6.2. Ситуационный подход к лидерству

Основная идея этого подхода состоит в следующем. Эффективность стиля руководства зависит от характера конкретной ситуации, и когда ситуация меняется, меняется и соответствующий ей стиль.

Проблема современного руководителя формулируется следующим образом: как быть демократичным в своих отношениях с подчиненными и в то же время сохранять необходимый авторитет и контроль в организации, за которую он несет ответственность (т.е. быть и авторитарным и демократичным в зависимости от требований ситуации). Так, например, современные менеджеры часто сталкиваются с дилеммой: новые знания подталкивают их к тому, чтобы привлечь группу для обсуждения и принятия решения, но в то же время опыт подсказывает им, что они сами лучше, чем группа понимают проблему и потому должны принять решение самостоятельно.

6.2.1. Теория совпадений ф.Фидлера и модель лидерства р. Танненбаума и х. Шмидта

Модель Ф. Фидлера «Теория совпадений»

Модель Ф. Фидлера возникла в результате эмпирического исследования, проведенного этим автором, в основе которого лежал интересный методический прием. Сравнивались тех личностные свойства, которыми исследуемые руководители описывали себя самих с теми характеристиками, которые они давали сотрудникам. Руководителя просят представить сотрудника, с которым "ему наиболее трудно работать", не зависимо от того, работает ли этот человек в настоящий момент или с ним приходилось иметь дело в прошлом. Потом руководителя просят дать характеристику этому человеку, используя полярные шкалы признаков, например: «собранный-разболтанный», «экономный-расточительный». Часть руководителей описывает этих людей («трудных работников») негативно, то есть в тех признаках, которые руководители не относят к себе самим. Другая часть - дает более благополучные описания.

Наблюдения самого Ф.Фидлера показали, что те руководители, которые описывают таких работников негативно обычно ориентированы преимущественно на дело, ведут себя с подчиненными более формально и стремятся их контролировать. Те же, кто давал более высокую оценку подчиненным - более легко общаются с подчиненными, больше им доверяют и позволяют, больше о них заботятся.

Выделяется два варианта отношения к наименее предпочитаемому сотруднику:

• позитивное - в духе "человеческих отношений", которое описывается высказыванием: «Хотя я не могу с тобой работать - ты хороший человек»

• негативное - в духе ориентации на задание Ренсиса Лайкерта : «Если я не могу работать с тобой, мне трудно принять тебя и в других отношениях.»

Выделяется три фактора, которые определяют лидерский стиль:

1. Отношения между лидером и подчиненными. Любят ли подчиненные лидера и доверяют ли ему, принимают ли его.

2. Насколько структурировано задание. Точно ли определяются задания, известна ли последовательность действий, которыми может быть выполнено задание.

3. Насколько способен лидер контролировать ситуацию. Какой формальной властью обладает лидер в группе.

Как определить, когда окажется более эффективным менеджер с позитивным, а когда с негативным отношением к наименее предпочитаемому сотруднику?

Результаты исследования Ф. Фидлера показали, что менеджеры с негативным отношением более эффективны, если условия работы лидера самые "комфортабельные," то есть он любим подчиненными, обладает властью, может контролировать ситуацию, задание ясно, четко определено, а также при прямо противоположной ситуации , то есть , когда условия работы лидера самые "дискомфортные", то есть он не контролирует ситуацию, его не любят, задача слишком сложная, ее трудно определять ясно и однозначно, царит хаос.

Руководитель с позитивным отношением более эффективен, когда условия работы лидера умеренно комфортные: ситуация требует сотрудничества и коммуникации между людьми.