24. Методы управления мотивацией

Мотивация, основанная на интересе. Мотивация, направленная на результат. Мотивация самовыражения, самореализации. Организационные методы повышения инициативы и ответственности.

Процесс мотивации представляет собой последовательную взаимосвязь и взаимодействие таких элементов, как потребности - интересы (ценности) - побуждения (мотивы) - стимул - действия (поведение) - результат - вознаграждение.

Потребности - это осознанная необходимость в чем-либо для поддержания жизнедеятельности и развития личности, группы, общества в целом. С психологической точки зрения под потребностью понимается особое состояние психики человека, отражающее несоответствие между его внутренними и внешними условиями деятельности, т. е. эмоциональное напряжение, дискомфорт или неудовлетворенность. Поэтому потребности являются побудителями активности, цель которой - устранить такое несоответствие. Потребности каждого человека разнообразны, что свидетельствует об уникальности каждой личности. Диалектика развития потребностей позволяет определить их свойства: очередность, насущность, относительность, случайность, возможность замены одной на другую. Потребности каждого человека определяются как внешними факторами -экономическими, политическими, социальными, так и внутренними - физическими и интеллектуальными способностями, степенью образованности, уровнем духовного развития, семейным положением, возрастом.

В том случае, когда потребности осознаются человеком, они реализуются в интересе, т. е. в конкретной форме выражения потребности: посещение театра, поступление в вуз, новая должность, деньги. Интерес всегда связан с использованием конкретных возможностей для удовлетворения потребностей. В реальной жизни интересы проявляются как противоречивое единство интересов личности, группы, коллектива, общества. Структура интересов (материальных, моральных, личных, коллективных) в общем виде соответствует структуре потребностей. Кроме интересов на поведение человека оказывают влияние ценности - идеальные представления человека о целях жизни и работы и средствах достижения этих целей. Направленность личности на определенные ценности характеризует ее ценностные ориентации, которые выступают общим ориентиром в деятельности человека (материальное благополучие, содержание труда, социальные контакты).

Следующий этап процесса мотивации - формирование мотива. Мотив - это осознанное (внутреннее) побуждение к активной деятельности. На этом этапе поведение человека становится волевым, т. е. он оценивает предстоящую деятельность. Чтобы заинтересовать человека в желаемом действии (поведении), необходимо создать ему внешний импульс (объект) - стимул. Наиболее активная роль в формировании процесса мотивации принадлежит потребностям и внешним факторам - стимулам. Если, пройдя через сознание человека, потребности осознаются в качестве необходимости (происходит соединение внутреннего и внешнего побуждения), то осуществляется деятельность по реализации потребности человека, мотива в действие. Мотив - окончательно сформированный вид нашего решения, несущий информацию о направленности структуры личности, о соответствии потребностей и стимулов. Результат, полученный в процессе деятельности, может удовлетворить потребность. В этом случае человек получает вознаграждение. Однако удовлетворение одной потребности вызывает возникновение другой под воздействием разных факторов, поэтому состояние их полной удовлетворенности невозможно, мотиваци-онное поле человека открывает большие возможности для воздействия на его поведение.

Теория постановки целей предполагает, что поведение человека определяется теми целями, которые он осознанно ставит перед собой, поскольку ради достижения этих целей он осуществляет конкретные действия и получает от этого удовлетворение. В практической деятельности эта теория нашла воплощение в разработке поощрительных систем управления по целям (МВО - Management by Objectives), основанных на постановке конкретных целей, их оценке и вознаграждении персонала за достигнутые результаты.

Теория партисипативного управления исходит из того, что работник проявляет заинтересованность в том, как организована его работа, в каких условиях он работает, как его работа сказывается на деятельности организации в целом. Эта теория может быть соотнесена с теориями мотивации, так как потребности человека многообразны. Например, потребности в самореализации и самоутверждении реализуются через возможность постановки целей, принятия решений и позволяют более реально ожидать результаты своей деятельности и вознаграждение за нее. В практической деятельности эта теория воплотилась в развитии таких форм мотивации и вознаграждения, как участие в прибыли и в акционерном капитале. У каждого человека существует своя система ценностей, мотивов, поэтому все то, что значимо для человека и обеспечивает его удовлетворенность трудом, является вознаграждением.

