Технология и творчество

Казалось бы, в процессе конструирования процедур эпизода тренинга все логично и технологично: Опиши предметные и динамические результаты согласно требованиям. Переведи это описание в термины действия (сказано «участники должны увидеть» - организуй процедуры «смотрения», значится «осознали свои особенности» - организуй деловую игру, где эти особенности проявятся, дай задания наблюдателям и проведи рефлексивную дискуссию, записано «могут использовать прием для ...» - пусть в игре используют этот прием и посмотрят на то, что меняется при его использовании и т.д.). Казалось бы, мы прочно обосновались на «территории здравого смысла». Где же тренеру нужно «креативить»? С нашей точки зрения – по крайней мере в трех моментах:

1. Выборе соотношения концептуального, инструментального и ресурсного компонентов при описании результатов тренинга.

2. В формулировании динамических результатов эпизода.

3. В выборе, модификации или создании концептов – в описании той реальности, которая является предметом тренинга, в создании психотехнических мифов.

Вряд ли можно сделать абсолютно точный прогноз до проведения тренинга, какое соотношение концептуального, инструментального и ресурсного компонентов будет оптимальным для данной группы участников. Множество факторов влияет на то, как «пойдут» сконструированные процедуры в реальном тренинговом процессе. Например, требуется освоение участниками определенной технологией продаж. Но их прошлый опыт, неосознаваемые установки и пр. оказываются настолько прочными, что начинают интерферировать с тем концептом, на котором строится осваиваемая технология. А это скажется и на предметных, и на динамических результатах. Даже предтренинговая диагностика компетенций и мотивации не всегда способна спрогнозировать подобное развитие событий. Аналогичным образом обстоит дело и с динамикой. Описывая динамические результаты и выбирая соответствующие процедуры можно задать ее вектор, «отклонить стрелку» в ту или иную сторону. Динамику тренеру нужно постоянно «мониторить» и корректировать. Описанная технология позволяет тренеру постоянно иметь в запасе варианты тренинговых процедур, корректировать их в ходе тренинга и даже быстро создавать новые, поскольку задает «веер возможностей» движения к заданному результату. Несколько иначе обстоит дело с концептами. Речь идет о выборе «мифа», той картины мира, на основе которой будет строится тренинг, в категориях которой будет структурироваться опыт участников в упражнениях, играх, дискуссиях. Поясним это на примере. Допустим, одним из результатов, которые нужно получить в текущем эпизоде будет «умение вызывать у партнера по общению запланированное впечатление и отношение». Тренинг строится как концептуально-инструментальный. Можно использовать такой концепт: «Впечатление человека о другом человеке зависит от того, насколько его облик и поведение соответствуют определенным ролевым моделям (эталонам). Впечатление и отношение партнера будет определяться тем, к какому эталону тебя отнесет партнер.» То есть, мы использовали концепт, очень близкий к теории репертуарных решеток Келли (27). В реальности это означает, что если меня по каким-то признакам (манере держаться, стилю одежды, речевым особенностям) партнер отнес, скажем, к «бедным родственникам», то и относиться ко мне он будет соответственно. Очевидно, что в соответствии с этим будут уточняться предметные результаты тренинга, и процедуры. Очевидно, здесь понадобятся упражнения, в которых участники будут испытывать общение в различных ролях надевать различные «маски» (например, вести себя в общении как «Емеля», «важный чиновник» «Штирлиц» и пр.), и наблюдать различия во впечатлении, а затем будут тренироваться целенаправленно «надевать» ту или иную маску, играть ту или иную роль. Но можно взять и другой концепт: «Впечатление о человеке зависит от того, какие отношенческие установки он реализует в общении, как «ставит себя» по отношению к партнеру, и воспользоваться при этом, скажем, классификацией установок, предлагаемых Харрисом: «Я О.К. – Ты О.К.», «Я О.К. – Ты не О.К.», и т.д. (см. 20) Тогда нужно будет осваивать вербальные и невербальные приемы, реализующие ту или иную установку (12, 17). Какой концепт выбрать? Второй, потому что он «более научный»? Первый, потому что он более понятный (в опыте участников наверняка есть представления о том, как ведут себя те или иные персонажи)? Какой из них позволит участникам легче структурировать опыт в тренинге? Какой из них, будучи переведенным в статус инструментов, даст лучший перенос в их организационную реальность, их деловую жизнь? Здесь однозначных прогнозов дать невозможно. Единственный критерий – близость того или иного концепта к картине мира, мифам участников тренинга: тогда повышается вероятность, что он будет ими принят, будет подкреплен внутренними ресурсами. Здесь – огромное поле для творчества и интуиции тренера. Он может брать концепты из «умных книг» по менеджменту, модифицировать их, а может и создавать сам – и зачастую в тренинге эти «доморощенные» концепты работают лучше, обеспечивают более быстрое и легкое достижение результатов, чем самые что ни на есть «научные, подкрепленные экспериментальными данными». Ведь мы же помним, что тренинг – не научная конференция, что в таком специфическом жанре обучения как тренинг они играют роль психотехнических мифов, дающих возможность участнику структурировать свой опыт и на основе этого добиваться повышения своей ориентировки и овладение инструментами в определенной предметной области.