Скорочення штату: законодавчі вимоги

Суди продовжують активно керуватися постановою пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9 (далі — постанова № 9). В ній, зокрема, роз’яснено, що, розглядаючи трудові спори, пов’язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП¹, суди зобов’язані з’ясувати, чи дійсно у роботодавця мали місце зміни в організації виробництва і праці (якщо йдеться про звільнення у зв’язку із ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, установи, організації), скорочення чисельності або штату працівників, чи додержувався власник або уповноважений ним орган норм законодавства, що регулюють звільнення працівника, які є докази змін в організації виробництва і праці, а також того, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, і те, чи не мав звільнений працівник переважне право залишитися на роботі та чи було попереджено його за 2 місяці про наступне звільнення (п. 21 постанови № 9).

Зауважимо: ліквідація структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП лише на підставі скорочення чисельності або штату працівників у зв’язку з такими змінами при умові дотримання власником усіх відповідних вимог до порядку скорочення штату підприємства (рішення Апеляційного суду Київської області від 16.07.2014 р. у справі № 359/2882/14-ц²).

Отже, основні вимоги до роботодавця, який планує звільнення працівників за скороченням штату:

• попередити про звільнення не менше ніж за два місяці;

• запропонувати, за наявності, працівникові вакантну посаду;

• отримати згоду профспілкового органу на звільнення, якщо працівник є членом профспілки;

• перевірити, чи не має працівник переважного права залишитися на роботі.

Маємо підкреслити: роботодавець не зможе уникнути необхідності дотримання вказаних вимог, навіть якщо ним буде отримано письмову згоду працівника на звільнення за скороченням штату. Суди зазначають із цього приводу:

ЦИТАТА: «…нормами не передбачене подання працівником заяви про згоду на його звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Така згода не має юридичних наслідків і не звільняє роботодавця від обов’язку попереджати працівника про наступне звільнення за два місяці і від дотримання інших гарантій, які надаються працівникові трудовим законодавством. Заява працівника про звільнення має юридичні наслідки лише у випадку його звільнення за власним бажанням та за угодою сторін.»

(витяг із рішення Апеляційного суду Київської області від 16.07.2014 р. у  справі № 359/2882/14-ц³)