2. Психологические проблемы работающей женщины

Работающая женщина

Согласно опубликованным министерством торговли в 1993 г. «Выдержкам из статистических исследований США», в Соединенных Штатах работают менее 60% женщин, тогда как работающих мужчин — 75%. К сожалению, как будет показано ниже, женщины, работающие за деньги, как правило, должны по-прежнему исполнять традиционные женские обязанности по отношению к дому и семье, и при этом на рабочем месте они не считаются равными мужчинам.

Домашний труд и работающая женщина

Одним из значительных ограничений, налагаемых традиционной женской ролью в наше время, является то, что работающая женщина продолжает нести на себе бремя домашних забот и ответственности за детей. Отработав смену вне дома, женщина приходит домой и работает вторую смену. Эта «вторая смена» является причиной «разрыва во времени отдыха» у мужчин и женщин Т.Е. мужчины могут отдыхать гораздо больше, чем женщины (Hochschild, 1989).

Увеличение доли времени, которое женщины посвящают работе, привело лишь к небольшому сокращению их семейных обязанностей, а количество времени, отнимаемого у них заботой о детях (подготовка детей к школе, посещения врачей и т. д.) и вовсе осталось неизменным (Presland & Antill, 1987).

Используя данные обследования 3000 семейных пар в Соединенных Штатах, Блэр и Лихтер (Bliar & Lichter, 1991) пришли к выводу, что женщины работают по дому в среднем вдвое больше, чем мужчины (33 часа в неделю против 14). В работах Блэра и Лихтера (1991) и Гюнтера и Гюнтера (Gunter & Gunter, 1990) также утверждается, что домашняя работа четко разделяется «по половому признаку», причем «женские» обязанности — это, как правило, дела, которые необходимо делать каждый день, в определенные часы (приготовление еды или мытье посуды), тогда как «мужская» работа (работа в саду или домашний ремонт) позволяет более свободно располагать своим временем. Исследования также показывают, что женщины несут больше ответственности за ведение домашнего бюджета, чем мужчины (Gunter & Gunter, 1990).

Далее мы рассмотрим, как традиционное «разделение труда» в доме создает женщинам проблемы и на рабочем месте.

3. Различия в оплате труда мужчин и женщин

Хотя цена женского труда и повысилась по сравнению с 1979 г., когда средняя зарплата женщины составляла всего 60% средней зарплаты мужчины, женщины, особенно неевропейского происхождения, до сих пор преобладают на низкооплачиваемых работах. Более того, они получают меньше, даже если выполняют ту же самую работу, что и мужчины. (Данные министерства труда США за 1993 г.)

Далее мы рассмотрим возможные объяснения такого разрыва в оплате труда мужчин и женщин.

Объяснения различий в оплате труда

Существуют два наиболее распространенных объяснения различной оплаты труда мужчин и женщин:

- во-первых, женщинам платят меньше оттого, что они сами выбирают более низкооплачиваемые работы.

- во-вторых, женщины являются менее ценными работниками из-за недостатка у них опыта и квалификации.

- Есть и такое предположение: женщинам платят меньше, потому что они ожидают получить меньше и соглашаются на более низкую зарплату. Давайте рассмотрим подробно каждое из этих объяснений.

1. Женщины, в силу традиции, заняты на преимущественно «женских» работах, за которые платят меньше, чем за традиционно «мужские» работы. Объяснение на основе компенсирующих отличий предполагает, что женщины выбирают низкооплачиваемые работы, получая взамен лучшие условия труда: хороший социальный климат, возможность помогать другим, более гибкий график или более легкую работу (Filer, 1985, 1989).

Дискриминация при приеме (то есть прием человека на работу или отказ ему в работе вследствие его принадлежности к некой социальной группе, в том числе по признаку пола) также, возможно, вносит свой вклад в разделение рынка труда на «мужскую» и «женскую» части (Martinco & Gardner, 1983). Исследования показывают, что женщин гораздо реже берут на нетрадиционные для них работы, чем мужчин той же квалификации (Olson & Frieze, 1987). Глик и другие исследователи (Glick et al., 1988) заметили, что дискриминация при приеме имеет место и когда женщины пытаются устроиться на традиционно «мужские» работы, и когда мужчины хотят устроиться на работы «женские». Они предположили, что работодатели зачастую судят о способностях кандидата предвзято, основываясь на своих убеждениях о том, что именно мужчины или именно женщины должны обладать свойствами, желательными для данной работы. Статистические исследования, проведенные среди специалистов по подготовке и подбору кадров, подтверждают эту гипотезу (Glick, 1991). В то же время социологи утверждают, что если работодатель точно знает, что претендент на рабочее место обладает необходимыми качествами, то он способен преодолеть свою склонность к дискриминации (Glick et al., 1988). Но проблема состоит в том, что женщины часто не имеют соответствующего опыта, который мог бы убедить работодателя в том, что именно эта кандидатка соответствует его стереотипам. К тому же, если женщинам уже приходилось испытывать дискриминацию, они ожидают дискриминации и в дальнейшем и не решаются защищать свои права (Glick et al., 1988).

Однако большинство женщин вовсе не хотят и не пытаются устраиваться на традиционно «мужские» работы. Женщины часто лучше чувствуют себя на «женской» работе, с которой они более знакомы и к которой они лучше подготовлены (Ragins & Sundstrom, 1989). Статистические исследования также показывают, что женщины ожидают негативных последствий для своих взаимоотношений с людьми в том случае, если они будут заниматься «неженским делом» (Condry & Dyer, 1976), и что как мужчины, так и женщины считают, будто «мужская» профессия лишает женщину ореола романтичности и делает ее менее привлекательной (Prost & Fiore, 1990).

