назаркина 1 / Поиск и отбор
.pdf1
Поиск и отбор персонала
1.Источники поиска персонала.
2.Методы отбора персонала.
1. Источники поиска персонала.
Процесс привлечения персонала — рекрутирование (рекруитмент)
Определение потребности в персонале.
Установление квалификационных и требований.
Определение личностных и деловых качеств.
Поиск возможных источников и выбор адекватных методов привлечения кандидатов.
Определение методов отбора кадров.
Обеспечение условий для адаптации новых работников.
Требования к кандидатам
Профессиональные качества.
Личностные качества.
Мотивированность. Основания:
Должностная инструкция.
Квалификационная карта.
Модель компетенций.
Модель рабочего места.
Внешние источники поиска персонала:
государственные и частные службы занятости / агентства по трудоустройству;
агентства по подбору персонала;
учебные заведения;
другие компании;
молодежные общественные организации;
профессиональные клубы
Методы привлечения персонала из внешних источников:
проведение выставок / конференций, ярмарок вакансий, семинаров;
работа со СМИ;
проведение "дней карьеры" и профориентационных мероприятий в учебных заведениях (УЗ);
членство менеджеров по персоналу в различных профессиональных клубах и общественных организациях;
активный PR компании;
конкурсы профессионального мастерства.
Преимущества и недостатки внешних источников привлечения персонала
2
Преимущества |
Недостатки |
Широкие возможности выбора |
Высокие затраты на привлечение кадров. |
кандидатов. |
Большой процент работников, |
Появление новых импульсов к развитию |
принимаемых со стороны (по сравнению с |
организации. |
внутренним наймом), способствует росту |
Новый человек, как правило, легко |
текучести кадров. |
добивается признания. |
Высокая степень риска при прохождении |
Возможность полного удовлетворения |
испытательного срока. |
потребности в кадрах. |
Новый сотрудник плохо знает |
Малая угроза возникновения интриг |
организацию. |
внутри организации. |
Длительный период адаптации, трудности |
Новый сотрудник приносит свежие идеи в |
при привыкании к корпоративной культуре, |
компанию. |
стилю управления. |
Работодатель имеет возможность увидеть, |
Блокирование возможностей служебного |
как обстоят дела вне фирмы. |
роста для работников организации, |
Иногда это дешевле, чем обучать или |
Период вхождения в новую должность |
переобучать уже имеющихся сотрудников. |
неизбежно сопряжен со снижением |
Работа с внешними источниками |
производительности |
выступает как форма рекламы компании |
|
Внутренние источники.
кадровый резерв организации;
"инициативные" кандидаты;
другие сотрудники компании;
круг общения персонала / личные контакты;
бывшие работники фирмы.
Методы привлечения персонала из внутренних источников:
дни "открытых дверей";
практики и стажировки;
внутрикорпоративные доски объявлений / Интранет / корпоративная газета;
"дни карьеры";
программы "быстрой" карьеры;
информационные совещания;
корпоративные профессиональные конкурсы.
Внутренний конкурс. Кадровая служба может проинформировать все подразделения об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, предложить им порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.
Внутренний источник персонала используют в трех случаях:
при стремлении руководства к минимальной численности штата (сотрудники частично высвобождаются и перераспределяются, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров);
при горизонтальном перераспределении работников;
при вертикальном перемещении персонала, например, уход человека с должности, соответствующей определенной ступени иерархической лестницы, компенсируется повышением сотрудника с позиции уровнем ниже.
Совмещение профессий работниками фирмы. Этот вариант целесообразен, если исполнитель требуется на короткое время для выполнения небольшого объема работы.
3
Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты:
повышение (или понижение) в должности с соответствующим изменением круга должностных обязанностей и прав;
повышение уровня квалификации и поручение руководителю более сложных задач, что не влечет за собой повышения в должности, но сопровождается повышением зарплаты;
изменение задач и обязанностей, не вызванное повышением квалификации, не влекущее за собой повышения в должности и роста зарплаты.
Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации, и в конечном счете сопровождаются должностным ростом работников организации.
Внутренний рекрутинг - это одна из составных частей кадровой политики, ориентированной на развитие работников и получение от них максимальной отдачи. Внутренний рекрутинг по сравнению с внешним имеет как плюсы, так и минусы (см. таблицу).
Преимущества и недостатки внутренних источников привлечения персонала
Преимущества |
Недостатки |
Появление шансов для служебного роста (повышение |
Ограниченный выбор кадров. |
степени привязанности к организации, улучшение |
Возможны напряженность или |
социально-психологического климата на |
соперничество в коллективе в случае |
производстве). |
появления нескольких претендентов на |
Низкие затраты на привлечение кадров. |
должность руководителя. |
Претендент на должность знает |
Появление панибратства при решении |
данную организацию. |
деловых вопросов (еще вчера |
Сохранение уровня оплаты труда, имеющегося в |
претендент на должность руководителя |
данной организации (претендент со стороны может |
был на одном уровне с коллегами). |
предъявить более высокие требования в отношении |
Нежелание отказать в чем-либо |
зарплаты исходя из ситуации на рынке труда). |
сотруднику, имеющему большой стаж |
Возможность роста молодых кадров данной |
работы в данной организации. |
организации. |
Снижение активности рядового |
Быстрое заполнение освободившейся штатной |
работника, претендующего на |
должности без длительной адаптации. |
должность руководителя. |
"Прозрачность" кадровой политики. |
Переводы на новые позиции не |
Возможность целенаправленного повышения |
удовлетворяют потребность в кадрах. |
квалификации персонала. |
Обучение (переподготовка, повышение |
Возможность избежать текучести кадров. |
квалификации) для перевода на более |
Рост производительности труда (если перевод на |
высокую должность связано с |
новую должность совпадает с желанием |
дополнительными затратами. |
претендента). |
Появляются проблемы у тех работников, |
Решается проблема занятости собственных кадров. |
которых "обошли" с повышением. |
Повышение мотивации, степени удовлетворенности |
Когда забирают сотрудника из одного |
трудом. |
подразделения, чтобы заполнить |
У руководства появляется возможность лучше |
вакансию вдругом, может "оголиться" |
оценить Способности "внутренних" претендентов |
отдельный участок работы |
Источники информации о кандидате:
Заявление
4
Автобиография
Резюме
Результаты интервью (собеседования)
Результаты тестов
Материалы научных исследований
Результаты медицинского обследования
Рекомендации других людей
Интернет
2.Методы отбора персонала.
Процесс отбора кандидатов:
Сбор и обработка информации
Первичный отбор (резюме)
Предварительная беседа
Заполнение анкеты и заявления
Беседа по найму
Тестирование
Проверка рекомендаций и послужного списка
Медицинская проверка
Оценка качеств и составление достоверного «портрета»
Сопоставление качеств кандидатов и требований должности
Сравнение кандидатов
Выбор подходящих
Пороговый отбор
Требования к критериям отбора
При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования:
•валидность,
•полнота,
•надежность,
•необходимость и достаточность критериев.
Валидность критериев отбора означает, что критерии отбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится отбор. Низкая валидность критериев отбора может явиться источником ошибок.
Полнота критериев. Требование полноты критериев, используемых при отборе, означает, что они должны учитывать все ключевые характеристики, важные для успешной работы в данной должности. Неполнота критериев отбора может привести к тому, что будут отобраны кандидаты, не удовлетворяющие организацию по некоторым важным рабочим показателям.
5
Надежность критериев. Отбор на основании установленных критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов. Результаты, полученные в ходе отбора, не должны быть случайными.
Необходимость и достаточность критериев. Не следует перегружать процесс поиска кандидатов, излишне сокращая число возможных кандидатов, необоснованно увеличивая число критериев, используемых в процессе отбора.