16. Лидерство
Стиль руководства - характерные черты поведения, приёмов, действий, используемых руководителем в процессе управления.
Авторитарный стиль руководства может быть оправдан в группе с неразвитыми материальными и высшими потребностями, а так же в экстремальных условиях.
Демократический (прогрессивный) стиль следует применять при условии заинтересованности работников в получении результатов, инициативности и ответственности.
Применение либерального (клубного) стиля свидетельствует о нечёткости определения целей группы и её роли в производственном процессе.
6.1. Понятие лидерства. Теория черт. Поведенческие теории лидерства
Применительно к деятельности менеджера (управленца), на наш взгляд, понятие руководства и лидерства можно развести следующим образом. Руководитель, это управленец в тоq части его работы/которая направлена непосредственно на организацию работы людей Руководитель имеет влияние на людей уже благодаря своей позиции в организационной иерархии, своему официальному статусу в ней. Этот источник влияния, получивший название законная или легитимная власть, может быть не единственным источником влияния на людей, которым обладает конкретный индивид в позиции руководителя. Он может быть также экспертом в технических вопросах, решаемых подразделением, быть симпатичным и уважаемым человеком, обладать связями. Все это в совокупности дает ему возможность мобилизовать и вести возглавляемое им подразделение в направлении поставленных целей, то есть выполнять лидерскую функцию, быть лидером. Он может действовать в том же направлении, не обладая желательными для лидера, указанными выше, свойствами, используя только данные ему положением институциональные источники власти: вознаграждать и наказывать, отдавать распоряжения. Можно руководить, оказывая влияние и такими способами. То есть, понятие лидерства шире понятия руководства, но в деятельности отдельного человека руководитель и лидер совпадают. Разумеется можно быть лидером и не являясь менеджером, то есть не имея должностных полномочий руководителя влиять на людей, мотивируя их на достижение некоторых целей. Совпадают они с организационными или нет, это уже другой вопрос, отрицательный ответ на который создает основание для внутриорганизационного конфликта, который мы будем рассматривать в рамках политического подхода в менеджменте.
Приведем примеры представлений о лидерстве, высказанных ведущими философами, социологами и психологами XIX-XX веков.
Фридрих Ницше: Стремление к лидерству - проявление творческого инстинкта человека. Лидер вправе третировать мораль - оружие слабых.
Габриэль Тард: Подражание последователей лидеру - основной закон социальной жизни.
Зигмунд Фрейд: Подавленное либидо может переходить в стремление к лидерству. Массы нуждаются в лидере, аналогично отцу семейства.
Альфред Адлер: Стремление к лидерству - компенсация чувства неполноценности личности.
Макс Вебер разработал три типа легитимности (необходимого условия стабильности и эффективности власти, признания права носителей власти на управление): легитимность, основанную на традиции, легитимность, основанную на праве и, наконец, легитимность, основанную на харизме.
В первом случае в основе власти лежит обычай, властные отношения регулируются традиционно сложившимися установлениями. Второй случай- господство закона- означает, что люди следуют определенным кодифицированным правилам, признавая именно такое поведение оптимальным для согласования интересов, для разрешения конфликтов и для обеспечения социального взаимодействия. Третий тип легитимности - харизматический - базируется на признании исключительного права именно этого человека или именно этой группы на управление людьми.
Курт Левин выделил авторитарный, демократический и анархический стили лидерства.
Авторитарный (директивный, властный) - лидерский стиль, при котором лидер по отношению к ведомым действует властно, директивно, жестко распределяя роли между членами группы, не позволяя выходить за их пределы и тщательно контролируя во всех деталях их работу. Авторитарный лидер почти все функции управления сосредотачивает в своих руках, не позволяя членам группы обсуждать или оспаривать принимаемые им решения, его действия.
Демократический (коллегиальный, коллективный) лидерский стиль - лидер стремится управлять группой совместно с ведомыми (подчиненными), давая им достаточную свободу действий, позволяя обсуждать свои решения, поддерживая проявляемую ими инициативу в самых разных групповых делах.
Либеральный (анархический, попустительский) лидерский стиль - форма руководства, при которой лидер практически отстраняется от активного управления группой, и ведет себя так, как если бы он был рядовым участником группы, позволяя членам группы делать все, что им захочется, предоставляя им полную свободу действий.
"Теория лидерских ролей" - Р. Бейлз. (50-е годы). Лидерство - это принятие особой роли. Автор выделяет две лидерские роли: профессионала и социально-эмоционального специалиста. (Или инструментальный и эмоциональный лидеры). В эффективной группе должны быть представлены обе формы лидерства.
"Теория черт" - Е. Богардус (30-е годы). Подход, сторонники которого считают, что основной причиной того, что человек становится лидером является обладание уникальными чертами характера. Харизма - врожденное качество, предопределяющее лидерство.
"Интерактивная теория" Р. Крачфилд, Д.Креч, Хоманс. Лидерство есть результат внутригруппового развития. Лидерство можно предсказать, зная характеристики членов группы, структуру группы, сложившуюся ситуацию, выполняемую задачу и индивидуальные особенности кандидатов в лидеры.
"Ситуативная теория" - Т. Ньюком, А. Харе, К. Блэнчарда, Ф. Фидлера Лидерство - продукт ситуации, сложившейся в группе.
"Синтетическая теория". Лидерство понимается как процесс организации межличностных отношений. Лидер - субъект управления этим процессом. Учитывается взаимосвязь трех факторов: лидеров, последователей и ситуации.
"Теория определяющей роли последователей". Лидерство есть функция от ожиданий ведомых, принимающих или отвергающих лидера.
Стили лидерства. Выделяют три подхода к определению значимых факторов эффективного лидерства: подход с позиции личных качеств, поведенческий подход и ситуационный подход.
Подход с позиции личностных качеств или «Теория черт». Руководство и лидерство стало объектом исследования, когда в начале XX столетия впервые стали изучать управление. Исследователи ставили цель: выявить свойства и личностные характеристики эффективных руководителей. Согласно личностной теории лидерства (или теории великих людей) лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личностных качеств. Эти теории возникли, по-видимому, под влиянием исследований Ф. Гальтона, пытавшегося объяснить лидерство на основе наследственности. Первоначально были предприняты исследования царских династий различных наций, анализ браков между правителями. В дальнейшем на основе эмпирических исследований пытались обнаружить лидерские качества. К таким качествам относили, уровень IQ и компетентности, впечатляющую внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и большую степень уверенности в себе.
Несмотря на сотни проведенных исследовании, исследователи не пришли к единому мнению о наборе качеств, которыми непременно обладает крупный лидер. В обобщающем обзоре такого рода работ, предпринятом Стогдилом в 1948 году, было отмечено, что в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Был сделан вывод: "Человек не становится руководителем только благодаря тому, что обладает некоторым набором личных свойств." Изучение лидерства стало развиваться в направлении исследований стилевых особенностей поведения руководителя, которые делают его более эффективным при решении тех или иных задач.
Однако, недавно социальные психологи - Хоган с соавторами (цит. по Майерс Д., 1997, стр. 395) вновь заинтересовались, существуют ли качества, характеризующие хорошего лидера в различных ситуациях. Ими продолжены исследования таинственного качества «харизмы», которая связывается теперь с уверенностью: человека, порождающей горячую поддержку со стороны последователей. Для харизматического лидера типичны убедительные представления о желательном положении дел, то есть видение в терминах стратегического управления, способность сообщить свое видение окружающим в доступной для них форме, достаточный запас оптимизма и веры в своих людей, чтобы вдохновлять их. Заметим, что лидерство в данном исследовании понималось в духе символического или символико-политических подходов. Неудивительно, что личностные тесты выявили у эффективных лидеров незаурядность, энергичность, добросовестность, покладистость, эмоциональную устойчивость и уверенности в себе.
Поведенческий подход. Этот подход создал основу для классификаций и стилей поведения руководителя: Согласно этому подходу эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой доведения по отношению к подчиненным. Основной недостаток этого подхода: тенденция исходить из представления о существовании одного оптимального стиля руководства.
Стиль руководства- это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.
Первоначальной и классической классификацией стилей руководства является классификация в рамках авторитарно - либерального континуума.
Автократичный руководитель использует в основном власть принуждения, аппелируя к потребностям более низкого уровня, исходя из предположения, что это тот самый уровень, на который они оперируют.
Теория «X» Дугласа МакГрегора представляет собой отношение менеджера к работнику, обосновывающее выбор авторитарного стиля руководства:
Люди изначально не любят трудится и при возможности избегают работы.
У людей нет честолюбия и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили
Больше всего люди хотят защищенности.
Чтобы заставить людей трудится, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.
В результате автократ стремится: централизовать полномочия, структурировать работу подчиненных, не давать подчиненным свободы в принятии решений. Представления демократичного руководителя о работниках МакГрегор назвал теорией "Y":
Труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, но они будут стремится к ней.
Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.
Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.
Способность к творческому решению проблем встречается часто,
а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.
Демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности высокой цели, автономии, и самоактуализации. Он избегает навязывать свою волю подчиненным. В таких организациях высокая степень децентрализации полномочии; подчинённые принимают активное участие в принятии решений; пользуются широкой свободой в выполнении заданий; определив цели организации, руководитель позволяет подчиненным поставить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал; нет жесткого контроля, работа оценивается после ее выполнения; руководитель развивает в подчиненных самостоятельность; много усилий вкладывается руководителем в развитие атмосферы открытости и доверия, чтобы если подчиненным понадобилась помощь, они обращались к руководителю.
Исследование эффективности стилей
Самое раннее исследование было проведено Куртом Левиным. Он исследовал 10-летних мальчиков, которые были разделены на несколько групп, каждую из которых возглавил взрослый, демонстрирующий различные стили руководства: авторитарный, демократичный и либеральный.
В результате исследования был сделан вывод, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное; но с другой стороны дети в группах с авторитарным руководителем были менее мотивированы, выполняли задания с меньшей оригинальностью, отношения в группе были менее дружелюбными, дети вели себя более агрессивно по отношению друг к другу, с руководителем - более зависимо и покорно.
Ренсису Лайкерту принадлежит идея о двух основных ориентациях в деятельности менеджера на цель (задачу) и на процесс достижения высоких результатов, то есть на создание высокоэффективных, оптимально взаимодействующих коллективов людей, которые качественно выполняют работу. Р. Лайкерт предложил свою концепцию в 60-е годы (Likert, R.,1961).Эти две ориентации иногда в литературе называют двумя стилями лидерства или стилями руководства.
Целевой лидер - сосредоточен на работе, (ориентирован на задачу), - прежде всего заботится об определении заданий и разработке системы вознаграждений, ведущей к большей производительности труда (классический пример - Фредерик Тэйлор).
Социальный лидер сосредоточен на человеке, заботится прежде всего о людях. Он пытается повысить производительность труда путем совершенствования человеческих отношений в группе работников.
Вывод Лайкерта: стиль руководства неизменно будет ориентированным либо на работу, либо на человека. В его исследовании не встретилось ни одного руководителя, у которого бы обе этих направленности проявились значительной степени и одновременно, в результате были предложены программы тренинга руководителей для повышения их коммуникативных навыков и навыков формирования команд. Однако в конце 80-х годов английские социальные психологи Питер Смит и Монир Тейб сообщают об исследованиях, проведенных в Индии, на Тайване и в Иране, в которых они обнаружили, что наиболее эффективные руководители низшего звена в угольной промышленности, банковском деле и государственной администрации показывают по обоим тестам - и целевого и социального лидерства, (цит. по Майерс Д., 1997, стр.394) высокие результаты.
Интересно, что «разносторонние» лидеры были обнаружены в кросс культурных исследованиях тридцать лет спустя после выдвижения идеи Р. Лайкертом. Повлияли ли взгляды школы человеческих отношений на установки менеджеров нового поколения, или сыграли свою роль особенности более коллективистических культур Индии, Тайваня или Ирана покажут дальнейшие исследования. Нам важно отметить, что и здесь, как в исследовании Роберта Квина ( Quinn, R.E.. 1988), которое мы обсуждали в связи с ролями менеджера, эффективность соотносится с разносторонними направленностями личности.
Множество исследований было проведено для того, чтобы доказать преимущество одного стиля перед другим. Приверженцы демократического стиля пытались доказать, что этот стиль всегда более эффективен, чем авторитарный. Однако, имеются ситуации, когда авторитарный стиль оказался очень эффективным. Томас Уотсон-младший слыл тираном, однако, именно он сделал "IBM" ведущей мировой корпорацией.
Демократичный стиль обладает своими привлекательными сторонами. Можно было бы решить многие организационные проблемы, если бы совершенствование человеческих отношений и участие работников в принятии решений всегда вели к большей удовлетворенности от работы и более высокой производительности.
К сожалению, это происходит далеко не всегда. Ученые встречали ситуации, в которых работники принимали участие в принятии решений, но степень удовлетворенности от труда была низкой, а также ситуации, где удовлетворенность была высокой, а производительность низкой.
Выводы о соотношении удовлетворенности, стиля руководства и производительности
Во многих ситуациях демократический и ориентированный на человека стиль руководства не приводит к большей удовлетворенности работников.
В ситуациях, где исполнитель действует на уровне более низких потребностей, демократический стиль может снизить степень удовлетворенности, но это имеет место не всегда.
Большая степень удовлетворенности - это меньшая текучесть кадров, прогулов и производственных травм, часто большая производительность труда. Но низкая текучесть кадров не обязательно свидетельствует о большой степени удовлетворенности.
Более высокий моральный настрой и большая удовлетворенность не всегда повышают производительность.
Все это привело к созданию ситуационного подхода к лидерству.