9. Российский менеджмент и национальная культура

Уровни культуры в бизнесе - их взаимосвязь и взаимовлияние. Проблемы власти и проблемы отношения к работе - проблемы России. Российское понимание участия человека в системе управления организацией. Интерпретация индивидуализма и коллективизма в терминах управления. Российская и американская модели участия в управлении. Статус группы в системе управления и их использование в различных культурах. Различие между трудовыми ценностями.

Уровни культуры в бизнесе - их взаимосвязь и взаимовлияние

Существуют три уровня культуры в бизнесе: первый — это национальная культура; второй — организационная культура, культура данной деловой организации; третий, нижний, уровень — это управленческая культура. У нас ее еще называют стилем руководителя: как руководитель реализуется в своих действиях.

Национальная культура сильно влияет на организационную, которая в свою очередь влияет на управленческую. Но при сильном, волевом руководителе управленческая культура может определить организационную, а в совокупности организационные системы могут менять национальную культуру.

Предпринимательство в нашей стране не может развиваться без такого важного элемента, как контрактная культура. Если контракт подписан, его надо выполнять. Он может стать частью национальной культуры. В настоящий момент контрактная культура у нас весьма низкая.

Проблемы власти и проблемы отношения к работе

В России существуют две основные проблемы: проблема власти, поскольку руководитель в системе без власти — не руководитель, и проблема отношения к работе. В большинстве российских деловых организаций власть построена по принципу виноградной грозди: во-первых, сверху вниз, а во-вторых, кластерами — замкнутыми группами. И хотя между ними существуют какие-то информационные и иные связи, ярко выражена обособленность каждой группы. Стоит ли сохранять такое положение, эффективно ли это для предпринимательской экономики, нужно проверить каждой организации.

Российское понимание участия человека в системе управления организацией. Российская и американская модели участия в управлении

Как показали социологические исследования, россияне — большие индивидуалисты. Однако власть считается больше с группой, чем с индивидом. Нам еще предстоит, если мы хотим видеть каждого отдельного человека в системе, менять образцы поведения как руководителя, так и подчиненного.

Однако даже при экстремальном индивидуализме русские уживаются друг с другом в коллективе, группе, считая, что группа является наиболее важной частью социально-экономической системы, т.е. понимая, что с группой считаются, что она может заставить руководителя что-то изменить. Для россиянина группа — это защита.

Когда человек устраивается на работу, важно понять, видит он в группе защиту или идет в нее как в команду единомышленников. Это должен проанализировать руководитель, чтобы у него с группой не возникло конфликта.

В отличие от Запада у нас работа в группе плохо структурирована, плохо расписаны обязанности и функции каждого работника. При групповой работе русские опасаются, что кто-то "прокатится зайцем" за их счет, хотя, в принципе, любят работать вместе. Этот страх проявляется у нас сильнее, чем, скажем, у американцев.

Кроме того, на Западе в силу опять же большей структурированности, формализованности заданий, оценки каждого отдельного работника можно быстро выявить индивида, который плохо или хорошо что-то сделал, т.е. в основе работы — индивидуальное задание и индивидуальная ответственность. Поэтому работа в группе более эффективна. В России же в группу "бросили" задание, и там начинают между собой разбираться, что нужного эффекта, конечно, не дает, хотя работа в группе сегодня эффективнее, чем при любой другой организации труда.

Многое зависит от руководителя. Он должен уметь делиться своим успехом, и чем лучше он умеет это делать, тем больше шанс, что люди будут работать лучше, пойдут за ним.

Участие в управлении невозможно без принятия на себя определенных обязательств и ответственности отдельными работниками. И это работа прежде всего в интересах системы, а не в своих личных. В России же под участием в управлении понимают другое: человек пытается пролезть наверх и дать какие-то предложения, чтобы заявить о себе, не собираясь при этом брать на себя ответственность за реализацию предложений или хотя бы их части.

У американцев, наоборот, преобладает желание взять на себя ответственность. Очень важно создать в системе такую среду, в которой безответственный человек чувствовал бы себя неуютно. Предприниматель, тот, кто создавал фирму (а создать ее нельзя, если не взять на себя ответственность), знает, как это делается, у него есть практический опыт. Так вот, он должен помочь своим подчиненным научиться созидать. Обучение происходит в основном на работе. Нормальный руководитель до 40% времени тратит на работу с людьми, на обучение подчиненных. Ведь ответственность возможна только тогда, когда вы обучены, компетентны и не боитесь принимать решения.

Интерпретация индивидуализма и коллективизма в терминах управления

Следует различать культуру русских и культуру россиян, включающую свыше 100 национальных культур. В основе характера россиян, во многом определявшего взаимоотношения людей, лежат социальная установка и замещение понятия свободы в ментальности русского человека понятием воли, которые блокируют всякую индивидуальность, незапрограммированную активность отдельных людей.

В результате коллективизм россиян приобретает все более формальный и искусственный характер. На расположение личности к индивидуализму или коллективизму влияют род занятий, культура региона, возраст и стаж, работы, а также степень вовлеченности в руководство другими людьми. Интерпретация соотношений индивидуализма и коллективизма в терминах управления показана в табл. 1.

