21

Мотивация персонала в инновационной организации

Специфика мотивации сотрудников в инновационной организации

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.

На сегодняшний день имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи — выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе.

Мотивация также играет огромную роль при проведении мероприятий по организационному развитию компаний, т.е. при проведении организационных изменений. И именно от того, насколько успешно и в срок будут проведены те или иные изменения, насколько компания сможет адаптироваться к новым условиям существования, и зависит, прежде всего, ее существование. Можно говорить, таким образом, что данная проблема обладает высокой степени актуальности, и особенно в России, где темпы изменений окружающей среды предъявляют особенно высокие требования к компаниям.

В качестве примера можно привести ссылку на исследование относительно того, как предприятия Петербурга проводят изменения и с какими проблемами они при этом сталкиваются¹. Фактически, можно сказать, что основные проблемы компаний связаны с проведением организационных изменений и выборе некоей модели изменений, отвечающей условиям компании, сложившейся корпоративной культуре, принятому стилю руководства.

На нынешнем этапе развития экономики для эффективной деятельности организации требуется ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника только с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний невозможно. Сотрудники, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут обеспечить получение, как собственных высоких результатов, так и общего успеха компании. Формирование таких работников путем воздействия, на мотивы трудового поведения – задача мотивационного менеджмента.

Проблема создания системы мотивации не является эксклюзивной для рассматриваемого случая – это типичная проблема молодых успешных российских компаний, переживающих период организационного становления. Большинство новых российских компаний начинали работу как группа единомышленников, где доминировали неформальные и полуформальные отношения. Однако, постепенно наращивая производственный потенциал и организационные объемы, компании оказались перед необходимостью формализации организационной структуры, упорядочивания вертикального и горизонтального распределения функций, разработки и совершенствования системы мотивации персонала. Обострение проблемы усиления мотивации персонала вызвано также следующими факторами:

1. Изменение среды – с одной стороны, усиление конкуренции, с другой – упорядочивание рынка, завершение этапа «дикого» передела рынков и собственности к этапу более «цивилизованного» производства.

2. Необходимость «профессионализации» бизнеса (энергетическое машиностроение – наукоемкое производство, требующее высокой профессиональной технической квалификации от инженерно-управленческого персонала, сотрудничества с научно-исследовательскими организациями и т.п. Те, качества, которые были наиболее востребованы в период становления рынка – напористость, агрессивность, и т.п., уступают теперь требованиям высокой технической и управленческой квалификации.

3. Рост численности персонала, необходимость набора специалистов «со стороны» привели к изменению критериев приема на работу в компанию - критерий «своего человека» уже не превалирует над профессиональными качествами (хотя принцип приема «своих» сохранился, и при прочих равных условиях, скорее примут на свободную вакансию «своего» человека – родственника, знакомого, по рекомендации сотрудников компании).