Тема 1. Мотивация трудовой деятельности как элемент и функция управления персоналом

1. Мотивация как элемент и функция управления персоналом.

2. Взаимосвязь мотивации с потребностями человека. Основные понятия.

3. Мотивы и стимулы труда. Механизм их взаимодействия.

4. Механизм трудовой мотивации

1. Мотивация как элемент и функция управления персоналом

В Советском энциклопедическом словаре управление опреде­ляется как элемент, функция организационных систем различной природы (биологических, социальных, технических), обеспечиваю­щая сохранение их определенной структуры, поддержания режи­ма деятельности, реализацию их программ и целей.

Функция — термин многозначный. В переводе с латинского он означает испол­нение, осуществление, а также деятельность, обязанность, работу.

В управлении под функцией обычно понимается особый вид трудовой деятельности, обособившийся в процессе разделения и специализации управленческого труда.

Менеджмент, или управление предприятием,  это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации посредством воздействия на других людей.

Каждая из этих функций, в свою очередь, может быть представлена совокупно­стью более частных функций. Так, например, планирование включает функции анали­за состояния объекта управления, прогнозирования тенденций его развития, опреде­ления целей и стратегий, разработки комплекса мероприятий (конкретизацию ме­роприятий и ресурсов по исполнителям и срокам).

Кроме того, используя различные классификационные признаки, можно выде­лить функции по уровням управления, отраслям народного хозяйства. В частности, с точки зрения содержания производственно-хозяйственной деятельности, можно го­ворить об управлении НИОКР, производством, финансами, снабжением, маркетин­гом, персоналом и др.

Наиболее типичные функции управления человеческими ре­сурсами показаны на рис. 1.

Рис. 1  Функции управления персоналом

Таким образом, мотивация – одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на тру­довой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективно­му труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощ­рительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сооб­разуясь с принятыми управленческими решениями.

2. Взаимосвязь мотивации с потребностями человека. Основные понятия.

Проблемы мотивации в основном разрабатываются психологами и социологами. В центре их внимания находится мотивация всякой де­ятельности человека без отдельного рассмотрения такой категории, как «мотивация труда». Например, мотив — «это побуждение, объяс­няющее индивидуально-психологическое различие между людьми в протекании деятельности в идентичных условиях» [Психология. Под ред. Дружинина.].

Экономическая наука до последнего времени слабо занималась изучением мотивации труда, в связи с этим она вынуждена заимство­вать достижения других наук. Даже в специальной литературе по тру­ду приводятся определения мотивации без попыток соединить ее с экономическими процессами. Например, в учебнике для вузов «Эко­номика и социология труда» дается такое определение моти­ва: «Мотив — побуждение к активности и деятельности личности, со­циальной группы, общности людей, связанное со стремлением удовлетворять определенные потребности».

В экономической литературе приводятся определе­ния «мотивации» как таковой (как психологической и социологичес­кой категории), как любой деятельности и не даются определения мо­тивации труда.

В других источниках мотивация рассматривается как совокупность факторов, как совокупность внутренних и внешних движущих сил, как система рычагов и стимулов, как процесс выбора типа поведения, как создание необходимых условий и стимулов работника для реализации трудового потенциала, как совокупность психологических процессов и т. д.

В одних случаях к мотивам труда относят как внутренние, так и внешние побуждения к труду: «Мотивация трудовой деятельности — совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности». Другие авторы относят к мотивам труда только внешние или внутренние движущие силы. В литературе имеется также точка зрения, согласно которой мотивация — это и стремление к деятельности, и стремление удовлетворять потребности человека. При этом нарушается логическая цепь по­нятий: «потребности — интересы — мотивы деятельности». Кроме того, упускается из виду, что удовлетворять потребности можно и без трудовой деятельности, следовательно, далеко не всякое желание удовлетворить потребности приводит к появлению мотива труда.

Для выявления сути трудовой мотивации рассмотрим такие понятия как потребность, мотив, стимул, цели и ценности.

Важным фактором личности является система ее потребностей, мотивов, интересов, то есть то, что определяет причины поведения личности, помогает объ­яснить принимаемые решения.

Согласно толковому словарю, потребность есть необходимость, вызываемая природой или общественной жизнью.

С психологической точки зрения потребность индивида – это осознание чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию^.

Применительно к трудовой деятельности – это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необхо­димым для его существования.

