15 Вопрос. «Средний класс» как основа формирования трудовых ресурсов общества: понятие, критерии выделения, масштабы в России и за рубежом, опыт и перспективы формирования в России.

Сре́дний класс — социальная группа людей, имеющая устойчивые доходы, достаточные для удовлетворения широкого круга материальных и социальных потребностей.

К среднему классу, как правило, относят людей, которые имеют высокий уровень образования (квалификации), и занимают в обществе промежуточное положение: между богатой небольшой частью и незначительной — низкооплачиваемой частями населения.

Средний класс в России составляет 15%, в то время как за рубежом он составляет 42-55% (США)

Перспективы развития

Перспективы развития среднего класса в России во многом зависят от того, насколько успешно адаптируется население и сформируются  продуктивные модели социально-экономического поведения. Население больше не намерено как раньше надеяться на государство, о начинает ориентироваться в основном на свои собственные силы и возможности. Новые способы и стандарты поведения обусловлавливаются различными источниками формирования. Но, следует заметить, что они часто не корректируются ни нравственными нормами, ни правовыми санкциями. Создание нового демократического общества с рыночным механизмом во многом зависит от возможностей формирования среднего класса. Таким образом, появление среднего класса сопровождается изменением всей социальной структуры общества

16 ВОПРОС. Занятость населения как показатель использования трудовых ресурсов: понятие, статусы, виды занятости, подходы к определению (по методологии МОТ и по ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации»).

1. Наемные работники – лица, работающие по заключенному письменному контракту (договору) либо по устному соглашению с руководством предприятия об условиях трудовой деятельности, за которую они получают оговоренную при найме плату.

2. Работающие на индивидуальной основе — лица, самостоятельно осуществляющие деятельность, приносящую им доход, не использующие либо использующие наемных работников только на короткий срок.

3.Неоплачиваемые работники семейных предприятий – лица, работающие без оплаты на семейном предприятии, владельцем которого является их родственник.

4.Лица, не поддающиеся классификации по статусу занятости. Это безработные, не занимавшиеся ранее трудовой деятельностью, приносящей доход. Сюда относятся лица, которых затруднительно отнести к тому или иному статусу занятости.

Занятость — деятельность граждан, связанная с удовлетворением их личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая им заработок, трудовой доход

СТАТУСЫ ЗАНЯТОСТИ:

1. Наемные работники – лица, работающие по заключенному письменному контракту (договору) либо по устному соглашению с руководством предприятия об условиях трудовой деятельности, за которую они получают оговоренную при найме плату.

2. Работающие на индивидуальной основе — лица, самостоятельно осуществляющие деятельность, приносящую им доход, не использующие либо использующие наемных работников только на короткий срок.

3.Неоплачиваемые работники семейных предприятий – лица, работающие без оплаты на семейном предприятии, владельцем которого является их родственник.

4.Лица, не поддающиеся классификации по статусу занятости. Это безработные, не занимавшиеся ранее трудовой деятельностью, приносящей доход. Сюда относятся лица, которых затруднительно отнести к тому или иному статусу занятости.

ВИДЫ ЗАНЯТОСТИ:

1) продуктивная - имеет место в сферах общественного материального производства; приносит работникам трудовой доход

2) полезная - распространяется на все социально-значимые виды занятости трудоспособных граждан, включая очную учебу, службу в армии, воспитание детей

3) рациональная - отражает соотношение продуктивной занятости с другими видами полезной занятости или пропорции распределения трудовых ресурсов общества по сферам общественно полезной деятельности

4) полная - при ней все желающие работать при сложившемся (доминирующем) уровне реальной заработной платы имеют работу

5) эффективная - это занятость населения, обеспечивающая достойный доход, рост образовательного и профессионального уровней трудоспособных граждан на основе роста общественной производительности труда и сохраняющая здоровье занятых

17 ВОПРОС. Безработица: причины, формы, экономические и социальные последствия, показатели, подходы к определению (по методологии МОТ и по ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации»). Анализ уровня и динамика безработицы в условиях современной России.

Безработица — наличие в стране людей, составляющих часть экономически активного населения, которые способны и желают трудиться по найму, но не могут найти работу.