В иерархии (пирамиде) потребностей Маслоу выделены 5 основных категорий потребностей: физиологические- в еде, воде, убежище, отдыхе, сексе; потребности в безопасности и уверенности в будущем; социальные - в принадлежности к чему-либо, в социальном взаимодействии, привязанности, поддержке, принятии другими; в уважении - в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании; в самовыражении- в реализации потенциала и личностном росте. В основании строгой иерархической структуры лежат физиологические потребности, а в вершине - потребность в самовыражении.

Закономерности модели: прежде чем потребность более высокого уровня будет удовлетворена, должны быть удовлетворены потребности низших уровней; потребность в самовыражении имеет спиралевидный характер связи "... - потребность в самовыражении - личностный рост - ...", что делает процесс мотивации бесконечным.

Методика применения модели: необходимо тщательно наблюдать за работниками и стараться выявить их активные потребности; развивать систему мотивации в соответствии с изменениями потребностей; создавать ситуации, при которых работник удовлетворяет свои потребности, способствуя достижению целей организации. Основная задача - определить психологический портрет работника, имеющего одну или несколько активизированных потребностей, и назаначитъ его на такую должность, чтобы они были удовлетворены с пользой для организации.

Организационные методы мативации

Заработная плата. Заработная плата важна для всех. Она должна быть конкурентной по сравнению с той, которую работник мог бы получать в другом месте.

Участие в успехе. Так можно сформулировать главную мысль, лежащую в основе наиболее современных методов стимулирования труда наемных работников. Как утверждают психологи, большинству людей мало только растущего достатка. Человек хочет принимать активное участие в управлении предприятием, хочет ощутить себя совладельцем, хочет, чтобы к его мнению прислушивались, и он пользовался уважением окружающих.

Участие в прибыли. Наиболее широко распространены сегодня методы, обеспечивающие участие работников в распределении прибылей компании. Под системами участия работников в прибыли компании понимается разделение между ними и компанией дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности или качества.

Премиальное вознаграждение. Оно представляет дополнительное к должностному окладу денежное вознаграждение, выдаваемое работнику при проявлении им служебного рвения и высокого профессионализма, приложения усилий по сбережению в коллективе здоровой морально – психологической обстановки, соблюдении корректности в служебной субординации.

Cтимулирование инноваций. Инновационно ориентированные компании, кроме того, уделяют большое внимание организации стимулирования творчества. Так, например, IBM поощряет рационализаторские предложения, которые находят применение.

Оплата за квалификацию. Американские специалисты разработали систему оплаты труда, которая получила наименование “оплата за квалификацию”. Cуть этой системы в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, который работник способен использовать в своей деятельности. В данном случае платят не за то, что он делает, а за то, что он знает, т.е. оплачивается не сам труд, а рост квалификации и в первую очередь число освоенных специальностей. Этот метод очень хорошо мотивирует работников на получение дополнительного образования.

Обобщая методы стимулирования труда, выделить следующие направления:

• создать на работе климат взаимного доверия, уважения и поддержки;

• дать каждому интересную работу, побуждающую его развивать свои знания и умения;

• установить четкие цели и задачи, а также справедливые нормы выработки;

• обеспечить возможность для роста сотрудников и раскрытия их потенциала;

• предоставить всем равные возможности при найме и продвижении по службе, накопленным опытом;

• компенсировать затраты усилий сотрудников справедливым вознаграждением;

• сотрудникам такие примеры поведения, которые побуждали бы их к объединению в достижении общих целей;

• признать необходимость учета не только деловых, но и личных, семейных и групповых интересов работников.