Возможно также, что женщины избегают «мужских» работ, предчувствуя неприятную психологическую обстановку, которая ожидает их на рабочем месте. Йодер и Аниакудо (Yoder & Aniacudo, 1994) описали «прохладную рабочую атмосферу», часто сопутствующую женщинам в мужских коллективах: их игнорируют, их профессиональные навыки недооцениваются, их ошибки преувеличиваются, к ним применяются двойные стандарты, на каждом шагу они встречаются с нежелательными сексуальными комментариями или с выражением прямого неприятия, им зачастую даже трудно получить доступ к необходимому оборудованию.

Исследователи обнаружили, что женщины, работающие там, где преобладают мужчины, чаще испытывают на себе нежелательное сексуально окрашенное внимание сослуживцев-мужчин, чем те, кто работает в преимущественно женском или смешанном коллективе. Подобные выводы можно найти в следующих источниках: Gutek & Cohen, 1987; Mansfield et al., 1991. Пока мы не можем точно сказать, действительно ли предчувствие подобных неприятностей заставляет женщин отказываться даже от мысли о «мужской» работе. Однако Гютек и Мораш (Gutek & Morasch, 1982) приводят такие данные: 20% женщин в их выборке, работавших ранее на нетрадиционных для женщин работах, оставили свои места из-за преувеличенного сексуального интереса к ним со стороны коллег, а еще 9% потеряли работу из-за того, что пытались жаловаться начальству или отказывались терпеть такое обращение.

2. Женщинам платят меньше, потому что они — менее ценные работники, чем мужчины. Мы знаем, что рабочие места в большинстве своем подразделяются на «мужские» и «женские» и что за работы, традиционно выполняемые женщинами, платят меньше, чем за те, что обычно делают мужчины. Но женщинам платят меньше даже тогда, когда они выполняют ту же самую работу, что и мужчины. Стартовая зарплата женщин обычно бывает меньше, чем стартовая зарплата мужчин, и это имеет долговременные последствия, потому что повышение зарплаты, как правило, выражается в процентах от начального уровня (Gerhart & Rynes, 1991).

Одно из распространенных объяснений такого несоответствия зарплат мужчин и женщин, выполняющих одну и ту же работу, основано на принципе оценки человеческого капитала. Этот принцип предполагает, что вознаграждение, получаемое индивидуумом за работу, зависит от его прошлых инвестиций в образование и профессиональную подготовку. Считается, что женщины зарабатывают меньше потому, что они меньше умеют, хуже образованны или имеют меньше опыта и, следовательно, являются менее ценными работниками. Хотя и в самом деле различные зарплаты мужчин и женщин иногда можно объяснить разницей в квалификации и опыте, статистические данные, касающиеся уровня образования, стажа и возраста работников, показывают, что 75% процентов подобных случаев остаются необъясненными (Rytina, 1983). Точно так же Строх и др. (Stroh et al., 1992), проведя статистическое обследование мужчин и женщин — менеджеров 500 организаций, обнаружили, что по достижении определенного стажа работы по данной профессии и в данной фирме зарплата менеджера-женщины возрастает на 54%, в то время как зарплата менеджера-мужчины возрастает на 65%.

3. Женщины получают меньше, потому что они ожидают получить меньше. Существует предположение, что женщины заранее готовы получать более низкую зарплату, чем мужчины. Если женщина ожидает получить меньше, чем ожидает мужчина, то скорее всего ей и предложат меньшую по сравнению с мужчиной той же квалификации зарплату (Jackson et al., 1992). В одном из экспериментов было установлено, что участники, игравшие роль работодателей, назначали зарплату исходя из ожиданий, выраженных претендентами на рабочее место: тем, кто имел низкие ожидания, назначалась зарплата меньше, чем работникам той же квалификации с более высокими ожиданиями (Major et al., 1984 b). Оказалось, что даже когда ни женщины ни мужчины не знали, сколько платят другим, женщины запрашивали меньше.

Возможно, женщины оценивают свою зарплату, сравнивая ее с зарплатами других женщин, которым тоже платят меньше, чем мужчинам (то есть используют различные социальные стандарты). Например, Билсма и Мэйджор (Bylsma & Major, 1992) установили, что разница в оценке стоимости своего труда исчезает, когда как женщины, так и мужчины знают, что другие получают высокую зарплату. Возможно, мужчины более «уверены в себе» в вопросах оплаты труда, поскольку общество оценивает мужчин на основе того, сколько они зарабатывают, побуждая их этим зарабатывать как можно больше. Из-за этого мужчинам свойственно уделять больше внимания ситуации на рынке труда, говорить о том, сколько за что платят и как настоять на своем в переговорах с работодателем. Женщины менее склонны вступать в разговоры о деньгах, поэтому меньше осведомлены, какой труд сколько стоит, и часто соглашаются на более низкую зарплату. При этом женщины не только свой труд, но и труд других женщин оценивают более низко, чем труд мужчин (Jackson et al., 1992; Jackson & Grabsky, 1988).

Важно помнить, что низкие ожидания женщин — наименее весомая причина низкой оплаты их труда. Большинство женщин просто работает на традиционно «женских» работах, за которые традиционно меньше платят.