Вопрос№156. В чем суть стратегии изменения уровня компетентности персонала кризисного предприятия.

Ответ: Процесс формулирования стратегии.

1. Оценка существующей (будущей) потребности в компетентности пер­сонала.

2. Выявление и оценка сложившегося уровня компетентности персонала (кадровый потенциал предприятия — активный и пассивный).

3. Установление разрыва в уровнях компетентности — потребной и суще­ствующей.

4. Построение плана устранения разрыва в уровнях компетентности, включая: образовательные программы для работников предприятия, реали­зуемые на нем и стационарных учебных центрах; привлечением внешних консультантов и преподавателей, а также неформально — на рабочем месте; набор необходимого персонала; стимулирование профессионального развития с помощью планирования карьеры и повышения уровня внутренней мобиль­ности персонала; привлечение на временной (договорной) основе специали­стов и рабочих; сотрудничество с другими фирмами в целях увеличения кад­рового потенциала.

Процесс реализации стратегии.

5. Выполнение плана повышения уровня компетентности персонала. Проектирование, организация и реализация деятельности, обеспечиваю­щей профессиональное развитие, предполагает ясное понимание целей и результатов этого процесса работниками предприятия, высокий уровень их мотивации. Решающее значение для успеха плана имеет обретение персона­лом навыков командной работы. В случае неудачи стратегия должна быть переформулирована.

6. Использование растущего кадрового потенциала для повышения уровня профессиональной компетентности персонала предприятия. Если вновь при­обретенные профессиональные качества не используются на практике, они могут быть быстро утеряны работниками. Контроль за этой фазой реализации стратегии позволяет уточнить дальнейшие направления совершенствования кадрового потенциала предприятия.

Вопрос№157. Расскажите о технологии кадрового аудита на кризисном предприятии.

Ответ: Термин "кадровый аудит" означает проверку соответствия персонала ор­ганизации ее целям и ценностям. Основные направления кадрового аудита на кризисном предприятии представлены в табл.2.

Таблица 2. Направления кадрового аудита

Этапы кадровой работы	Объекты кадровой работы
	Управленческая команда	Управленец высшего звена
1, Создание структуры	Определенность функцио­нальной структуры, управ­ления. Адекватность задачам и условиям деятельности, Организационная культура. Управленческая форма
2. Планирование по­требности в кадрах	Оценка «наполненности» организационной структуры кадрами" и перспективной потребности	Прогноз кадровой потреб­ности по должностям (исходя из 2 и 6)
3, Институционализация деятельности	Закрепленность в норма­тивных документах страте­гии управления, целей я содержания индивидуаль­ных деятельностей, места в организационной структуре» схем взаимодействия с кол­легами
4. Набор (отбор) пер­сонала	Наличие способов привле­чения и включения персо­нала в управленческую ко­манду	Наличие способов привле­чения специалистов и включения их в работу
5. Обучение	Осознание проблем в дея­тельности группы. Оценка потенциала развития группы в целом	Осознание проблем в дея­тельности. Оценка потен­циала развития
6. Оценка	Сбалансированность по качественному составу. Ос­нащенность средствами групповой работы (в том числе разрешения конфлик­тов). Определенность управ­ленческой команды по це­лям и средствам деятельно­сти	Степень соответствия тре­бованиям деятельности (психологического, про­фессионального, физио­логического — здоровье). Степень удовлетворен­ности работой и включенности в команду. Прогноз профессионального роста и соответствия
7. Стимулирование труда	Наличие эффективных форм оплаты и поощрения	Оценка степени удовлетворенности оплатой собст­венного труда. Владение эффективными схемами оплаты труда (своего и сотрудников)
8. Продвижение	Наличие кадрового резерва. Степень его готовности к включению к командную работу	Сформированность пред­ставлений и удовлетворенность перспективами кар еры. Знание альтернатив­ных мест работы и содер­жание деятельности

В рамках выделенных направлений кадрового аудита могут быть использованы следующие процедуры.

Анализ нормативных документов предприятия: положение о деятельности структура аппарата управления, штатное расписание, документы совещаний, документы, разработанные сотрудниками.

Анализ кадровых документов сотрудников.

Наблюдения на заседаниях управленческого аппарата.

Групповое обсуждение.

Анкетирование и интервьюирование сотрудников аппарата управления.

Анализ кадрового потенциала предприятия. Предполагает анализ укомплек­тованности подразделений кадрами, сменяемости увольнений, сокращений, поощрений, наказаний, дополнительных вознаграждений, конфликтов, повышения квалификации по управленческим должностям (статистики).