Заключение

Возникающая в последние годы система отношений между сотрудником и организацией во многом отрицает принципы, заложенные в основу существовавшей до сих пор традиционной системы.

В самом деле, как можно совместить профессиональную самодостаточность и независимость от работодателя, их рыночную и географическую мобильность, называемую некоторыми авторами «склонностью к перемене места работы», с моделью католического брака, в которой организация брала на себя ответственность за благополучие и развитие сотрудника в обмен на его лояльность и дисциплинированность в исполнении организационных правил и процедур? Или гигантскую разницу в способности создавать ценность для клиентов у сотрудников-звезд и их рядовых коллег с системой иерархических должностных окладов?

Необходимость привлекать талантливых молодых менеджеров для создания и управления новыми направлениями в развитии бизнеса и практику продвижения на руководящие должности сотрудников из собственного кадрового резерва? Многие организации уже несколько лет назад поняли неадекватность традиционных методов, а главное, философии традиционной системы управления персоналом, современной ситуации на рынке и в обществе и начали коренным образом пересматривать свои отношения с сотрудниками, закладывать принципы того, что можно назвать современным управлением человеческими ресурсами. Возникнув в начале прошлого десятилетия, в последние годы эти тенденции заметно укрепились и приобрели глобальный характер.

Люди, их таланты, знания и навыки определяют успех организаций. Большинство современных компаний, особенно публичных, отдают дань моде и вывешивают на своих корпоративных фасадах написанный крупными буквами лозунг «Люди — наш главный актив». При этом продолжают управлять своими сотрудниками так же, как делали это двадцать лет назад.

Однако у них осталось не так уж много времени для того, чтобы измениться или сильно проиграть в конкурентной борьбе, потому что все больше и больше компаний переходит от признания важности человеческого фактора на словах к созданию организации, построенной вокруг этого фактора — своих сотрудников.

Список использованной литературы

1. Айвазян З.С. Менеджмент: не наука и не искусство. Сб. Управление в России: зачем мы нужны миру? – СПб.: ИКФ «АЛЬТ», 2002.

2. Акулов В.Б., Рудаков М.Н. Фундамент российского менеджмента. ЭКО, №1, 2000.

3. Алексашенко С., Гавриленков Е., Дворкович А., Ясин Е. Реализация либеральной стратегии при существующих ограничениях // Вопросы экономики. – 2000. - №7.

4. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. М.: Academia, 1999.

5. Быков К.В. Отзывы читателей // Эксперт. – 2000. - №14.

6. Видяпина В.И. Бакалавр экономики. Хрестоматия – Т.2. – http://www.lib.vvsu.ru/books

7. Голубев В.В. Трансформация менеджмента. Управление персоналом. -

№8, 1997.

8. Дафт Р. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2002.

9. Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н. Качество управления: генезис понятия и

предпосылки становления // Инновации в науке, образовании и бизнесе:

Материалы III научно-методической конференции профессорско- преподавательского состава, сотрудников и студентов. – Пензенский филиал Российского государственного университета инновационных технологий и предпринимательства, 2005.

10. Дынин А., Литовченко С., Черныш М. Социальный профиль российского менеджера: результаты исследования. – М.: Ассоциация менеджеров, 2004.

50