ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ ГОРОДА МОСКВЫ «МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ ИНДУСТРИИ ТУРИЗМА имени Ю.А.СЕНКЕВИЧА»

Факультет туризма и гостеприимства

Кафедра менеджмента и маркетинга туризма

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Корпоративная культура и управление персоналом»

Тема: «Организация подбора персонала: стандартные и нестандартные методы подбора персонала»

Выполнила:

Студентка 4 курса ТО 1202 группы

Гладченко Мария Сергеевна

Направление подготовки 43.03.02

Профиль туризм

___________________________________

«4» декабря 2015г.

Проверил:

Наталья Юрьевна Люстрова

_________________________________

«___»__________20__г

Москва 2015

Оглавление

Введение

1

Глава 1. Основные сведения в деятельности предприятий по подбору персонала 3

1.1. Важность качественного отбора и подбора персонала 3

1.2. Основные направления подбора персонала в мире 4

1.3. Опыт подбора персонала в России и других странах мира 6

Глава 2. Характеристика стандартных и нестандартных методов подбора персонала 8

2.1. Общая характеристика методов подбора персонала 8

2.2. Стандартные методы подбора персонала 11

2.3. Нестандартные методы подбора персонала 15

Заключение 18

Список использованных источников 19

Одной из значимых технологий управления персоналом выступает отбор и подбор кадров. Именно человек эффективно использует все виды экономических ресурсов. Деятельность организации находится в прямой зависимости от качества проведения отбора персонала. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей, следует отнестись к этому этапу со всей серьезностью, учитывая опыт, накопленный в отечественной и зарубежной практике.Изменение содержания большинства видов трудовой деятельности, появление новых профессий увеличили значение подбора персонала и повысили требования к соответствию личностных и профессиональных особенностей кандидатов на должность определенным требованиям. Во всех сферах общественной жизни возросла роль отдельной личности, увеличилось значение психологических особенностей, которые в большей степени, чем профессиональные характеристики, стали определять место человека в организации. Поэтому сегодня значительно острее, чем прежде, необходима специальная работа по оценке и отбору и кандидатов, способных в будущем обеспечить эффективность деятельности всей организации в целом.

Возрастающая значимость методов эффективного управления персоналом в кризисных условиях отечественного рынка труда, формирования постиндустриальной экономики обусловливает актуальность данной работы. Предмет исследования – методы отбора кадров, которые применяются в организациях. Цель – изучить процесс, а также стандартные и нестандартные методы профессионального отбора персонала для предприятия. Поставленная цель определяет необходимость решения следующих задач: выявить принципы отбора персонала; выполнить анализ новейших систем отбора персонала; дать рекомендации по применению новых технологий в отборе кандидатов на отечественных предприятиях.

Глава 1.Основные сведения в деятельности предприятий по подбору персонала

1.1. Важность качественного отбора и подбора персонала

Главное целью любой компании является рациональное использование своих сотрудников, для этого нужно изначально серьезно отнестись к тому, кого именно берут на работу. Таким образом, возможно реализовать следующие экономические цели, как максимизация производительности труда, минимизация затрат на персонал, оптимальное замещение сотрудников, оптимальное обеспечение персоналом. Но рядом с ними всегда существуют и потребность в выполнении социальных целей, к ним можно отнести удовлетворенность работника, идентификация его целей с целями организации, оптимальное сочетание рабочего и свободного времени, поощрения, карьерные перспективы, условия труда, достойный уровень пенсии.¹

В последнее время существует тенденция к расширению обязанностей работников, этот процесс не обошел и сотрудников занимающихся подбором персонала. Предполагается, что их функкции расширяться и будут включать в себя также бренд-менеджмент, эккаунтменеджмент, информационные технологии, консультирование по рекрутингу, планирование, маркетинг. В следствии, данный сотрудник будет отвечать не только за найм, подбор и отбора персонала, но и за привлекательность компании для кандидатов, эффективность персонал-технологий, прогнозирование потребностей в найме, консультирование менеджеров по вопросам подбора, использование информационных технологий в процессе найма, прогнозирование и планирование потребностей в персонале, исследование рынка трудовых ресурсов.²