Вопрос№25. Каков порядок приема на работу с испытательным сроком?

Чтобы была уверенность в квалификации принимаемых на работу, целecoо6paзно заключать с ними трудовой договор с испытательным сроком. Это дает возможность арбитражному управляющему судить о квалификации работника не столько по представленным им документам, сколько по фактической работе и в случае неудовлетворительных результатов — расторгнуть трудовой договор в упрощенном порядке без согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом и без выплаты выходного пособия.

Работник должен знать о последствиях работы с испытанием и дать свое согласие. Поэтому с записью в приказе (распоряжении) о приеме на работу с испытанием он должен быть ознакомлен под расписку. Такому приказу предшествует трудовой договор с условием об испытании. Ст. 21 КЗоТ уста­навливает, что при заключении трудового договора может быть обусловлено соглашением сторон испытание. Слова "может быть" означают отнесение условия об испытании к дополнительным условиям договора. Если соглаше­ние об испытании не достигнуто, то здесь возможны два варианта: работник принимается на работу без испытания и работнику отказывают в приеме на работу из-за его несогласия с установлением испытания.

В случае достижения соглашения об установлении испытания стороны трудо­вого договора определяют его конкретный срок. Рамки такого срока установлены законодательством — до трех месяцев, а в отдельных случаях по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом — до шести месяцев. Обычно при установлении срока испытания исходят из специфики производства, характера поручаемой работы. Сложные функции, выполняемые работником, не дают воз­можности всесторонне проверить его квалификацию за короткий срок. В этих слу­чаях целесообразно устанавливать испытание продолжительностью три месяца. Ст. 23 КЗоТ предусматривает, что лица, не выдержавшие испытание, увольняются с работы. На практике эта норма воспринимается неоднозначно. Одни считают воз­можным расторжение трудового договора только по истечении предусмотренного в соглашении срока испытания, другие полагают, что такое увольнение правомерно и до истечения этого срока. В последнее время судебная практика чаще придержи­вается второго варианта. В ее основе лежит оценка реальной ситуации. Если неспо­собность работника к выполнению работы отчетливо выявлена до истечения срока испытания, то отпадает необходимость в продолжении им работы. В противном случае возрастает ущерб, причиняемый организации некомпетентностью работни­ка, его непрофессионализмом. Следует отметить, что ст. 23 КЗоТ говорит не об увольнении по окончании срока испытания, а об освобождении от работы при неудовлетворительном его результате. А такой результат может иметь место и до истечения срока испытания и по его окончании. Все зависит от конкретных обстоятельств.

Вопрос№26. Какие виды трудового договора применяются при приеме на работу?

Прием на работу осуществляется заключением с работником трудового догово­ра. Законодательство предусматривает разные виды трудового договора: трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, трудовой договор, заключенный на определенный срок, и трудовой договор на время выполнения определенной работы. Все виды договора заключаются в письменной форме. Переход на пись­менную форму трудового договора, который совпал с реформированием экономи­ческих отношений, связан с повышением роли индивидуально-договорного регу­лирования в установлении, изменении и прекращении трудовых отношений. Ст. 5 КЗоТ дает возможность в индивидуальных трудовых договорах повышать уровень правовых гарантий, установленных законодательством о труде. Все условия труда, в которых заинтересованы арбитражный управляющий и работник, могут быть включены в трудовые договоры. Есть только одно ограничение. Эти условия не могут ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленными действующим законодательством, отраслевым (региональным) соглашением, кол­лективным договором.

Письменная форма трудового договора дает возможность конкретизиро­вать права и обязанности сторон договора, зафиксировать дополнительные условия, на которых работник соглашается поступить в организацию. Если договоренность не оформлена письменно, она будет лишена конкретности и определенности.

В практике заключения трудовых договоров у арбитражных управляющих возникает вопрос, нужно ли перезаключать в письменной форме с ранее принятыми работниками трудовые договоры или они действуют независимо от их формы.

Закон от 25 сентября 1992 г., установивший обязательную письменную форму трудового договора, применяется с б октября 1992 г. Никакой оговор-• ки о том, что это правило распространяется и на трудовые отношения, воз­никшие до 6 октября 1992 г., в Постановлении о введении в действие закона от 25 сентября 1992 г. не сделано. Следовательно, все трудовые договоры, заключенные до установления обязательной письменной формы, имеют юри­дическую силу.

Арбитражные управляющие должны принимать на работу новых работников только на основании письменного трудового договора, который оформляется впо­следствии приказом (распоряжением). Однако на практике арбитражные управ­ляющие не всегда заключают письменный трудовой договор.

Содержание трудового договора определяется его сторонами. Сюда входит установление условий, на которых работает гражданин. В любом трудовом договоре есть условия, по которым арбитражный управляю­щий и работник обязаны договориться. Они так и называются "обязательные условия". Если нет договоренности по этим условиям, нет и трудового дого­вора.

К обязательным условиям относятся: место работы — наименование орга­низации, куда принимается работник; трудовая функция — работа по опреде­ленной специальности, квалификации, должности, которая должна выпол­няться работником; дата начала работы (и дата ее окончания, если заключа­ется срочный трудовой договор).

Помимо обязательных условий в трудовой договор включаются дополнительные условия. Переход к рыночным отношениям, повышение роли договора в регулиро­вании труда определили значительное расширение дополнительных условий, включаемых в договор. Во многих случаях они стали преобладающей частью трудо­вого договора. Если перечень обязательных условий носит исчерпывающий характер, то дополнительные условия всегда подвижны. Их включение в договор зависит от результатов договоренности по вопросам, представляющим взаимный интерес или интерес одной стороны, с которым согласилась другая сторона. Так, арбитраж­ный управляющий заинтересован в том, чтобы принимаемый на работу специалист работал с ненормированным рабочим днем или совмещал в течение рабочего дня две профессии с соответствующей доплатой за такое совмещение. Если работник согласился, то трудовой договор фиксирует достигнутую договоренность.