Уп 7. Набор персонала Сущность методы и цели набора персонала
Цель: создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники.
Методы привлечения персонала условно можно разделить на две группы:
Внешние.
Пассивные:
Подбор с помощью сотрудников («+» – низкие издержки, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счёт их тесных контактов с представителями организации; «-» - не формальностью)
Самопроявившиеся кандидаты практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения людей, занятых поисками работы. Резерв.
Объявления в СМИ – на телевидении, радио, в прессе. Основное преимущество данного метода набора кандидатов – широкий охват населения при относительно низких издержках. Недостатки – Объявления в СМИ могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Подбор массовых профессий.
Активные:
- Выезд в институты и другие учебные заведения.
- Государственные агентства занятости.
- Частные агентства по набору персонала.
- Участие в ярмарках вакансий и днях карьеры.
Внутренние.
Поиск внутри организации.
Объявления о вакансиях во внутренних СМИ.
Выпуск специальных информационных листовок.
Обращение к руководителям подразделений.
Анализ дел сотрудников.
Преимущества и недостатки внутренних источников привлечения персонала:
Преимущества: появление шансов для служебного роста, низкие затраты на привлечение кадров, претендент на должность знает данную организацию, сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации, освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации, быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации. «Прозрачность» кадровой политики. Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации. Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала. Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров. Рост производительности труда. Решается проблема занятости собственных кадров. Повышение мотивации, степени удовлетворённости трудом. Улучшает моральный дух у работников, получивших повышение. Поднимает моральный дух у персонала, который видит для себя возможности повышения по службе. Даёт возможность руководству лучше оценить способности «внутренних» претендентов. Требует меньших затрат, чем внешние источники.
Недостатки: ограничение возможности для выбора кадров. Возможны напряжённость или соперничество в решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами. Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации.
Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя.
Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах.
Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами. Вызывает проблемы у тех работников, которых обошли с повышением. Может оголить отдельный участок работы, когда забирают человека из одного подразделения, чтобы заполнить вакансию в другом.
Преимущества и недостатки внешних источников привлечения персонала:
Преимущества: Более широкие возможности выбора. Появление новых импульсов для развития организации. Новый человек, как правило, легко добивается признания. Приём на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах. Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации. Вносит «свежую кровь» и новые идеи в компанию. Даёт возможность работодателю увидеть, как обстоят дела вне компании. Иногда это дешевле, чем обучать или переобучать уже имеющихся работников. Выступает как форма рекламы для компании.
Недостатки: Более высокие затраты на привлечение кадров. Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров. Ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих. Высокая степень риска при прохождении испытательного срока. Плохое знание организации. Длительный период адаптации. Блокирование возможностей служебного роста для работников организации. Нового работника плохо знают в организации. У новых работников могут возникать трудности при адаптации к культуре, сложившейся в организации, и к стилю управления.
Вхождение в новую должность для работников, нанятых со стороны, может потребовать больше времени, чем для «своих». Период вхождения в новую должность чреват снижением производительности.
Особенности набора персонала через агентства:
Рекрутинговые агентства – организации, оказывающие услуги в подборе персонала – не занимаются трудоустройством. Основная задача кадровых агентств качественное и максимально быстрое заполнение вакансий, предоставляемых их клиентами.
Характерная черта рекрутинговых агентств – они не берут с кандидатов деньги. Клиенты рекрутинговых агентств – это организации, нуждающиеся в том или ином специалисте.
Агентства по трудоустройству – организации, оказывающие за определённую плату услугу по поиску подходящей работы. Для агентств по трудоустройству клиенты – люди, ищущие работу. За определённую плату агентства по трудоустройству предлагают населению следующие услуги: помощь в составлении резюме; психологическое тестирование; занесение информации о кандидате в базу данных, размещение резюме в интернете и т.д.
Универсальные агентства – это агентства занимающиеся подбором персонала на вакансии практически любого уровня, но делающие основной акцент на подборе персонала низшего или среднего звена внутрифирменной структуры.
Виды компаний, представляющие рекрутинговые услуги:
Компании по подбору высших менеджеров занимаются поиском кандидатов на вакансии в высшем управленческом звене и эксклюзивных специалистов, используя технологию прямого поиска.
Прямой поиск (хэдхандинг) – означает прямой поиск топ менеджеров, осуществляемый на практике выходом на известных и соответствующих кругах высококвалифицированных специалистов и обращение к ним с предложением о смене места работы.
Лизинг персонала(подбор на временную занятость) – на Западе одна из наиболее доходных и бурно развивающихся отраслей современного рекрутинга. Организация прибегает к лизинговым отношениям в следующих случаях:
Когда сталкивается с проблемой привлечения высококвалифицированных специалистов (в сфере бухгалтерского учёта, аудита, юриспруденции и других областей), если потребность в них не постоянная; замещение штатных сотрудников на время отпусков при условии, что в силу определённых обстоятельств некоторых специалистов в организации никто из штатных сотрудников заменить не может; кризисных явлений в экономике в целом или в отдельной организации; сезонные работы.
Аутплейсмент – вид услуги, при которой агентство проводит целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемого из компании-заказчика в определённые сроки, на определённых условиях. Данная услуга оплачивается компанией-заказчиком.
Экзекъютив сеч – вид услуги, при которой агентство занимается подбором и отбором руководителей высшего звена управления.
Технология рекрутинга, основанная на использовании стандартного метода поиска, представляется идеальным средством подбора специалистов на вакансии среднего уровня, и состоит из следующих шести укрупнённых этапов:
Полное описание вакансии.
Одновременно с описанием вакансии клиенту направляется договор, в котором описываются условия работы по проекту.
На данном шаге разрабатывается стратегия поиска, включающая анализ предыдущих заказов на аналогичные вакансии, поиск кандидатов в компьютерной базе данных, отбор поступающих резюме и т.д.
При необходимости информация о вакансии даётся в прессе в изданиях, ориентированных на потенциальных кандидатов по данной вакансии.
Составление полной и исчерпывающей выборки самых квалифицированных и профессиональных кандидатов по данной вакансии.
В соответствии с пожеланиями клиента консультант рекрутинговой компании готов участвовать в переговорах между клиентом и кандидатами.
Критерии выбора поставщика рекрутинговых услуг: опыт закрытия аналогичных вакансий. Клиенты, с которыми уже работали. Длительность присутствия компании на рынке, при необходимости специализация агентства, приблизительное знание стоимости специалиста, имеется ли опыт сотрудничества с организациями Высшего уровня, методы работы с кандидатами, съездите «в гости», оцените место, где будет проводиться презентация Вашей компании. Проверьте, как оформляются юридические отношения. Посмотрите, как выглядит типовой договор, есть ли договор абонентского обслуживания. Узнайте, кто непосредственно занимается беседой с соискателями. Если рекрутеры требуют аванс, то это не от жадности. Если изначально присутствуют финансовые отношения, значит, исполнитель чувствует ответственность и уверен в своих силах. Почти все рекрутинговые компании декларируют свои возможности по целевому поиску. Узнайте, предоставляет ли агентство гарантию на своих кандидатов. Условия.