- •Основы управления персоналом
- •1. Система управления персоналом организации
- •Объект и субъект управления персоналом.
- •Система управления персоналом
- •2. Типы структур управления организациями
- •3. Виды бюрократических структур управления
- •4. Виды органических структур управления организациями
- •Линейно-функциональная структура управления организацией
- •Дивизиональная структура управления с продуктовой специализацией отделений
- •3. Концепции управления персоналом
- •Отождествление организации с мозгом
- •Соответствие деятельности по управлению персоналом доминирующим потребностям личности
- •Условия эффективности и особые затруднения в рамках органического подхода
- •4. Философия управления персоналом и кадровая политика
- •Кадровая политика организации
- •Типы кадровой политики
- •Условия разработки кадровой политики
- •5. Планирование потребности в персонале
- •Стадии процесса кадрового планирования.
- •§ 2. Определение будущих потребностей.
- •§ 3. Учет имеющихся кадров при определении числа необходимой рабочей силы.
- •§ 4. Методы прогнозирования кадровых потребностей.
- •§ 5. Разработка конкретных планов.
- •Стадии процесса кадрового планирования.
- •§ 2. Планирование использования кадров.
- •§ 3. Планирование обучения персонала.
- •§4. Планирование сокращения или высвобождения персонала.
- •6. Анализ и описание работы (должности). Определение требований к кандидатам на должность
- •Требования к кандидатам на замещение вакантной должности
- •7. Набор персонала
- •Виды компаний, предоставляющие рекрутинговые услуги.
- •8. Методы отбора персонала.
- •9. Анализ и оценка заявительных документов при отборе персонала
- •10. Отбор персонала с помощью собеседования
- •I. Сущность и цели собеседования при отборе персонала
- •II. Виды собеседований при отборе
- •III. Содержание подготовки собеседования при отборе персонала
- •IV. Этапы (фазы) проведения собеседования, содержание и цели каждого этапа
- •V. Техника собеседования при отборе персонала.
- •VI. Возможные ошибки техники ведения беседы и способы их преодоления
- •11. Отбор персонала с помощью тестов и профессионального испытания
- •I Тестирование
- •I.1 Теоретические основы использования тестов при отборе персонала
- •I.2 Виды тестов, применяемых при отборе персонала
- •I.3 Значение и сфера применения тестов при отборе
- •II Профессиональное испытание
- •II.1 Ассесмент-центры
- •12. Управление адаптацией персонала
- •I Введение в должность (ориентация)
- •II Сущность, цель адаптации
- •III Этапы и формы адаптации
- •IV Управление адаптацией
- •VII Организационные механизмы управления процессом адаптации
- •2. Наставничество и консультирование
- •13. Определение потребности в обучении персонала
- •14. Цели и методы обучения персонала. Оценка эффективности обучения
- •15. Система оценки результатов деятельности и поведения персонала
- •16. Показатели и методы оценки результатов деятельности и поведения персонала
- •17. Управление карьерой
- •18. Затраты на персонал организации
- •19. Бюджетирование затрат на персонал организации
- •Планируемые увольнения и перемещения в 2006 г.
- •Фонд оплаты труда
- •Социальные программы фирмы
- •Операционные расходы на персонал
- •Основные интересы и цели анализа хозяйственной деятельности
II Профессиональное испытание
Для кандидатов на особо ответственные должности кроме тестирования иногда устраивается испытательный тренинг, который проводится в течение двух-трех дней. Заранее, тайно от окружающих, разрабатываются возможные на практике трудные производственные и управленческие игровые ситуации и персональные задания. Для каждого претендента на вакансию также устраиваются и групповые дискуссии по решению актуальных проблем. Отборочная комиссия за два-три дня на основе использования различных оценочных методик устанавливает победителя.
II.1 Ассесмент-центры
При найме на управленческие посты и при отборе выпускников учебных заведений может быть использован метод интенсивной однодневной сессии, состоящей из интервью и тестирований, который носит название ассесмент-центр. Такое исследование может включать в себя имитацию (моделирование) рабочего процесса, блока тестов профессиональных и умственных способностей и личностных тестов, тренинг работы в команде и презентацию перед группой. Подобную программу компании может предоставить лицензированный поставщик психометрических тестов. Для проведения некоторых стадий процесса оценки бывает необходимым содействие двух-трех менеджеров.
Ассесмент-центры дают высокую степень успешности прогноза и сами по себе являются увлекательным действом, хотя и с долей стресса для обеих сторон — как участников, так и организаторов.
12. Управление адаптацией персонала
Введение в должность (ориентация): сущность, цель, задачи, формы. Сущность, цели и этапы адаптации. Цель и задачи управления адаптацией. Факторы, влияющие на скорость адаптационных процессов. Виды и содержание адаптации персонала в зависимости от объекта и предмета управления. Организационный механизм управления процессом адаптации: структурное закрепление функции управления адаптацией, технологии процесса управления адаптацией, информационное обеспечение управления адаптацией. Особенности адаптации руководителей. Стратегии начала работы руководителя в новой должности.
I Введение в должность (ориентация)
Один из способов обеспечить наилучший старт новому члену коллектива состоит в разработке и реализации программы введения в должность. В идеале программа должна контролироваться сотрудником, который непосредственно подчиняется руководителю. Цель: ознакомление новых сотрудников с общими правилами работы в организации, правилами техники безопасности и охраны здоровья, а также с новыми рабочими условиями. Стоит учесть, что первые впечатления самые сильные и могут длительное время влиять на мотивацию к работе и отношение к организации.
Задачи:
Ознакомление с
общей деятельностью организации;
коллективом, особенно с теми, кто будет работать с ним непосредственно;
характером самой работы;
рабочими условиями, например, с правилами техники безопасности и охраны здоровья;
оборудованием и общим планом здания;
общими сведениями об организации.
II Сущность, цель адаптации
Адаптация персонала — это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.
Адаптация работника — это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу.
Цель:
Приспособление индивидуума и коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям приводит к повышению эффективности их функционирования. Социально-психологическая адаптация - взаимодействие личности и социальной среды - приводит к оптимальному соотношению целей и ценностей личности и группы.