12 Кадры управления. Направления кадровой политики, подготовка, оценка, аттестация.

Кадры управления – это совокупность работников предприятия, занятых управленческим трудом. Кадры управления можно классифицировать по разным признакам: по уровням управления, профессиональной структуре, видам деятельности, сложности и ответственности выполняемых работ, специализации управленческого труда, по образованию. Исходя из функциональной роли в процессе управления выделяют руководителей, специалистов и вспомогательный (обслуживающий, технический) персонал. Внутри групп персонал делится на должности, каждая из которых представляет границы компетенции работника, то есть круг его обязанностей, права и ответственность. Единообразие классификации обеспечивается Единой номенклатурой должностей служащих, утвержденной Правительством России.

В зависимости от места в организационной структуре руководителей принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители предприятий (организаций) и их заместители, к функциональным – руководители отдельных служб, секторов, отделов и их заместители. Последние занимаются подготовкой вариантов управленческих решений или производственных задач, опираясь на свои профессиональные знания. Правильное разделение работников управления на группы является важным условием рационального формирования структуры и эффективного функционирования аппарата управления.

Руководитель – это профессия, значение которой определяется ее центральным местом в управлении, т.к. руководитель наделен правом принимать решение. На нем лежат такие обязанности, как представительствовать, инструктировать, поддерживать контакты, информировать, отчитываться, рисковать, ликвидировать прорывы на производстве, вскрывать резервы, вести переговоры.

Роль специалиста в разработке и совершенствовании технологии, планировании, внедрении научной организации производства, труда и управления, анализе производственно – финансовой и хозяйственной деятельности, разработке предложений по ее улучшению, контроле за ходом технологических процессов, обучении кадров.

Выработка кадровой политики включает совокупность принципов и вытекающих из них методов работы с кадрами управления и направлена на обеспечение производства менеджерами, обладающими необходимыми профессиональными знаниями и навыками. Задача государственной кад. политики заключается в разработке специальных программ по обучению и подготовке кадров в масштабе страны и региона. Кад. политика предприятия направлена по поиск новых квалифицированных руководителей и специалистов, создание им условий для эффективной работы и профессионального роста.

Принципы кадровой политики:

1. В большинстве стран кадровая политика основывается на понятии карьеры, под которой подразумевается предоставляемая специалисту возможность поступления на государственную службу в начале его профессиональной жизни и, если он того пожелает, пребывание на ней до пенсионного возраста. Карьера включает в себя перспективу прогрессирующего возрастания окладов и ответственности.

2. Подбор людей по деловым и нравственным качествам, использование опытных работников в сочетании с молодыми, использование кадров с учетом опыта их работы и профессиональной подготовкой, непрерывность процесса обновления кадров, подготовка и переподготовка кадров с учетом перспектив развития народного хозяйства и отдельных предприятий, соответствие качеств кандидата характеру объекта управления, психологическая совместимость работников управления, обеспечение гласности при решении кадровых вопросов, более широкое выдвижение на руководящую работу женщин и т.д.

Планирование потребности в кадрах начинается с оценки наличных ресурсов по всем категориям работников с учетом качества их руда. Затем следует расчет будущих потребностей, связанных с реализацией краткосрочных и перспективных целей предприятия. Набор предполагает создание необходимого кадрового резерва на все должности и специальности, он тесно связан с подбором кадров, т.е. поиском лиц, соответствующих основным требованиям по каждой должности. При подборе дается характеристика вакантной должности, проводится сбор информации об имеющихся кандидатах, разрабатывается система критериев для отбора кандидатов (их оценка). На практике используются методы подбора кандидатов: свободного выбора, формальных требований, конкурса и тестирования. Метод свободного выбора чаще всего используется там, где не требуется специальная профессиональная подготовка. При подборе по формальным требованиям обычно учитывают образование кандидата, стаж, опыт работы на разных должностях, анкетные данные, отзывы с предыдущего места работы и т.п. Конкурс используется при подборе кадров в научно-исследовательских учреждениях, вузах, учреждениях культуры, его используют в акционерных обществах при управлении предприятием-банкротом. Существует ряд методов отбора кадров: анкетирование, тестирование, испытание, собеседование. В анкетах обычно отражаются биографические данные, сведения о перемещении работника и занимаемых должностях. При тестировании м.б. использованы тесты на интеллект, способности, индивидуальность, интересы, исполнительность и др. Отборочные испытания выявляют способность практически решать задачи, связанные с предполагаемой работой. Собеседование остается наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Собеседование д.б сконцентрировано на конкретных вопросах, связанных с прелагаемой работой кандидата. При собеседовании обязательно рассматриваются вопросы з-п и льгот. Сейчас во многих отраслях получили распространение найм и оплата труда на основе контрактов, т.е. трудовых договоров, заключаемых письменно. В контракте д.б. оговорено: место, род и срок работы; режим работы и отдыха; техническое обеспечение работника; обязанности администрации по оплате труда; предоставление социальных льгот; возможности повышения квалификации; ответственность за не использование обязанностей по контракту; основания расторжения контракта; порядок рассмотрения трудовых споров и дополнительные условия. В случаях, не оговоренных в контракте, стороны руководствуются действующим трудовым законодательством.