В соответствии с этим определением можно выделить две разновидности потребностей: врожденные (первичные) - обусловленные самой природой, присущие человеку как виду, и приобретенные - (или производные, вторичные) – культурные и социальные потребности, зависящие от жизненного опыта, среды обитания и стадии развития общества.

Дж. Кейнс в своем анализе приобретенных потребностей установил, что насытить возможно лишь некоторые из них. Он сделал различие между потребностями абсолютными, в том смысле, что мы, вне зависимости от ситуации, осознаем их наличие у других окружающих нас людей, и потребностями относительными, которые мы ощущаем только в том случае, если их удовлетворение поднимает нас на ступеньку-другую выше остальных.

Абсолютные потребности могут быть удовлетворены, односильные – нет. Удовлетворить последние невозможно по той причине, что чем выше общий уровень, тем они сильнее. («То, что для других является роскошью, для нас самих становится предметом первой необходимости»).

Кроме того потребности можно разделить на материальные (в пище, жилище и т.д.), социальные (потребности физического и социального существования людей) и духовные (которые реализуются в ходе преобразовательной, коммуникативной и ценностно-ориентационной деятельности).

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности обнару­живаются в мотивах, побуждающих человека к деятельности и становящихся формой их проявления. Все множество потребностей личности составляет ис­точник, мотив деятельности индивида. Когда потребность ощущается челове­ком, она пробуждает в нем состояние устремленности.

Способы достижения эффективного труда на предприятиях связаны с по­буждениями людей. Побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо, име­ющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлени­ем потребности и сконцентрировано на достижении цели.

Цель в этом смысле – это нечто, что осознается как средство удовлетворе­ния потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказы­вается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, вли­яет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Люди стре­мятся повторять то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворени­ем потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт называют законом результата. Упрощенная мо­дель мотивации через потребности изображена на рисунке 1.

Рис. 2. Упрощенная модель мотивации через потребности

В связи с этим представьте себе следующую ситуацию. Она описана изве­стным советским философом А.Ф. Лосевым в книге «Философия, мифология, культура». Рассуждая о природе эмпиризма, автор рассказывает такую историю.

Средневековый врач в Германии приходит к больному горячкой. Больной был по профессии портным. Он захотел ветчины, и врач разрешил дать ему ку­сок ветчины. Через некоторое время больной выздоровел. Врач записал в сво­ем дневнике: «Ветчина помогает от горячки». Придя к другому больному горяч­кой, который был по профессии сапожником, врач, вооруженный положитель­ным опытом, велел дать ему ветчины. Но больной умер. Тогда врач записал в своем дневнике: «Ветчина помогает от горячки портным, но не помогает сапож­никам».

Лосев делает вывод: «Можно ли назвать такого врача эмпириком, нет, нель­зя, потому что он просто дурак!»

Но в рамках данной книги эта ситуация поучительна именно в том плане, что закон результата не всегда оправдан.

Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворе­нию, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые бы позволили людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством определенного типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Во всех случаях знание истинных мотивов поведения работника поможет избежать потери хорошего специалиста, предупредить возможный конфликт в кол­лективе.

Вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной деятельно­сти. В совокупности с понятием мотивация термин «вознаграждение» имеет бо­лее широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще все­го это слово ассоциируется.

Вознаграждение – это все, что работник считает ценным для себя.

Ценности – это убеждения присущие человеку или характерные для представителей конкретной культуры.

Но понятия ценности у людей специфичны, а, следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценностей. Например, для цивилизованных людей кейс, полный денежных купюр, будет считаться цен­ным вознаграждением, тогда как для членов какого-нибудь африканского пле­мени, ведущего отшельнический образ жизни, он будет представлять какой-ли­бо интерес разве что сам по себе, то есть пустой, а денежные купюры будут лю­бопытными картинками, которые к тому же послужат хорошим средством для розжига огня.

Ценности человека могут формироваться под воздействием личности индивида, а также под влиянием его социального окружения.

Ценности и нормы, характерные организации обычно отражаются в корпоративной культуре организации.

Ведущие ценности и значимые цели, которые сотрудники должны разделять и учитывать в своей работе, определяет корпоративная культура компании. Совпадение ценностей и целей компании и сотрудников будет существенно ускорять процесс адаптации новых сотрудников и способствовать раскрытию потенциала персонала компании.

Вознаграждение внутреннее дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. И т.д.

Внешнее вознаграждение – это такой тип поощрения, который чаще всего ассоциируется с понятием «вознаграждение». Оно возникает не от самой работы, а дается организацией. С мотивационной точки зрения его можно определить как стимулирование.