назаркина 1 / Развитие

1

Развитие персонала

1.Понятие и составляющие процесса развития персонала.

2.Обучение персонала.

1. Понятие и составляющие процесса развития персонала.

Развитие персонала – комплекс мер, включающий профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала в организации.

Развитие персонала включает:

1.Обучение.

2.Делегирование полномочий – передача части задач, функций нижестоящим (подчиненным) линейным руководителям, специалистам, исполнителям.

3.Управление карьерой – одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

4.Ротация персонала – горизонтальные должностные перемещения с целью повышения квалификации работника, его профессионального разряда или категории.

5.Работа с кадровым резервом (специальный отбор части сотрудников организации для дальнейшего продвижения). Предполагает повышение квалификации, развитие работника, подготовку к занятию резервируемой должности.

Цель развития персонала – повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации.

Основные принципы развития персонала:

целостность системы развития, преемственность видов и форм разви­тия персонала;

опережающий характер развития персонала по отношению к развитию организации;

гибкость различных форм развития;

профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;

учет возможностей организации.

Факторы, влияющие на необходимость развития персонала:

конкуренция на различных рынках;

развитие информационных технологий;

комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;

необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации и др.

Стадии профессионального развития (по Е.А. Климову):

1.Стадия «оптации» (от11-12 до 14-18 лет) - стадия подготовки к труду, выбора профессии, профессионального самоопределения, на этой стадии может оказаться и взрослый человек, например безработный.

2.Стадия адепта - стадия профессиональной подготовки, получения профессии, специальности.

2

3.Стадия адаптанта - первые шаги в профессии, вхождение в профессиональное сообщество, без него человек не может стать представителем профессии, так как для формирования профессионала имеет значение не только профессиональное образование, но наличие благоприятной профессиональной среды. Стадия длиться от 2-3 месяцев до 2-3 лет в зависимости от сложности профессии.

4.Стадия интернала — работник входит в профессиональное сообщество в качестве полноправного ее члена, становиться равным среди равных. Этой стадии достигают все профессионалы, либо уходят из профессии.

5.Стадия мастера - работник начинает выделяться на общем профессиональном фоне, становиться лучшим среди равных. До этой стадии, как и до последующих доходят не все работники, а только имеющие достаточно сильную мотивацию и достаточно высокий уровень притязаний.

6.Стадия авторитета - работник становиться лучшим среди мастеров. Этой стадии достигают немногие работники

7.Стадия наставника — высший уровень развития любого специалиста. На этой стадии работник становиться не только лучшим среди авторитетов, но и учителем, передающим свой опыт ученикам.

Программа развития персонала представляет собой комплексный документ, определяющий инвестиции компании в развитие персонала и основные мероприятия по их освоению.

Программа развития персонала включает:

1)планирование обеспечения производства трудовыми ресурсами (с учетом необходимого пополнения и высвобождения работников);

2)отбор персонала, формирование регионального банка трудовых ресурсов;

3)наем персонала;

4)профориентацию, обучение и переподготовку персонала;

5)аттестацию персонала;

6)организацию продвижения работников по службе и ротацию персонала;

7)наставничество;

8)обеспечение гарантий занятости;

9)организацию труда и стимулирование его оплаты;

10)правила поведения персонала и правила работы с ним;

11)социальное развитие персонала;

12)высвобождение персонала.

2.Обучение персонала

Обучение персонала – целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Существует несколько факторов, которые обуславливают значение обучения:

повышает конкурентоспособность предприятия во внешней среде;

является средством достижения стратегических целей;

повышает ценность человеческих ресурсов;

обеспечивает успешность проведения организационных изменений.

Обучение персонала выполняет важную двойную функцию: наилучшего использования работника и его мотивацию. Цели обучения с позиции работодателя и работника отличаются.

3

Цели обучения с точки зрения работодателя:

организация и формирование персонала управления;

овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

воспроизводство персонала;

интеграция персонала;

гибкое формирование персонала;

адаптация;

внедрение нововведений.

Цели непрерывного образования с позиции работника:

поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;

приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;

приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;

развитие способностей в области планирования и организации производства.

Всоответствии с ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (2012) в Российской Федерации устанавливаются следующие уровни профессионального образования:

1) среднее профессиональное образование;

2) высшее образование - бакалавриат;

3) высшее образованиеспециалитет, магистратура;

4) высшее образование - подготовка кадров высшей квалификации.

ВРоссийской Федерации по уровням общего и профессионального образования, по профессиональному обучению реализуются основные образовательные программы, по дополнительному образованию - дополнительные образовательные программы.