Таблица.1

Проявления индивидуализма и коллективизма в деловой культуре

Показатель	Индивидуализм	Коллективизм
Идентификация себя	Осознание себя как "я"; идентификация себя только с собой как личностью	Осознание себя как "мы"; идентификация себя с социальной сетью по принадлежности
Связь с социально-экономической системой	Эмоциональная независимость индивида от системы; расчет на основе вовлеченности в дела системы; упор на инициативу, достижение и в идеале — лидерство	Эмоциональная зависимость индивида от системы, вовлеченность в дела системы; упор на принадлежность и в идеале — членство
Отношения дружбы и стандарты поведения	Имеется потребность в специфических отношениях дружбы, определяемых особыми чертами индивида. Одни и те же нормы поведения везде и для всех (универсальные, единая мораль); честность — это говорить то, что думаешь	Дружба предопределена стабильностью социальных отношений с проявлением потребностей в престиже в рамках этих отношений. Различные нормы поведения внутри и вне группы для одного и того же человека (двойная мораль): можно скрывать правду во избежание конфликта
Отношения с коллегами	Имеют контрактную основу и строятся на взаимозависимости и взаимодействии; каждый сам за себя	Подобны семейным: один за всех и все за одного
Научение	Провинность ведет к чувству вины и потере уважения к себе. Изучение того, как научиться. Знания и умение для большего благосостояния и уважения к себе	Провинность ведет к обвинениям и потере своего лица и лица группы. Изучение того, как что-то делать. Знания и умение для большего авторитета в группе
Цели	Краткосрочные, устанавливаются индивидом	Долгосрочные, устанавливаются другими
Проектирование работы и структуры	Ролевая ориентация. Тенденция к широкой специализации. Отслеживание процесса. Упор на сложность (качество) работы. Низкая важность контекста работы. Внимание отношению к работе. Преимущественно горизонтальные связи. Координация на основе дифференциации. Широкий масштаб управляемости с малым количеством уровней. Работа для человека	Ориентация на задачи. Тенденция к узкой специализации. Отслеживание функции. Упор на масштаб (количество) работы. Высокий контекст работы. Внимание отношениям, связанным с работой. Преимущественно вертикальные связи. Координация на основе интеграции. Малый масштаб управляемости с большим количеством уровней. Человек для работы
Решение проблем и принятие решений	Ориентация на внешние проблемы. Вера в силу индивидуальных решений	Ориентация на внутренние проблемы. Вера в силу групповых решений
Коммуникации	Низкая важность контекста. Обратная связь через реализацию себя	Высокая важность контекста. Обратная связь через открытие себя для других
Конфликт	Больше видится конструктивное начало: основа здоровой конкуренции. Сотрудничество как путь к разрешению конфликта	Больше видится разрушительное начало: боязнь распада группы. Компромисс как путь к разрешению
Источники власти	Преимущественно личностные источники власти	Преимущественно статусные источники власти
Лидерство	Внимание отношениям в структуре; результаты важнее отношений; управление индивидом в группе	Внимание отношениям в структуре; отношения важнее результатов; управление группой индивидов
Карьера	Больше учет индивидуальных способностей и умений. Процедуры формализованы	Больше учет мнения группы. Процедуры носят неформальный характер и могут меняться

Статус группы в системе управления и их использование в различных культурах

В табл. 2 приведены основные характеристики статуса группы в системе менеджмента и их использование в различных культурах национальной экономики.

Таблица 2

Статус группы в различных деловых культурах

Япония	Россия	США
1 . Работа в группе как цель	1 . Работа в группе как средство	1 . Работа в группе как средство
2. Способ жизни	2. Защитный элемент	2. Путь к рационализации
3. Естественное поведение	3. Необходимое поведение	3. Реализуемое поведение
4. Привычка	4. Принуждение	4. Сознательность
5. Эффективность	5. Выживание	5. Производительность
6. Качество и способ делать лучше	6. Масштаб или способ делать больше	6. Способность или способ делать дешевле

Различие между трудовыми ценностями

Принципиальные различия между трудовыми ценностями России и США состоят в том, что российский предпринимательский менеджмент находится на стадии количественного роста, поэтому качественная сторона дела пока недооценивается. Установлено, что руководители системы государственного управления и российские менеджеры работают в среднем на 1,5 — 2 часа в день больше, чем их американские коллеги. Отдых у американских менеджеров планируется на предсказуемой основе.

Россияне	Американцы
1. Работать больше, чтобы сделать больше	1. Работать усерднее, чтобы сделать лучше
2. В работе и отдыхе больше ориентированы на количество	2. В работе и отдыхе больше ориентированы на качество
3. Экстенсивность как главный принцип, поглощающий свободное время	3. Интенсивность как главный принцип, сохраняющий свободное время
4. Низкая структурированность работы обусловливает низкую структурированность свободного времени	4. Высокая структурированность работы обусловливает высокую структурированность свободного времени