
- •1. Конституція україни
- •2. Кодекс законів про працю та інші нормативні акти щодо припинення трудових відносин.
- •2.1. Підстави припинення трудового договору
- •2.1.1. Згідно статті 36 кЗпП України5, підставами припинення трудового договору є:
- •2.2. Звільнення з ініціативи працівника
- •2.2.1. Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника регулюється статтею 38 кЗпП України24:
- •2.2.2. Розірвання трудового договору, укладеного на визначений строк, з ініціативи працівника регулюється статтею 39 кЗпП України32:
- •2.3. Звільнення з ініціативи роботодавця чи третьої сторони.
- •2.3.1. Підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу врегульовано статтею 40 кЗпП34:
- •Скорочення штату: законодавчі вимоги
- •Попередження про звільнення — не менш як за два місяці
- •Пропонування інших вакантних посад
- •Переважне право залишитися на роботі
- •Згода профспілки на звільнення
- •Про практику розгляду судами трудових спорів
Скорочення штату: законодавчі вимоги
Суди продовжують активно керуватися постановою пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9 (далі — постанова № 9). В ній, зокрема, роз’яснено, що, розглядаючи трудові спори, пов’язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП1, суди зобов’язані з’ясувати, чи дійсно у роботодавця мали місце зміни в організації виробництва і праці (якщо йдеться про звільнення у зв’язку із ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, установи, організації), скорочення чисельності або штату працівників, чи додержувався власник або уповноважений ним орган норм законодавства, що регулюють звільнення працівника, які є докази змін в організації виробництва і праці, а також того, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, і те, чи не мав звільнений працівник переважне право залишитися на роботі та чи було попереджено його за 2 місяці про наступне звільнення (п. 21 постанови № 9).
Зауважимо: ліквідація структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП лише на підставі скорочення чисельності або штату працівників у зв’язку з такими змінами при умові дотримання власником усіх відповідних вимог до порядку скорочення штату підприємства (рішення Апеляційного суду Київської області від 16.07.2014 р. у справі № 359/2882/14-ц2).
Отже, основні вимоги до роботодавця, який планує звільнення працівників за скороченням штату:
попередити про звільнення не менше ніж за два місяці;
запропонувати, за наявності, працівникові вакантну посаду;
отримати згоду профспілкового органу на звільнення, якщо працівник є членом профспілки;
перевірити, чи не має працівник переважного права залишитися на роботі.
Маємо підкреслити: роботодавець не зможе уникнути необхідності дотримання вказаних вимог, навіть якщо ним буде отримано письмову згоду працівника на звільнення за скороченням штату. Суди зазначають із цього приводу:
ЦИТАТА: «…нормами не передбачене подання працівником заяви про згоду на його звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Така згода не має юридичних наслідків і не звільняє роботодавця від обов’язку попереджати працівника про наступне звільнення за два місяці і від дотримання інших гарантій, які надаються працівникові трудовим законодавством. Заява працівника про звільнення має юридичні наслідки лише у випадку його звільнення за власним бажанням та за угодою сторін.»
(витяг із рішення Апеляційного суду Київської області від 16.07.2014 р. у справі № 359/2882/14-ц3)