- •Основы управления персоналом
- •1. Система управления персоналом организации
- •Объект и субъект управления персоналом.
- •Система управления персоналом
- •2. Типы структур управления организациями
- •3. Виды бюрократических структур управления
- •4. Виды органических структур управления организациями
- •Линейно-функциональная структура управления организацией
- •Дивизиональная структура управления с продуктовой специализацией отделений
- •3. Концепции управления персоналом
- •Отождествление организации с мозгом
- •Соответствие деятельности по управлению персоналом доминирующим потребностям личности
- •Условия эффективности и особые затруднения в рамках органического подхода
- •4. Философия управления персоналом и кадровая политика
- •Кадровая политика организации
- •Типы кадровой политики
- •Условия разработки кадровой политики
- •5. Планирование потребности в персонале
- •Стадии процесса кадрового планирования.
- •§ 2. Определение будущих потребностей.
- •§ 3. Учет имеющихся кадров при определении числа необходимой рабочей силы.
- •§ 4. Методы прогнозирования кадровых потребностей.
- •§ 5. Разработка конкретных планов.
- •Стадии процесса кадрового планирования.
- •§ 2. Планирование использования кадров.
- •§ 3. Планирование обучения персонала.
- •§4. Планирование сокращения или высвобождения персонала.
- •6. Анализ и описание работы (должности). Определение требований к кандидатам на должность
- •Требования к кандидатам на замещение вакантной должности
- •7. Набор персонала
- •Виды компаний, предоставляющие рекрутинговые услуги.
- •8. Методы отбора персонала.
- •9. Анализ и оценка заявительных документов при отборе персонала
- •10. Отбор персонала с помощью собеседования
- •I. Сущность и цели собеседования при отборе персонала
- •II. Виды собеседований при отборе
- •III. Содержание подготовки собеседования при отборе персонала
- •IV. Этапы (фазы) проведения собеседования, содержание и цели каждого этапа
- •V. Техника собеседования при отборе персонала.
- •VI. Возможные ошибки техники ведения беседы и способы их преодоления
- •11. Отбор персонала с помощью тестов и профессионального испытания
- •I Тестирование
- •I.1 Теоретические основы использования тестов при отборе персонала
- •I.2 Виды тестов, применяемых при отборе персонала
- •I.3 Значение и сфера применения тестов при отборе
- •II Профессиональное испытание
- •II.1 Ассесмент-центры
- •12. Управление адаптацией персонала
- •I Введение в должность (ориентация)
- •II Сущность, цель адаптации
- •III Этапы и формы адаптации
- •IV Управление адаптацией
- •VII Организационные механизмы управления процессом адаптации
- •2. Наставничество и консультирование
- •13. Определение потребности в обучении персонала
- •14. Цели и методы обучения персонала. Оценка эффективности обучения
- •15. Система оценки результатов деятельности и поведения персонала
- •16. Показатели и методы оценки результатов деятельности и поведения персонала
- •17. Управление карьерой
- •18. Затраты на персонал организации
- •19. Бюджетирование затрат на персонал организации
- •Планируемые увольнения и перемещения в 2006 г.
- •Фонд оплаты труда
- •Социальные программы фирмы
- •Операционные расходы на персонал
- •Основные интересы и цели анализа хозяйственной деятельности
VII Организационные механизмы управления процессом адаптации
1. Одним из наиболее эффективных механизмов управления процессом адаптации является назначение испытательного срока при приеме на работу нового сотрудника.
Испытательный срок - это основной период адаптации нового сотрудника организации.
Пункт об испытательном сроке включается в трудовой договор при следующих условиях:
этот период необходим в связи со специфическими особенностями работы;
необходимость "приглядеться" к новому сотруднику и скрываемым качествам;
принятый сотрудник не полностью отвечает требованиям, предъявляемым к "идеальному" работнику;
это соответствует действующему законодательству о труде;
установленный срок достаточен для овладения рабочими навыками;
организован систематический контроль за выполнением работы и регулярная помощь (обратная связь с работником);
в конце этого периода работник будет извещен о его соответствии или несоответствии занимаемому рабочему месту.
Однако оценка должна быть максимально объективной и основываться на наблюдениях и анализе в течение испытательного срока, а также на соответствующих критериях оценки.
Всегда следует иметь в виду, что расходы на наем другого работника могут значительно превзойти расходы на обучение уже принятого сотрудника.
За период испытательного срока руководитель подразделения обязан удостовериться о соответствии принятого сотрудника требованиям разработанной модели рабочего места:
соответствие его квалификации документу об образовании (диплому, аттестату, свидетельству);
реальное наличие профессиональных знаний и умений в данной работе (должности);
проявление личностных и деловых качеств в стандартных и конфликтных ситуациях;
наличие вредных привычек и негативных качеств, не совместимых с требованиями организации;
удовлетворенность работника оплатой труда в соответствии с достигнутой договоренностью;
культура поведения и культура производства (чистота на рабочем месте, соблюдение правил общего поведения).
Руководитель также обязан выявить и зафиксировать все случаи нарушения трудовой дисциплины, включая внутрисменные простои и потери рабочего времени; социально-психологический климат в коллективе в связи с появлением "новичка".
В целях успешного прохождения испытательного срока руководитель должен:
назначить наставника (консультанта), ответственного за "новичка", или взять эту работу на себя;
подробно ознакомить нового работника с внутренними нормативными документами (положениями, инструкциями, правилами и др.);
предоставить отдельное рабочее место, показать правила работы на нем, провести инструктаж на рабочем месте;
давать четкие задания и поручения, желательно, в письменной форме и вести систематический контроль исполнения;
ознакомить лично всех членов трудового коллектива (отдел, службу, бригаду) с "новичком";
вмешиваться лично во все нестандартные или конфликтные ситуации с "новичком", ни в коем случае не давать его на "съедение" неформальному лидеру;
не применять строгих мер административного, экономического, социологического и психологического воздействия на "новичка" в период испытательного срока (кроме случаев грубых нарушений, аварий, травматизма).