4. Типы организаций и организационных структур Образ организации

Знание о стилях переработки информации могут быть полезны для того, чтобы понять, как у менеджеров возникают сложности при восприятии иных, чем у них самих, ожиданий от организации.

История теорий организаций выдвинула четыре представления об организации: они основываются на четырех видениях, как станет понятно позже, это не просто абстракция об организации. Мы можем сказать, что это - определенные мировоззренческие позиции, представляющие все аспекты организационной жизни.

4.1. Четыре типа организационных систем р.Килманна

Закрытая социальная система - Команда	Открытая социальная система - Адхократия
Закрытая техническая система - Иерархия	Открытая техническая система - Фирма

Иерархия или закрытая техническая система

Г. Ансофф, Р. Брандербург, Д. Катц, З. Кан, П. Мотт и Р. Херден полагают, что главная цель такой системы - максимизация объема выпускаемой продукции или услуг и продуктивности. Она достижима только в стабильном окружении, которое либо существует само по себе, либо создается организацией. Таким образом, последняя как бы защищается от воздействия неконтролируемых факторов. Преграждающую функцию выполняет высокоразвитая технология, на нее обращено особое внимание. Главным стабилизатором выступает бюрократическая система М. Вебера, современные аналоги которой Г. Ансофф и Р. Брандербург называют централизованной функциональной системой, Т. Берне и Г. Сталкер - механической структурой, Р. Лайкерт (представитель школы «Человеческие отношения) - автократией или системой.

Поведение руководителя ориентировано на облегчение работы исполнителей и стимулирование технических навыков. Закрытая техническая система, явно или неявно, предполагает, что члены организации реактивны (в противоположность проактивности), ориентированы по преимуществу на экономическое вознаграждение и социальные гарантии (первые уровни потребностей в теории А. Маслоу), на гигиенические факторы (в терминах теории Ф. Херцберга), предпочитают тщательный контроль и порядок на рабочем месте (Kilmann, 1983 р.532).

Описание организации как иерархии восходит к работам Макса Вебера о бюрократии. Сильная сторона этой модели состоит в том, что иерархия обеспечивает стабильность и предсказуемость. В иерархии большое внимание уделяется измерению, документации и управлению информационными процессами. Люди выполняют точно определенные роли, ожидается, что они будут следовать правилам. Основное вознаграждение, которое получают люди, работающие в иерархии - это чувство безопасности, уверенность в завтрашнем дне. Иерархии наиболее успешны, когда выполняемые задания понятны для работающих, знакомы им и временной фактор не является важным. От менеджеров в иерархии ожидается выполнение двух основных ролей: контролера и координатора.

От контролера требуется знать, что происходит в подразделении, следить за тем, чтобы люди соблюдали правила и справлялись с порученной работой вовремя. Контролер знает все факты и детали, он хорош в количественном анализе, выполнении отчетов и бумажной работы, обработке текущей информации проведении инспекций, проверок, корректировке отчетов.

От координатора ожидается умение наладить структуру работы и циклические процессы. Человек в этой роли является надежным, но и зависимым. Координатор разрабатывает рабочие планы, расписания, координирует усилия работников, занимается технологией, логистикой, содержанием помещений в порядке. Он стремится не допускать критических, кризисных ситуаций.

Фирма - открытая техническая система, инновативная организация

Критерием эффективности организаций этого типа является производительное применение ресурсов, а также оптимальная реализация на рынке произведенных продуктов и услуг. Такие организации тесно увязывают требования технологии и окружающей среды. Но администрация не полагается на стихийное воздействие среды, а стремится планировать и изменять среду в нужном для себя направлении. К. Перроу, называя такой подход «инженерным» (цит. по К.А. Кравченко, 1994) и отмечает постоянное применение научного метода и анализа ситуации с целью оптимального решения проблем, которые возникают в сфере инвестиций, рынка товаров, цен, персонала. Именно этот тип организаций стимулирует развитие техники принятия решений.

Структуру организации, ориентированную на постоянно изменяющуюся и в то же время прогнозируемую, управляемую окружающую среду, Г. Ансофф и Р. Брандербург назвали "инновативной организацией". В ней часто используются матричные структуры - гибрид жесткой технической и мягкой адаптивной систем. Механизм контроля здесь ценовой, или рыночный. Решения, касающиеся рынка труда, инвестиций, закупок, лизинга и т.п., основываются на минимизации себестоимости. Поскольку цены определяются рынком и являются заданной величиной, усилия членов организации оцениваются, а следовательно, и контролируются в соответствии с трудовым вкладом, т.е. способностью сократить издержки (себестоимость). Это профессиональные критерии оценки труда. Там, где рынок может сбалансировать цены профессиональные критерии оценки уступают место бюрократическим правилам.

В открытых технических системах рыночные механизмы навязывают критерии и определяют процесс принятия решений. Это означает, что индивидуальные потребности, желания и мотивы влияют на способ решения проблем. Вместе с тем индивидуальное влияние ограничивается уровнем компетентности, профессионализмом, который равнозначен гибкому балансированию между требованием долговременной (открытая система) и кратковременной (закрытая система) стратегий. Стиль мышления, доминирующий в подобных организациях (а они могут состоять из гибких рабочих групп) называют когнитивным интуитивным и экспертным.

Чаще всего такие организации в настоящее время называются фирмами. В фирме организационная система воспринимается как рациональное экономическое орудие. Наибольшее внимание уделяется проблемам прибыли и выполнению заданий в срок. В основе функционирования фирмы лежит теория рациональных действий, в соответствии с которой постановка ясных и правильных целей приводит к более эффективной работе. Внимание уделяется формулировке задач, созданию планов. Люди получают инструкции и задания от решительного, авторитетного руководителя. Он же и распределяет вознаграждение тем, кто хорошо справляется с работой. Если работники не справляются с работой - их увольняют.

От руководителя в этой модели- организации ожидается выполнение ролей директора и режиссера. От директора ожидается планирование, постановка цели и решительность. Он выделяет наиболее актуальные проблемы, анализирует альтернативные варианты решений, устанавливает промежуточные цели, определяет роли и задания, правила и политику, оценивает качество выполнения работ и дает инструкции.

От режиссера ожидается направленность, прежде всего, на задание. Он вовлечен в работу, сфокусирован на ней, высоко мотивирован и вносит в организацию свою энергию, увлеченность, стремление к достижениям. Он принимает на себя ответственность за завершение выполнения работ и показывает всем пример своей личной высокой продуктивности. Обычно его энергия заражает людей, повышает их производительность.