К основным образовательным программам относятся:

1)основные общеобразовательные программы – образовательные программы дошкольного образования, образовательные программы начального общего образования, образовательные программы основного общего образования, образовательные программы среднего общего образования;

2)основные профессиональные образовательные программы:

а) образовательные программы среднего профессионального образования - программы подготовки квалифицированных рабочих, служащих, программы подготовки специалистов среднего звена;

б) образовательные программы высшего образования – программы бакалавриата, программы специалитета, программы магистратуры, программы подготовки научнопедагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре), программы ординатуры, программы ассистентуры-стажировки;

3) основные программы профессионального обучения – программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих, программы переподготовки рабочих, служащих, программы повышения квалификации рабочих, служащих.

4. К дополнительным образовательным программам относятся:

1) дополнительные общеобразовательные программы дополнительные общеразвивающие про граммы, дополнительные

предпрофессиональные программы; 2) дополнительные профессиональные программы – программы повышения

квалификации, программы профессиональной переподготовки.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения персонала.

4

1.Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

2.Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и непроизводственную мобильность работника. Работник имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к рабочему месту.

3.Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Относится к людям склонным к научным исследованиям и обладающим талантом руководителя, педагога и т.п.

Основные направления работы СУП по организации обучения:

1.Определение потребности в обучении.

2.Постановка целей обучения.

3.Определение содержания, форм и методов обучения и ресурсов.

4.Выбор или подготовка преподавателей.

5.Проведение подготовительных мероприятий.

6.Проведение обучения.

7.Оценка эффективности обучения.

Основные принципы организации процесса обучения:

1.Заинтересованность обучаемого в результатах.

2.Подкрепление обучения вознаграждением.

3.Сочетание обучения с практикой.

4.Осмысленное усвоение учебного материала.

5.Сочетание традиционных и современных методов обучения.

6.Контроль знаний и корректировка обучения.

7.Приближенность теории к реальной рабочей обстановке.

8.Обеспеченность процесса обучения материальной и технической базой и др.

Классифицируют методы обучения по технологии обучения. Существуют следующие

технологии обучения.

1.Традиционные методы: лекции, семинары, учебные видеофильмы.

2.Методы активного обучения - практическая отработка передаваемых слушателям знаний, навыков и умений, развитию навыков групповой работы.

К активным технологиям обучения в настоящее время относятся следующие:

тренинги;

программированное обучение;

компьютерное обучение, включая Интернет-технологии;

групповые обсуждения;

деловые и ролевые игры;

ролевое моделирование;

разбор практических ситуаций.

3.Методы дистанционного обучения на основе информационного обеспечения - дистанционное образование для индивидуального обуче­ния, тестирования и самотестирования, контроля.

4.Методы профессионального обучения - обучение на рабочем месте; наставничество; стажировки; рабочая ротация.

5

Как будет происходить обучение - на рабочем месте или с отрывом от работы - определяется в основном тем, какие методы обучения будут использованы.

Обучение без отрыва от производства осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения, более дешевое и оперативное, облегчает вхождение в учебный процесс тех, кто не привык обучаться в аудиториях.

Методы обучения персонала на рабочем месте

Некоторые формы обучения возможны только на рабочем месте, например, ротация операций, натаскивание (репетиторство) и обучение таким видам работ, которые редко требуются в ходе производственного процесса, и поэтому нет надобности специально обучать навыкам их выполнения с отрывом от производства. Напротив, теоретическая подготовка вряд ли может быть эффективно осуществлена в производственных условиях; обучающийся должен посещать колледж, а это уже обучение с отрывом от основного места работы.

Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки. Обучение с отрывом - в производственных помещениях компании-работодателя, в специальном центре обучения или в колледже для получения теоретических знаний; более эффективно, но затратно.

6

Методы обучения персонала вне рабочего места

7

Комбинированный метод обучения предполагает формы обучения:

опытное или эмпирическое обучение - обучение путем самостоятельной работы, но в некотором логическом порядке;

демонстрация и практика под руководством - обучающий показывает стажеру, как делать, затем обучающий дает возможность сделать это самому работнику, по под его руководством;

программируемое обучение - книга или машина, которая «ведет» читателя и

периодически проверяет его знания постановкой вопросов;

обучение с помощью компьютера - собственно программируемое обучение

путем взаимодействия с компьютером, использование сети Интернет;

обучение действием - обучение в ходе выполнения действий, например, участие вместе с другими в разработке проекта или группового задания, или работа «во втором составе» другого подразделения.