Важное место в управлении персоналом отводится профориентации и адаптации работников, системе обучения. Повышение, понижение, перевод и увольнение работников происходит по разным причинам. Решать такие вопросы следует в строгом соответствии с действующим трудовым законодательством и условиями контракта.

Под оценкой деловых, нравственных и иных качеств управленческих работников понимают комплекс планомерно организованных мероприятий, направленных на выявление их наличия у работника или же на определение степени его соответствия занимаемой должности. В задачу аттестации входит выявление профессиональной компетенции работника и соответствия его занимаемой должности, а также определение уровня оплаты труда работников с тарифной сеткой.

При оценке работника обращают внимание на производительность труда (темп работы руководителя, специалиста), качество труда (точность выполнения заданий, количество допущенных ошибок, потребность в проверках), соблюдение трудовой дисциплины, надежность в работе, отношение к своей профессии, труду, настойчивость в достижении цели и выполнении заданий, отношение к собственности предприятия и иных лиц, способность к сотрудничеству, желание передавать свой опыт товарищам по работе, способность адаптироваться к новым ситуациям, принимать новые подходы к решению возникающих проблем, готовность принимать на себя ответственность и риск, умение организовать работу – свою и своих подчиненных, личное отношение к предприятию, его успехам и неудачам, навыки решения новых проблем, знание современной экономики и менеджмента, способность формировать и поддерживать эффективные рабочие группы (коллективы), сфера деятельности и сложность поступающей информации, степень самостоятельности при выполнении работы, масштабность и сложность руководства, степень ответственности за принимаемые решения, необходимость творческого отношения к работе, ее новизне, опыт практической деятельности и знания по специальности.

Специалист, выполняющий преимущественно особо сложные работы, может присваиваться 1 квалификационная категория, выполняющие работы преимущественно повышенной сложности 2 категория. Всем остальным такая категория не устанавливается. Наименование “ведущий добавляется ” к должности работника при выполнении им функций руководителя и ответственного исполнителя работ по одному из направлений деятельности хозяйства. Конкретные требования к каждой квалификационной категории утверждаются на предприятиях, исходя из особенностей организации производства, труда и управления, а также с соблюдением требований к уровню подготовки и стажу работы, указанных в квалификационных характеристиках должностей. Оценка сложности труда имеет первостепенное значение при дифференциации должностных окладов и разрядов по оплате труда Единой тарифной сетки. Квалификационные категории специалистов устанавливает руководитель предприятия на основе рекомендаций аттестационной комиссии.

Аттестация – это совокупность приемов оценки соответствия деловых качеств управленческого персонала тем требованиям, которые предъявляются к конкретному должностному лицу. Аттестации подлежат все категории служащих – руководители, специалисты и другие работники, состоящие в штате предприятия. За основу берется тарифно-квалификационные характеристики и ЕТС для руководителей, специалистов и служащих агропромышленного комплекса, утвержденные правительственными органами.

Результаты аттестации проявляются как в одобрении, так и в критике. Основой при оценке должны быть квалификация работника и результаты, достигнутые им при исполнении служебных обязанностей. Рекомендуемые критерии: качество исполнения функций по занимаемой должности, выполнение производственной программы, финансовые результаты, соблюдение установленных сроков работ, качество выполняемых работ и производимой продукции, использование достижений науки и передового опыта, выполнение договорных обязательств и соглашений, уровень трудовой дисциплины, соблюдение законов и других нормативных актов, психологический климат в коллективе, рост профессионального мастерства аттестуемого и его подчиненных, способность к самооценке, умение определять перспективу предприятия.

До проведения аттестации необходимо подготовить новые должностные инструкции, привести наименования должностей работников в соответствие с выполняемыми функциями и квалификационными требованиями. Указанные инструкции д.б. конкретными, отражать специфику работы специалиста на данном рабочем месте, в данной должности и по соответствующей категории.

Методы оценки персонала: К первой относятся методы описательного характера качества работников без количественного их выражения. Вторая группа включает методы, в результате применения которых можно непосредственно получить с достаточной степенью объективности материальную оценку уровня деловых и моральных качеств работников. Третья группа носит промежуточный характер – сначала определяют описательный характер аттестуемых, а на их основе рассчитывают количественные показатели. Такие методы называют комбинированными.

