Вопрос№27. Какова максимальная продолжительность срочного договора?

При решении арбитражными управляющими кадровых вопросов целесообразно шире использовать срочный трудовой договор. Такой договор может заключаться на срок не более пяти лет или на время выполнения какой-либо работы. В последнем случае срок не оговаривается конкретным периодом, а ставится в зависимость от времени завершения определенной работы.

При заключении срочного трудового договора в организации, где уста­новлено внешнее управление имуществом должника, наиболее целесообраз­ный срок — полтора года. Именно срок в 18 месяцев установлен Законом о несостоятельности (банкротстве) предприятий для проведения внешнего управления имуществом должника.

При приеме на работу по срочному трудовому договору следует учитывать две его особенности: во-первых, он не может быть расторгнут до истечения срока по инициативе работника без уважительных причин (болезни или ин­валидности, препятствующей выполнению работы по договору, нарушения администрацией законодательства о труде и т.д.). Во-вторых, срочный трудо­вой договор прекращается по истечении срока, кроме случаев, когда трудо­вые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребова­ла их прекращения.

Ст. 17 КЗоТ содержит перечень оснований для заключения срочного тру­дового договора. Согласно этой статье срочные трудовые договоры заключа­ются в случае, когда трудовые отношения не могут быть установлены на не­определенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом. Ограничения на заключение срочных трудовых договоров введены КЗоТ в целях повышения гарантий прав граждан в сфере труда. Известно, что руководители различных хозяйственных структур, чтобы застраховать себя от последствий неблагоприятной экономической конъюнк­туры, всех работников принимали по срочному трудовому договору, хотя ра­бота, которая ими выполнялась, носила постоянный характер. Однако в не­платежеспособных организациях иная ситуация. Они практически находятся в предкризисном состоянии, при котором невозможно гарантировать посто­янную стабильную работу. Поэтому заключение арбитражным управляющим срочного трудового договора с новыми работниками согласуется с действую­щим законодательством и отвечает интересам обеих сторон. Если срок дого­вора закончился и к этому времени восстановлена платежеспособность орга­низации, трудовой договор считается продолженным на неопределенный срок при условии, что ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений.

Вопрос№28. Какие правила следует применять арбитражному управляющему при расторжении трудового договора по сокращению штата?

Арбитражные управляющие, осуществляя управленческие функции, рас­сматривают вопросы, связанные с увольнением работников. В одних случаях сами работники изъявляют желание расторгнуть трудовой договор с органи­зацией, в других — арбитражный управляющий проявляет инициативу в рас­торжении трудового договора.

При рассмотрении вопроса о расторжении трудового договора по инициативе работника следует иметь в виду, что согласно ст. 31 КЗоТ трудовой договор, заклю­ченный на неопределенный срок, может быть расторгнут работником с письменным предупреждением об этом администрации организации за две недели. Двухнедельный срок предупреждения может быть сокращен. Он сокращается, если об этом достигнуто соглашение сторон, а также в случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолже­ния им работы (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и др.). В этих случаях администрация расторгает трудовой договор в срок, о котором просит ра­ботник. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был рас­торгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора счи­тается продолженным. В этом правиле выражено стремление не допустить уволь­нения работника спустя более длительный срок, чем две недели, без его согласия.

На практике могут быть различные ситуации, в том числе и такие, когда работник, не уволенный по истечении двухнедельного срока предупрежде­ния, считает возможным продолжать трудовые отношения с организацией.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в Постановлении от 22 декабря 1992 г. "О некоторых вопросах применения судами Российской Фе­дерации законодательства при разрешении трудовых споров" указал, что рас­торжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если работник утверждает, что его вынудили подать заявление, эти доводы тщательно проверяются.

На практике при применении ст. 31 КЗоТ допускается несвоевременное издание приказа об увольнении. В качестве мотивов такой задержки приво­дятся различные причины: не сданы материальные ценности, не освобождено общежитие, не возвращены деньги в кассу взаимопомощи и т.д. Но все эти причины не могут служить основанием для нарушения обязанности админи­страции уволить работника по окончании срока предупреждения. Если у ад­министрации есть материальные претензии к работнику, то они могут быть предметом рассмотрения в суде, но окончание двухнедельного срока преду­преждения означает и прекращение трудового договора. Более того, работник вправе по истечении этого срока не выходить на работу, а администрация обязана произвести с ним расчет и выдать трудовую книжку. Задержка выда­чи трудовой книжки влечет для администрации необходимость произвести дополнительные выплаты. Согласно ст. 98 КЗоТ при задержке выдачи трудо­вой книжки по вине администрации работнику выплачивается средний зара­боток за все время вынужденного прогула.

Что касается увольнения работников по инициативе арбитражного управ­ляющего, то наиболее широко на практике применяется п. 1 ст. 33 КЗоТ — "Сокращение численности или штата работников"' .

Это связано с тем, что бизнес-план финансового оздоровления организации предусматривает, как правило, структурные преобразования, уменьшение числен­ности работников на отдельных участках производства. В ряде организаций завы­шена численность управленческого персонала, что ведет к повышению стоимости выпускаемой продукции, снижению ее конкурентоспособности.

