6.2.2. Модель р. Танненбаума - х. Шмидта

Эффективный лидер должен взвешивать и анализировать различные силы при выборе своего лидерского стиля. Поведение лидера представлено континуумом, на одном из полюсов которого вся власть и влияние сосредоточено в руках лидера, а на другом - подчиненным предоставлена значительная свобода (Tannenbaum, R., and Schmidt, H.W.B 1958).

Силы, на которые должен обращать внимание лидер при выборе стиля взаимодействия распадаются на три группы: свойства самого лидера, свойства подчиненных, и характеристики ситуации:

• Свойства самого лидера чувства, ценности и личностные особенности лидера. Чувствует ли он (она) доверие к подчиненным? Как он (она) относится к ситуациям с неопределенностью?

• Свойства подчиненных, обладают ли они достаточными знаниями, опытом для решения данной проблемы? Заинтересованы ли они в решении данной проблемы? Хотят ли они взять на себя ответственность за какое-то дело? Насколько их личные цели совпадают с целями организации? Насколько независимы они личностно? Чего они ожидают от руководителя?

• Характеристики ситуации: какие навыки и знания необходимы, чтобы выполнить задание, справиться с проблемой? Существуют ли временные ограничения? Как складываются взаимоотношения подчиненных при групповой работе? Как ценности и традиции, сложившиеся в организации влияют на ситуацию?

Варианты поведения руководителя в классическом континууме:

Область власти (влияния) руководителя ————— Область свободы подчиненных

1 2 3 4 5 6 7

1. Руководитель принимает решения и сообщает о них. Босс определяет проблему и рассматривает альтернативные решения, выбирает одно из них и сообщает его подчиненному для исполнения. Он все делает сам. У подчиненного нет возможности принять участие в выработке решения. Принуждение может использоваться, может и не использоваться.

2. Руководитель "продает" решение. Руководитель также берет ответственность на себя за определение проблемы и принятия решения. Но он не только сообщает его, но и предпринимает шаги по убеждению своих подчиненных в необходимости его принятия. Менеджер осознает возможность возникновения сопротивления среди тех, кто будет выполнять это решение и ищет возможность уменьшить это сопротивление.

3. Руководитель представляет идеи, предлагает задавать вопросы. Руководитель стремится, чтобы его цели были приняты, поэтому он предоставляет своим подчиненным получить исчерпывающее объяснение своих мыслей и намерений. После предъявления своей идеи, он предлагает задавать вопросы, чтобы его лучше поняли.

4. Руководитель предлагает решения подчиненному для апробирования и изменения. Такой тип поведения руководителя позволяет подчиненным оказать влияние на решения. Инициатива по определению и диагностике проблемы остается за боссом. Перед встречей с персоналом руководитель обдумывает проблему и приходит к некоторому решению - но только к 1-му варианту. Перед тем как принять окончательное решение руководитель предлагает предполагаемое решение тем, кого оно касается со словами: "Я бы хотел услышать то, что вы думаете об этом предложении, ваши предложения. Но окончательное решение я оставляю за собой".

5. Руководитель представляет проблему, свои предложения, а решение принимает уже потом Подчиненные получают возможность первыми предложить варианты решения проблемы. Менеджер определяет проблему и ставит ее перед подчиненными. Задача же группы состоит в расширении репертуара решений проблемы. В результате из всего набора возможных вариантов решений руководитель выбирает один.

6. Руководитель определяет сроки, просит группу принять решение. Менеджер передает право принятия решения группе (возможно и его участие на равных правах). Однако, перед этим он/она определяют проблему, которую надо решить, и сроки, в которые это должно быть сделано.

7. Руководитель позволяет группе работать свободно в поставленных им сроках. Такие формы руководства встречаются очень редко, лишь в научных группах. Здесь группа сотрудников определяет проблемы, разрабатывает процедуры их решения и сама принимает решения. Роль руководителя ограничивается лишь его большим авторитетом при выработке группой решений.