Согласно определению Международной организации труда, человек в возрасте 10-72 лет (в России, по методологии Росстата, — 15-72 лет[2]) признаётся безработным, если на критическую неделю обследования населения по проблемам занятости он одновременно:

Не имел работы

Искал работу

Был готов приступить к работе

Уровень безработицы — количественный показатель, позволяющий сравнить безработицу для разной численности населения (для разных стран или для разных периодов одной и той же страны). Уровень безработицы рассчитывается как отношение числа безработных к общей численности экономически активного населения или к численности интересующей группы населения (безработица среди женщин, молодёжи, сельского населения и т. п.). Чаще всего выражается в процентах. Самый высокий в мире уровень безработицы в Зимбабве (95 % населения), второе место — Либерия (85 % населения), третье — Демократическая Республика Конго (78 % населения).Последствия безработицы[править | править вики-текст]

Безработные мужчины в очереди за бесплатным супом (Чикаго, 1931 год)

Снижение доходов

Потеря квалификации

Экономические последствия (потеря ВВП)

Ухудшение криминогенной ситуации

Ухудшение динамики роста интереса населения к труду

Снижение уровня обеспеченности домохозяйств

В современной России учёт занятого населения ведётся двумя методами:

по данным Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации на основании обращений безработных в службу занятости. Поскольку у значительной части населения отсутствует стимул к регистрации своего статуса как безработного, сводные данные являются некорректными. Такие сводные данные публикуются в статистических сборниках справочно.[8]

по данным обследования населения по проблемам занятости. Ранее такое обследование проводилось 1 раз в квартал, а начиная с сентября 2009 года оно переведено на ежемесячную основу. Объём выборки для обследований определён в размере 0,06 % численности населения в возрасте 15-72 лет на квартал и 0,24 % — на год. В качестве основы выборки используются материалы переписи населения. Годовой объём выборочного массива по России в целом составляет около 260 тыс. человек в возрасте 15-72 лет (приблизительно 120 тысяч домашних хозяйств), что соответствует 0,24 % численности населения данного возраста. Ежеквартально в целом по России обследуются около 65 тысяч лиц в возрасте 15-72 лет (около 30 тысяч домашних хозяйств), или 0,06 % от численности населения данного возраста. Данные, получаемые в результате такого обследования, публикуются Росстатом.

Виды безработицы[править | править вики-текст]

Выделяют следующие виды безработицы:

Вынужденная (безработица ожидания) — возникает, когда работник может и хочет работать при данном уровне заработной платы, но не может найти работу. Причиной является нарушение равновесия на рынке труда из-за негибкости заработной платы (вследствие законов о минимуме заработной платы, работы профсоюзов, поднятие заработной платы для улучшения качества труда и т. п.). Когда реальная зарплата находится выше уровня, соответствующего равновесию спроса и предложения, предложение на рынке труда превышает спрос на него. Количество претендентов на ограниченное число рабочих мест увеличивается, а вероятность реального трудоустройства уменьшается, что повышает уровень безработицы. Разновидности вынужденной безработицы:

циклическая — вызывается повторяющимися спадами производства в стране или регионе. Представляет собой разницу между уровнем безработицы в текущий момент экономического цикла и естественным уровнем безработицы. Для разных стран естественным признаётся разный уровень безработицы.

сезонная — зависит от колебаний в уровне экономической активности в течение года, характерных для некоторых отраслей экономики.

технологическая — безработица, связанная с механизацией и автоматизацией производства, в результате которой часть рабочей силы становится излишней, либо нуждается в более высоком уровне квалификации.

Добровольная — связана с нежеланием людей работать, например, в условиях понижения заработной платы. Добровольная безработица усиливается во время экономического бума и снижается при спаде; её масштабы и продолжительность различны у лиц разных профессий, уровня квалификации, а также у различных социально-демографических групп населения. В экономике также существует понятие «капкан безработицы», когда доходы человека, вне зависимости от того, трудится он или нет, разнятся незначительно (вследствие лишения прав, при поступлении на работу, на соотв. компенсации, доп. выплаты, начала выплат значительных взносов страхования и тп.), что снижает интерес человека к началу трудовой деятельности.