Сокращение штата всегда проходит непросто, оно затрагивает жизненные интересы работника, его семьи. Поэтому важно строго соблюдать все право­вые нормы, относящиеся к такому увольнению.

Суть этих правовых норм в следующем:

1. Расторжение трудового договора при сокращении численности или штата работников производится с предварительного согласия соответствую­щего профсоюзного органа. Слова "соответствующего профсоюзного органа" означают, что имеется в виду выборный орган той первичной профсоюзной организации, членом которой является увольняемый работник. Если работ­ник предприятия не является членом профсоюзной организации, то он увольняется даже при наличии основания, предусмотренного п. 1 ст. 33 КЗоТ, без согласия профсоюза. Не требуется предварительного согласия профсоюзного органа и на увольнение работника, не являющегося членом профсоюза. Это вытекает из ст. 226 КЗоТ, согласно которой профессиональ­ные союзы представляют интересы своих членов, а не всех работников. В организациях имеются и другие категории работников, увольняемых по п. 1 ст. 33 КЗоТ без предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа. Это руководитель организации (его филиала, представительства, от­деления и другого обособленного подразделения) и его заместители.

В тех случаях, когда на увольнение работника требуется предварительное согласие соответствующего профсоюзного органа, последний должен сообщить арбитражному управляющему в письменной форме о принятом решении в десятидневный срок со дня получения письменного представления. Ст. 35 КЗоТ предусматривает также срок, в течение которого можно расторгнуть трудовой договор, получив согласие соответствующего профсоюзного органа. Такой срок не может превышать одного месяца со дня получения согласия профсо­юзного органа.

2. О предстоящем увольнении работники предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца. В случае отказа от расписки такой отказ письменно фиксируется.

Двухмесячный срок предупреждения работника о предстоящем увольне­нии устанавливается в его интересах, чтобы он имел возможность трудоуст­роиться. Поэтому этот срок не подлежит сокращению. Данный срок может быть только увеличен, однако при всех условиях трудовой договор расторга­ется не позднее одного месяца со дня получения согласия соответствующего выборного профсоюзного органа. Если срок предупреждения об увольнении не соблюден и работник обратился в суд, то при отказе восстановить на рабо­те (имеются другие основания, по которым он не подлежит восстановлению на работе) суд изменяет дату увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока преду­преждения. Период, на который продлен трудовой договор в связи с перено­сом даты увольнения, подлежит оплате работнику.

3. При определении лиц, подлежащих увольнению по сокращению штата, пре­жде всего следует учитывать их квалификацию, производительность труда. Если увольняемый работник более квалифицированный, чем оставшийся на работе, то такое увольнение признается незаконным. Согласно ст. 34 КЗоТ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокими производительностью труда и квалификацией. Исходя из этого правила администрации предоставлено право при проведении сокращения численности или штата в пределах однородных про­фессий и должностей производить перестановку (перегруппировку) работников и переводить более квалифицированного работника, должность которого сокращает­ся, с его согласия на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника. Однородные должности — это должности, характеризуемые примерно одинаковым уровнем служебных функциональных обя­занностей.

4. При равных производительности труда и квалификации преимущественное право на работу имеют категории лиц, предусмотренные ст. 34 КЗоТ. К ним отно­сятся, например, семейные — при наличии двух или более иждивенцев, лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком.

5. Арбитражный управляющий обязан трудоустроить работника. Эта обя­занность заключается в том, что работнику должна быть предложена другая работа в той же организации. Если такой работы нет или работник от нее отказался, то он по собственной инициативе обращается в другую организа­цию или пользуется бесплатно посредничеством службы занятости.

6. При высвобождении работников необходимо предупреждать соответст­вующий профсоюзный орган и службу занятости не позднее двух месяцев, а при массовом высвобождении — за три месяца.

7. Ст. 40-3 КЗоТ посвящена льготам и компенсациям высвобождаемым работникам. При высвобождении в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, сохраняется средняя зара­ботная плата на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия, а также по решению орга­на по трудоустройству, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен, сохраняется средний заработок и в течение третьего месяца.

Среди высвобождаемых работников могут быть лица предпенсионного возраста. Согласно ст. 35 Закона "О занятости населения в Российской Феде­рации" в редакции от 15 июля 1992 г. эти лица имеют право при условии регистрации в службе занятости на досрочный выход на пенсию (не ранее чем за два года до установленного законодательством срока выхода на пен­сию), если у них есть необходимый стаж для назначения пенсий по старости. Безработные предпенсионного возраста, обращающиеся с просьбой о досроч­ном оформлении пенсии, должны быть ознакомлены под расписку с содер­жанием ст. 5 Закона Российской Федерации от 6 февраля 1992 г. "О внесе­нии изменений и дополнений в Закон "О государственных пенсиях в РСФСР", в соответствии с которой пенсия, установленная досрочно, работающим пенсионерам не выплачивается.