования к личным качествам кадрового консультанта:

1. Личная порядочность (высокие морально-этические качества, тактичность, добросовестность, преданность организации и деловая личностная ориентация).

2. Целеустремленность и продуктивность (настойчивость, рассудительность, уверенность в себе).

Данная профессия способствует развитию таких качеств личности как: креативность, психологическая проницательность, коммуникабельность, ответственность.

Привлекательность профессии кадрового консультанта состоит в том, что она:

современна,

перспективна,

связана с творчеством,

связана с большой ответственностью,

видны результаты работы,

работа с людьми.

Трудные стороны профессии:

1. Необходимость удерживать в памяти большой объем информации.

2. Необходимость гибко использовать разные аналитические схемы и стратегии общения с партнерами, заказчиками и клиентами.

Пути обучения кадровому консультированию:

Базовое психологическое, педагогическое, социологическое образование + профессиональная переподготовка в области кадрового менеджмента.

Базовое экономическое, управленческое, юридическое образование + профессиональная переподготовка в области практической психологии.

Повышение квалификации:

Каждые 2-3 года необходимо повышать квалификацию в области правового регулирования, методов управления и психологических техник и технологий работы с персоналом.

Рекомендуемая литература:

Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. – М.: ИПК ГС, 1996.

Кабаченко Т.С. Психология управления. Учебное пособие. М.: Педагогическое общество России, 2000.

Психология менеджмента. Учебник /Под ред. С.Г.Никифорова. – СПб.: СПАбГУ, 2000.

Управление персоналом. Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

Статья подготовлена студенткой факультета психологии МГУ К.Т. Базаровой на основе беседы с руководителем одного из ведущих Центров кадровых технологий.