Структурная — обусловлена изменениями в структуре спроса на труд, когда образуется структурное несовпадение между квалификацией безработных и требованием свободных рабочих мест. Структурная безработица обуславливается масштабной перестройкой экономики, изменениями в структуре спроса на потребительские товары и в технологии производства, ликвидацией устаревших отраслей и профессий, причём существует 2 типа структурной безработицы: стимулирующая и деструктивная.

Институциональная — безработица, возникающая в случае вмешательства государства или профсоюзов в установление размеров ставок заработной платы, отличных от тех, которые могли бы сформироваться в естественном рыночном хозяйстве.

Неустойчивая — вызывается временными причинами (например, при добровольной смене работниками мест работы или увольнении в сезонных отраслях промышленности).

Фрикционная — во время добровольного поиска работником нового места работы, которое устраивает его в большей степени, нежели прежнее рабочее место.

Маргинальная — безработица слабо защищённых слоёв населения (молодёжи, инвалидов) и социальных низов.

Молодёжная безработица — среди группы лиц 18-25 лет.

18 ВОПРОС. Рынок труда: понятие, элементы, субъекты, объекты, особенности, функции. Спрос и предложение на рынке труда и факторы, влияющие на их величину на макро- и микроуровне. Эффект дохода и эффект замещения на рынке труда. Показатели, характеризующие состояние рынка труда и их значение и динамика в условиях современной России

Рынок труда – это система общественных отношений, связанных с куплей-продажей рабочей силы. – это система экономических отношений между спросом и предложением рабочей силы на рынке. – место пересечения различных экономических и социальных интересов и функций. Элементы рынка труда: 1) субъекты; 2) правовые акты; 3) конъюнктура рынка – соотношение спроса и предложения, которые определяют ставки заработной платы на конкретные виды труда и уровень занятости; 4) инфраструктура рынка труда; 5) система социальных выплат и гарантий; 6) альтернативные временные формы обеспечения занятости (общественные работы, надомный труд, сезонные работы и т.д.). Спорным является вопрос относительно того, что же все-таки продается и покупается на рынке труда: рабочая сила или труд. 1. Сторонники марксизма утверждают, что продается рабочая сила, то есть способность к труду, которую эксплуатирует работодатель; 2. Сторонника теории факторов производства утверждают, что продается все-таки труд, а заработная плата есть плата за труд. 3. Сторонники третьего подхода рассматривают рынок труда как ресурсный рынок. Специфика труда как ресурса производства состоит в том, что он физически неотделим от его собственника. Поэтому объектом купли-продажи является право использования единицы ресурса труда определенного качества при определенных условиях в определенный отрезок времени. Продавец ресурса труда является носителем и собственником своей рабочей силы, то есть всей совокупности своих способностей к определенным видам трудовой деятельности. Субъекты рынка труда: - работодатель – покупатель ресурса труда, рабочей силы или труда; - юридически свободный и защищенный собственник (человек) - продавец ресурса труда, рабочей силы или труда. Цена ресурса труда, рабочей силы или труда на рынке труда выступает в форме ставки заработной платы  (часовой ставки заработной платы), которая указывается в договоре. Она устанавливается в зависимости от соотношения спроса и предложения. Особенности рынка труда:  неотделимость прав собственности на товар (труд) от его владельца;  большая продолжительность контакта продавца и покупателя, то есть отношения не завершаются актом купли-продажи, а только начинаются;  наличие и действие неденежных аспектов сделки (условия труда, микроклимат, перспективы профессионального роста);  наличие большого числа институциональных структур (законодательство, учреждения и службы занятости, государственные программы и т.д.);  высокая степень индивидуализации сделок (большое их разнообразие, вызванное уникальностью каждого работника, разнообразием рабочих мест, профессий и т.д.). Главные составные части рынка труда: - совокупное предложение (трудоспособная часть населения); - совокупный спрос (потребность экономики в рабочей силе); - удовлетворенный спрос на труд. Функции рынка труда:  организация встречи субъектов;  обеспечение конкуренции как между продавцами, так и между покупателями;  установление равновесных ставок заработной платы;  решение вопросов занятости;  осуществление социальной поддержки безработных путем перераспределения рабочей силы в народном хозяйстве и обеспечения работой незанятого населения. Существует два толкования сущности и содержания рынка труда:  Расширенное толкование: субъектом рынка труда является все экономически активное население. Спрос на труд определяется суммарной численностью занятых и вакантных рабочих мест. Работники, занятые в настоящий момент не могут считаться таковыми раз и навсегда и вышедшими из рынка, в любой момент они могут пополнить ряды безработных.  Рынок труда, как и всякий рынок, относится к сфере обращения. На этом рынке покупается и продается предстоящий труд, и будучи купленным он реализуется в сфере производства. Поэтому рынок труда составляют со стороны предложения: - те, кто не имеет работы, но хочет работать и ищет работу; - те, кто не удовлетворен нынешней работой и подыскивает новую; - те, кто занят, но рискует потерять работу и поэтому ищет новую работу; со стороны спроса: - вакансии на действующих и вновь создаваемых предприятиях и организациях; - рабочие места, занятые работниками, не удовлетворяющими работодателя. В зависимости от соотношения спроса и предложения складывается конъюнктура рынка труда, которая может быть трех типов: 1) трудодефицитный; 2) трудоизбыточный; 3) равновесный. Данная типология может быть отнесена к тому или иному региону, отрасли или сфере экономики. В зависимости от характера взаимодействия продавцов и покупателей и в зависимости от степени конкуренции выделяют: 1) чисто конкурентный рынок труда, когда ни фирмы, ни работники не могут контролировать ставки заработной платы; 2) монопсонический рынок – рынок с монополией одного покупателя, когда - работники, занятые одним видом труда, сосредоточены на одной фирме; - данный вид труда не имеет альтернатив, то есть при имеющейся специальности и квалификации работник не может найти другого места работы, не сменив их; - заработную плату диктует фирма, но ставка заработной платы напрямую зависит от числа нанимаемых работников. Это малые города или отдаленные районы, где одно предприятие обеспечивает занятость. 3)  олигопсонический рынок – наличие небольшого количества фирм. В зависимости от проводимой государством политики занятости населения выделяют следующие модели рынка труда:  латиноамериканская модель предполагает создание достаточного числа рабочих мест, не требующих высокой квалификации, для значительной части трудоспособных граждан. Занятые на них работники имеют, естественно, и низкие доходы. Формально безработица уменьшается, но при этом появляется обширный класс работающей бедноты.  скандинавская модель позволяет повысить занятость экономически активного населения путем создания дополнительных рабочих мест в государственном секторе экономики со средними условиями труда и оплаты. Она применялась в течение ряда лет в арктической зоне Норвегии, куда государство привлекало население из южных районов страны для обеспечения равномерного его расселения по территории страны. Но в качестве стратегического направления в политике занятости на долгие годы такая модель не годится.  европейская модель ориентирована на экономический рост и основана на сокращении числа занятых при повышении производительности труда и, соответственно, росте доходов работающей части населения. Однако такие меры при прочих равных условиях сопровождаются увеличением количества безработных и требуют для них дорогостоящей системы пособий.  китайская модель характеризуется использованием широкого спектра социально-экономических механизмов поддержания занятости, включая формирование мотивов достижения более высоких доходов у всего экономически активного населения. К числу таких механизмов относится либерализация правил найма и увольнения работников, повышение гибкости использования рабочей силы путем поощрения частичной, временной и вторичной занятости, развития общественных работ, обеспечивающих краткосрочную занятость (включая, например, школьников и студентов в период каникул). Государство активно содействует повышению эффективности занятости населения, субсидирует переподготовку кадров на предприятиях, частично оплачивает обучение работников, претендующих на рабочие места, требующие более высокой квалификации, выдает целевые беспроцентные ссуды для создания безработными собственного дела и т.д. Типы рынка труда:  внешний (профессиональный);  внутренний (внутрифирменный). Формы рынка труда:  гибкий;  традиционный. Разновидности рынка труда:  открытый;  скрытый. Сегменты рынка труда:  женский;  молодежный;  инвалидов;  военнослужащих и т.д. Наиболее значимые проблемы, присущие российскому рынку труда в современных условиях: – существование значительного количества вакансий при дефиците рабочей силы по ряду профессий, преимущественно рабочих; – большая доля занятых на неквалифицированных работах; – неравномерное распределение трудовых ресурсов по территории страны; – существование значительной теневой занятости; – обесценение труда; – большой разрыв между средней зарплатой в высокооплачиваемых отраслях (в нефтедобывающей, нефтеперерабатывающей и газовой промышленности, в также в кредитно-страховой сфере) и средней по стране (тем более минимальной). Значительная часть специалистов, занятых в науке  и научном обслуживании, здравоохранении, культуре и образовании, а также работники оборонной промышленности, машиностроения, легкой промышленности и труженики села, образуют многочисленную категорию «новых бедных». 19. Роль государства В системе рыночных отношений важное место занимает рынок одного из основных факторов производства - труда. Рынок труда играет центральное место в рыночной экономике, поскольку является решающим фактором общественного воспроизводства.

Регулирование рынка труда представляет собой комплексную систему экономических, законодательных, административных, организационных мер, направленных на стимулирование роста занятости, подготовку и переподготовку работников; введение системы социального страхования безработицы; обязательное пенсионное обеспечение и на другие элементы экономической системы общества.

Под рынком труда понимается совокупность правовых, экономических и социальных отношений по поводу найма, использование рабочей силы, в результате взаимодействия покупателей и продавцов специфического товара - труда [1].

Государственное регулирование рынка труда представляет собой систему типовых мер законодательного, исполнительного и контролирующего характера, осуществляемых правомочными государственными учреждениями и общественными организациями в целях стабилизации и приспособления существующей социально-экономической системы к изменяющимся условиям.

Цель государственного управления заключается в создании оптимальных условий состояния общества и государства в соответствии с намеченными перспективами их развития.

Можно выделить две основные формы государственного регулирования рынка труда:

- прямое (программы по стимулированию роста занятости и увеличения числа рабочих мест в государственном секторе; по социальному страхованию безработицы, направленная на подготовку и переподготовку рабочей силы);

- косвенное (правительственное законодательство, налоговая политика правительства, денежно-кредитная политика и.т.д.)

Деятельность государства на рынке труда должна заключаться в регулировании заработной платы, занятости, режима труда.

Политика регулирования как составная часть экономической политики предусматривает достижение трех основных целей: стимулирование структурной перестройки и ускорение процесса перераспределения высвобождаемых работников; наиболее быстрое вовлечение безработных в трудовую жизнь; предоставление работы каждому, кто её ищет [2].

Государственные органы (законодательные, исполнительные, правоохранительные и др.) должны выработать такие условия, которые делали бы для бизнеса выгодным создание и усовершенствование рабочих мест в соответствии с возрастающими потребностями в них населения (таблица 1).Роль государства как субъекта отношений на рынке труда двояка. С одной стороны, государство - выразитель общенациональных интересов, гарант соблюдения трудового законодательства и институт смягчения внутренних рыночных противоречий, негативных последствий работы свободного рыночного механизма. С другой стороны, государство - это самостоятельный субъект на рынке труда, как работодатель, преследующий свои интересы, но в рамках общенациональных. Доля государственного сектора в экономике развитых стран, в частности на рынке труда, достаточно велика - от 20 до 80%, что делает его еще более регулируемым и контролируемым. Однако слишком сильное вмешательство государства в рыночный механизм ведет к его частичному разрушению: трудовые и социальные гарантии негативно отражаются на мобильности труда и трудовой мотивации, а контролируемая заработная плата способствует развитию инфляции.

Государство на рынке труда может выступать не только как работодатель на государственных предприятиях, инвестор финансирующий крупные проекты и программы развития, но и как разработчик определенных «правил игры», регулятор интересов сторон, посредник при переговорах на рынке труда между его субъектами

20 Персонал предприятия

Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью предприятия. Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики. Количественные характеристики персонала фирмы в первую очередь измеряются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы – это показатель численности работников списочного состава за определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность – это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни и т.д.). Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала фирмы и ее внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах.

21 Движение кадров

Важнейшей характеристикой состояния кадров на предприятии является их динамика: работники поступают на работу, увольняются по различным причинам. Поэтому возникает необходимость определения не только общего числа принятых и уволенных за данный период работников, но и распределения их по источникам поступления и направлениям выбытия.

Среда источников поступления рабочей силы принято выделять:

- принятых непосредственно по инициативе предприятий;

- принятых по направлению органов трудоустройства;

- принятых после окончания соответствующих учебных заведений;

- принятых в порядке перевода с других предприятий.

Среда направлений выбытия работников принято различать выбытие по причинам физиологического характера (в связи со смертью, длительной болезнью, достижением пенсионного возраста, невозможностью по состоянию здоровья продолжать работу на данном предприятии); выбытие по причинам, прямо предусмотренным законом - так называемый необходимый оборот рабочей силы (призыв в армию, поступление на учебу с отрывом от производства, избрание в выборные органы, перевод на другие предприятия и др.), а также по причинам, непосредственно законом не предусмотренньм и связанным с личностью работника: увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, в связи с несоответствием занимаемой должности, в связи с решениями судов (так называемый, излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров).

Для характеристики размера движения рабочей силы принято определять ряд показателей (коэффициентов).

1. Коэффициент оборота рабочей силы по приему - отношение числа всех принятых работников за отчетный период к среднесписочному их числу.

2. Коэффициент оборота рабочей силы по выбытию - отношение численности выбывших работников за отчетный период к среднесписочному числу работников.

3. Коэффициент текучести - отношение числа выбывших за отчетный период работников по неуважительным причинам (увольнение по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины, из-за несоответствия занимаемой должности и по решению судов) к среднесписочному числу работников.

4. Коэффициент замещения, равный отношению разности числа принятых и выбывших работников за отчетный период к среднесписочному числу работников.

5. Коэффициент постоянства кадров - отношение числа работников, проработавших весь отчетный период, к их числу на конец этого периода.

Этот коэффициент как бы дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики предприятия.

22. Органы управления персоналом

Управление персоналом - это совокупность принципов, методов и средств целенаправленного воздействия на персонал, обеспечивающих максимальное использование их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций для достижения целей предприятия.

В системе управления персоналом выделяются субъект и объект. Под субъектом (управляющий элемент) понимается носитель функции управления персоналом, т.е. совокупность органов и работников, реализующих функции управления персоналом. Субъект управления персоналом - это тот, от кого зависит качество принятия управленческих решений, а, следовательно, последующий результат деятельности работника, подразделения и всего предприятия в целом. Субъект управления персоналом - это тот, кто обладает функциями управления персоналом; занимает активное положение по отношению к объекту управления; имеет для этого необходимые возможности. Субъекты управления персоналом можно разделить на внутренние и внешние. Внутренними субъектами управления персоналом являются:

(1) функциональный аппарат, управляющий процессами подготовки, приема, адаптации, перемещения производственных кадров и т.п.;

(2) линейный управленческий персонал, осуществляющий руководство подчиненными подразделениями и коллективами;

(3) различные рабочие, профсоюзные и другие общественные организации, выполняющие ряд функций по сплочению коллектива, воспитанию его членов, развитию их творческой активности;

(4) неформальные лидеры, имеющиеся в коллективе.

К внешним субъектам деятельности по управлению персоналом относятся: государство и тс его органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области управления, в том числе управления персоналом; организации, занимающиеся вопросами труда, и в первую очередь профсоюзы; собственники предприятий, нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом.

Объект (управляемый элемент, т.е. то, что изучается) - это основные компоненты системы управления персоналом: подбор, расстановка, оценка, стимулирование и т.д.

Необходимо различать принципы управления персоналом, под которыми понимают правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Основные принципы формирования и функционирования управления персоналом предприятия представлены в табл. 17.1. Все принципы системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом предприятия.

23. Система управления органов

Государственная система управления трудовыми ресурсами Российской Федерации включает совокупность органов законодательной, исполнительной и судебной власти, централизованно регулирующих основные социально-экономические отношения в стране, а так же методы управления и механизм их использования. Задачами государственной системы управления трудовыми ресурсами являются: принятие законов, контроль за их исполнением, выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране, охватывающих вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, трудового законодательства, уровня жизни и условий труда, организации труда и конфликтных ситуаций и т.д. В условиях развития рыночной экономики государственное регулирование социально-экономических отношений носит ограничительный характер и в основном касается вопросов трудового законодательства, занятости, оценки уровня жизни и некоторых других. Рассмотрим состав основных органов и организаций, образующих государственную систему управления трудовыми ресурсами РФ. Законодательная власть осуществляет принятие законов, содержащих обязательные правила поведения, в том числе в области социально-трудовых отношений. Она представлена Федеральным Собранием в лице двух палат - Совета Федерации и Государственной Думы. Федеральные законы в области трудового законодательства принимаются Государственной Думой. Совет Федерации не наделен правом принимать законы, но он правомочен одобрять или отклонять федеральные законы, принятые Госдумой. Значительную роль в осуществлении парламентского контроля играют комитеты и комиссии палат. Эти органы способствуют эффективной деятельности парламента через подготовку, экспертизу, обоснование законов и других нормативных документов. В Совете Федерации образованны следующие комитеты, в компетенцию которых входят те или иные вопросы регулирования социально-трудовых отношений: по бюджету, налоговой политике, финансовому, валютному и таможенному регулированию, банковской деятельности; по конституционному законодательству и судебно-правовым вопросам; по вопросам экономической реформы, собственности и имущественным отношениям; по социальной политике. В Государственной Думе образованны следующие комитеты: по законодательству и судебно-правовой реформе; по экономической политике; по бюджету, налогам, банкам и финансам; по труду и социальной политике; по образованию и науке. Органы исполнительной власти осуществляют исполнение законов; на них возлагается исполнительно-распорядительная деятельность. Исполнительную власть осуществляет Правительство РФ, формируемое президентом. Правительство обеспечивает соответствие конституции РФ, федеральных законов, нормативных Указов Президента в области социально-трудовых отношений на практике. В сфере управления экономикой Правительство разрабатывает Федеральный бюджет, программы экономического развития. В сфере социальной политики - программы социального развития и др. Правительство формирует федеральные и отраслевые министерства, ведомства, в их числе как специализированные в области вопросов труда и управления трудовыми ресурсами, так и образовательные, научные. Центральным органом федеральной исполнительной власти, осуществляющим руководство работой по обеспечению единой государственной политики в области труда, занятости и социальных вопросов и одновременно координирующим работу по этим направлениям в Российской Федерации, является Министерство труда и социального развития РФ (Минтруд РФ).

Основными задачами Минтруда России являются:

выработка политики в социальной сфере;

координация всей работы в социально-трудовой сфере в стране;

24. Минимальные государственные социальные гарантии в сфере труда

Социальная защита - это система законодательных, социально - экономических и морально - психологических гарантий, средств и мер, благодаря которым создаются равные для членов общества условия, препятствующие неблагоприятным воздействиям среды на человека обеспечивающие достойное и социально приемлемое качество их жизни.  Социальные обязательства государства - это конституционно или законодательно зафиксированная совокупность социальных благ (услуг, субсидий, льгот и т.п.), которые государство, и не только оно, обязуется сделать доступными для своих граждан, гарантируя для определенной их части и по определенному кругу этих благ бесплатность последних (т.е. их предоставление за счет общественных, чаще всего бюджетных ресурсов).  Социальные льготы - установленные законодательством или основанными на букве закона подзаконными актами освобождения определенных (общих и частных) категорий граждан от их обязательств по отношению к юридическому лицу, предоставляющему конкретную социальную услугу с предполагаемой компенсацией возникающего у этих лиц ущерба за счет общественных ресурсов (бюджета разных уровней, внебюджетных фондов).  Социальные категории граждан - это законодательное или основанное на букве закона подзаконное выявление из всей совокупности граждан страны четко обозначенных групп лиц, которым государство обязуется предоставить какое - либо социальное благо или которых освобождает (полностью или частично) от финансовых обязательств по отношению к тем, кто предоставляет это благо.  На современном этапе просматриваются две основные функции в системе государственной социальной защиты: социальные выплаты и система социального обслуживания одиноких, престарелых, инвалидов и другихподобных категорий, основанные на принципе заботы государства о социально уязвимых членах общества и социальной благотворительности. В то же время социальная защита должна распространяться на все категории населения через систему социальных гарантий.  Социальные гарантии - это механизм долговременного действия, предусмотренные законом обязательства государства, направленные на реализацию конституционных прав граждан. Основой государственных социальных гарантий должны стать минимальные социальные стандарты.  Минимальные социальные стандарты - это установленные законодательством РФ нормы и нормативы, которые закрепляют минимальный уровень социальной защиты, ниже которого опускаться нельзя. Систему государственных минимальных стандартов составляют взаимосвязанные государственные минимальные социальные стандарты в области:  1) оплаты труда;  2) пенсионного обеспечения;  3) образования;  4) здравоохранения;  5) культуры;  6) социального обслуживания;  7) жилищно-коммунального обслуживания.  Закрепляя в законе "О государственных минимальных стандартах" самый необходимый минимум социальных стандартов, государство делает обязательным их обеспечение для исполнительной власти на всех уровнях, а также для работодателей и предпринимателей всех видов собственности, причем не только государственной.  В качестве государственных минимальных стандартов в области оплаты труда устанавливаются:  минимальный размер оплаты труда;  единая тарифная сетка оплаты труда работников бюджетной сферы (ЕТС).  Минимальная заработная плата - это уровень заработной платы работника неквалифицированного труда, призванный обеспечить ему нормальные условия воспроизводства. Она устанавливается законодательством или специальным соглашением.  В ст.37 Конституции РФ записано, что "каждый имеет право на труд и в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы".  Минимальный размер оплаты труда имеет гарантированный характер. Он выражается в том, что работающие вправе претендовать на определенный месячный уровень вознаграждения за свой труд. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. Последние должны начисляться на заработную плату, которая не может быть ниже установленного государством минимального уровня.  Величина минимальной заработной платы обычно определяется путем исчисления прожиточного минимума. Прожиточный минимум - понятие, характеризующее минимум жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы и развития личности. Это показатель объема и структуры потребления важнейших материальных благ и услуг на минимально допустимом уровне, обеспечивающем условия поддержания активного физического состояния взрослых, социального и физического развития детей и подростков.  Одной из главной минимальных социальных гарантий являются гарантии защиты от безработицы.  В решении этой проблемы есть две стороны: создание экономических условий для максимальной занятости населения, с одной стороны, и государственная поддержка - с другой.  На снижение уровня безработицы должны быть направлены государственные программы содействия занятости, а также разработка и реализация федеральной целевой программы создания рабочих мест и осуществления следующих мероприятий:  поддержка малого и среднего предпринимательства, не требующего крупных инвестиций;  более эффективное использование на общественных работах тех, кто состоит на учете в службе занятости;  профилактика безработицы на основе переквалификации работников, подлежащих сокращению, без прекращения с ними трудового договора;  расширение в регионах сети частных бюро содействия занятости;  максимальное обеспечение участками земли отдельных граждан для обеспечения дополнительных доходов семьи, а также инвесторов под обязательство создания рабочих мест.  Государство гарантирует безработным:  выплату пособий по безработице;  выплату стипендий в период профессиональной подготовки, повышения квалификации, переподготовки по направлению органов службы занятости;  возможность участия в оплачиваемых общественных работах;  возмещение затрат в связи с добровольным переездом в другую местность для трудоустройства по предложению органов службы занятости;  оплату в размере причитающегося пособия по безработице (стипендии) за счет средств фонда занятости периода временной нетрудоспособности в течение не более 12 месяцев.  Важным элементом социальной защиты населения являются программы трудоустройства и переквалификации. При введении в действие этих программ участвуют государство и предприниматели.  Одной из важных социальных функций государства является обеспечение граждан пенсиями и пособиями. Пенсия - это регулярная денежная выплата, которая производится в установленном законом порядке определенным категориям лиц из социальных доходов и других источников, предназначенных для этих целей.