Задачи аттестации: установить конкретные задачи аттестации, определить состав и план работы аттестационной комиссии, составить список лиц, подлежащих аттестации, определить список лиц, подлежащих аттестации, определить состав экспертов и участников анкетирования по оценке деловых, моральных и других качеств аттестуемых, разработать график проведения аттестации, подготовить необходимую документацию, провести экспертную оценку аттестуемых, организовать эффективную работу аттестационной комиссии, наметить мероприятия по реализации результатов аттестации

На подготовительном этапеследует установить конкретные цели оценки кадров и собрать объективную информацию о каждом аттестуемом. Необходимо собрать документированную информацию (личные листки по учету кадров, представления, характеристики), данные о выполнении заданий, внедрении достижений науки и передового опыта, проведении учебы с кадрами, повышении квалификации, соблюдении дисциплины, количестве конфликтных ситуаций, возникших по вине аттестуемого в период, за который производится оценка.

Порядок проведения аттестации определяется непосредственно на предприятии. Администрация определяет список лиц, подлежащих аттестации, формирует аттестационную и экспертную комиссии, график проведения аттестации, которые утверждаются приказом руководителя предприятия или решением коллегиального органа управления и доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за две недели до начала аттестации. В приказе указывается место проведения аттестации, ответственный за подготовку документации и предоставление ее в аттестационную комиссию.

На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее чем за две недели до начала ее проведения его непосредственным руководителем подготавливается представление (характеристика), содержащее всестороннюю оценку аттестуемого: соответствие профессиональной подготовке работника квалификационным требованиям по должности и разряду его оплаты труда, его профессиональной компетентности, отношение к работе и выполнение должностных обязанностей, результаты работы за прошедший период, эффективность и качество выполнения заданий, способность в необходимых случаях руководить коллективом. Все аттестуемые д.б. заранее ознакомлены с материалами и порядком проведения аттестации. Аттестация членов аттестационной комиссии проводится на общих основаниях. В подготовительный период изготовляются бланки аттестационных листов, анкеты для экспертной оценки и самооценке качеств аттестуемого, анкеты по изучению психологического климата в коллективе, уровня организации рабочего места и труда работников. Аттестационная комиссия составляет план работы, который утверждается руководителем предприятия. В состав аттестационной комиссии включается председатель, секретарь и члены комиссии из числа высококвалифицированных специалистов и председатель профсоюза. Для объективности оценки аттестуемых среди экспертов д.б. лица, равные по рангу с аттестуемым, вышестоящие и нижестоящие работники.

Этап экспертных оценок является промежуточным, он может и не проводится на предприятии. На данном этапе желательно обеспечить экспертную оценку не только личных качеств аттестуемых, но также психологического климата в коллективах, в которых они работают. Наиболее доступный способ оценки качеств работника – через средний балл. Суть его состоит в том, что эксперты каждое качество оценивают по 5-бальной шкале примерно так: 5 баллов, если данное качество проявляется постоянно, 4 – качество проявляется почти всегда, 3 – качество может проявляться или не проявляться с равной вероятностью, 2 – качество проявляется редко, 1 – качество проявляется крайне редко или не проявляется вообще, 0 – нет возможности дать оценку.

На заключительном этапе аттестация руководителей и специалистов членами аттестационной комиссии предварительно изучаются все материалы по аттестуемым, а затем проводится заседание комиссии в назначенный день и час. На заседании каждому аттестуемому предоставляется слово для изложения собственной оценки выполняемой им работы. Затем зачитывается представление-характеристика, оглашаются результаты экспертной оценки аттестуемого, а также состояния морально-психологического климата и условий труда в коллективе, в которых работает аттестуемый. Члены комиссии задают вопросы аттестуемому и получают на них ответы. Ход заседания комиссии оформляются протоколом, в него вносят заключения и рекомендации по каждому аттестуемому. Комиссия принимает решение открытым голосованием в отсутствие аттестуемого, но оглашает его сразу после принятия. Оно включает выводы о степени соответствия работника занимаемой должности и о присвоении квалификационного разряда по оплате труда.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист, который составляется в одном экземпляре и подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии. Аттестационный лист и представление на работника хранятся в его личном деле. Результаты аттестации в недельный срок сообщаются руководителю предприятия, который с учетом рекомендаций аттестационной комиссии в месячный срок издает приказ по предприятию о соответствии работника указанной должности и установлении ему того или иного разряда оплаты труда. Результаты аттестации после их утверждения вносятся в трудовую книжку аттестуемого. Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством.