Вопрос 9. Показатели наличия, движения и эффективности использования персонала предприятия.

Персонал фирмы и его изменения имеют опред-е коллич, качестве-е и структурные хар-ки, которые измеряются абсолютными и относительными показателями, а именно:

Коллич хар-ка персонала измер-ся пок-ми списочной, явочной и среднеспис числ-ти.

Списочная числ-ть – пок-ль числ-ти спис состава раб-ков на опред дату с учётом принятых и выбывших в этот день. Явочная числ-ть – расчётное кол-во раб-ков, к-е должны явиться на работу для вып-я произв-го задания. Разница м-ду явочным и списочным составом – кол-во целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки). Среднеспис за месяц = Σспис числ-ть за кажд день месяца включая празд и вых дни/число калед дней месяца. Среднеспис за год = Σсреднес за все месяцы/12 Среднегод числ= Отработанное время/Годовой фонд рабочего времени.

Также устанавливают состав работников по категориям в т.ч. эти пок-ли по подразделениям и отраслям. Рассматривают выполнение плана по числ-ти раб-ков, причём определяют не только абсол, но и относит отклонение на основе данным о ср-год числ-ти раб-ков

Коэф обеспеч труд ресурсами с/х пр-я=число наличных труд ресурсов/требуемые для вып-я плана пр-ва. Обеспечи-ть пр-я труд рес определяют сравнением фактич кол-ва раб-ков по катег о профессиям с плановой потребностью. Необходимо анализировать и качеств состав труд ресурсов по квалификации. Рассчит средний тарифный разряд как средняя взвеш-я по числ-ти рабоичх или по V работ каждого вида.

Для хар-ки движения РС рассчитывают: Коэф оборота по приёму=кол-во принятого на работу перс/Среднеспис числ-ть перс;

Коэф об по выбытию: кол-во уволившихся/Ср-спис;

Коэф текучести кадров= Кол-во увол по собств жел и за наруш труд дисц/Ср-спис;

Коэф-т постоянства состава персонала = кол-во раб-в прораб весь год/ Ср-спис.

Эффективность использ трудж ресурсов в первую оч хар-ся ПТ, к-я хар-ся след-ми пок-ми: 1 Объём ВП в натур или ден выр в расчёте на ед рабочего времени, 2 объём ВП в ден оценке на 1 ср-год работника. 3.Трудоёмкость пр-ии – затраты раб времени на ед пр-ии.

Для оценки использ труд рес в с/х можно применять и другие пок-ли:

1Коэф использ рабоч времени дня: средн фактич продолжит-ть дня/нормат-я, устан-я в хоз-ве. Ср фактич прод дня=фактич отраб ч-часов/отраб ч-дней.2 Число отраб-х за год ч-дней каждым раб-м. = отработано всеми чел-дней/фактич числ-ть. 3. Степень использ-я труд рес – фактически отраб 1 раб-ком ч-дней за год / возможный фонд рабоч времени. (290 дней).

Вопрос 10. Организация заработной платы на предприятии. Основные направления экономии заработной платы.

В современных условиях заработная плата строится на соблюдении следующих принципов: 1- самостоятельность хозяйственной деятельности предприятия, следовательно, самостоятельность в установлении форм, систем и размеров оплаты труда, 2- государственное регулирование оплаты труда через установление минимальной заработной платы; 3- дифференциация заработной платы в зависимости от условий производства и района проживания 4- материальная заинтересованность работника в конечном результате труда; 5- стремление обеспечить опережение темпов роста производительности труда над ростом заработной платы; 6- согласование общих условий организации труда с профсоюзами и выработка коллективного договора.

При организации оплаты труда предприниматель должен: ( определить форму и системы оплаты труда ( разработать шкалу должностных окладов для каждой категории работающих ( выработать категории и определить размеры доплаты за труд для различного вида работ.

В основе организации оплаты труда работников любого пред­приятия лежат фонд оплаты труда; тарифная система; формы и системы оплаты труда.

По способу формирования основной з/п выделя­ют тарифные и бестарифные системы оплаты труда. Тарифные сис­темы оплаты труда строятся на основе различных тарифных сеток » на базе единой тарифной сетки.

Тарифная система предназначена для дифференцирования оплаты труда по отраслям и категориям работников, выполняю­щих работы различной сложности. Она включает эл-ты: тарифные ставки; тарифные сетки; тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные ставки определяют размер оплаты труда за едини­цу времени, например, час, день, месяц. Тарифные ставки уста­навливают в зависимости от тяжести и вредности труда, его ин­тенсивности. За базу для определения тарифных ставок прини­мается минимальный уровень оплаты труда, устанавливаемый государством на тот или иной период времени.

Тарифные сетки определяют соотношение в оплате труда в зависимости от его квалификации. На многих промышленных предприятиях в зависимости от квалификации все рабочие и ра­боты делятся на шесть тарифных разрядов.

Тарифная сетка характеризуется числом тарифных разрядов и диапазоном тарифных коэффициентов. Тарифный коэффици­ент - отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда. В бюджетной сфере экономики Поста­новлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785 для дифференциации в уровнях оплаты труда работников введена единая 18-разрядная тарифная сетка.

Тарифно-квалификационные справочники подразделяют раз­личные виды работ в зависимости от их сложности. В них содер­жится характеристика того, что должен знать и уметь работник соответствующего квалификационного разряда.

Заработная плата является формой вознагражде­ния за труд и важным стимулом работников фирмы, выполняя воспро­изводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учет­ную функции. Воспроизводственная функция заключается в обеспе­чении возможности воспроизводства рабочей силы, стимулирующая (мотивационная) — направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства, социальная — способствует реализации принципа социальной справедливости, учетная –характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

На большинстве предприятий действуют две основные формы оплаты труда — повременная и сдельная.

Бестарифные системы оплаты труда. Это распределительный вид оплаты труда, при котором заработок работника или группы ра­ботников ставится в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник. Бес­тарифная модель оплаты труда соединяет в единое целое личные и коллективные материальные интересы. Индивидуальная заработ­ная плата каждого /-го работника в этом случае представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде о ты труда.

Для бестарифного варианта организации заработной платы характерны следующие основные признаки:

тесная зависимость уровня оплаты труда работников от фонда заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы;

присвоение каждому работнику постоянных или относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельнос­ти - базовый коэффициент трудового участия (КТУ);

присвоение каждому работнику текущего КТУ, дополняю­щего оценку его квалификационного уровня.,

К числу бестарифных следует отнести и контрактную систему оплаты, когда работодатель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу.

Оплата труда служащих осуществляется установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повре­менно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо та­рифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.

Основным источником выплат заработной платы всем катего­риям работающих является фонд оплаты труда.

Он рассчитывается либо методом прямого счета путем умножения среднесписочной плановой численности работающих на среднюю заработную плату одного работающе­го в плановом периоде, либо нормативным методом расчета -путем умножения общего объема выпускаемой продукции в сто­имостном выражении на норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции.

Мотивация труда является важнейшей составляющей кадровой политики. Выделяют материальное и моральное стимулирование. Важнейшим рычагом материального стимулирования является оплата труда.

Основными факторами повышения производительности труда является: 1. Повышение технологического уровня производства в результате механизации и автоматизации производства, за счет чего происходит прирост производительности труда и снижение численности работающих. 2. Улучшение организации производства за счет расширения зон обслуживания и других факторов. Организации производственных процессов 3. Повышение производительности труда за счет повышения удельного веса согласованных поставок сырья.