Психологический портрет может быть построен по следующей схеме:

Профессионально важные качества сотрудника, выделяющиеся в лучшую сторону.

Профессионально важные качества сотрудника, выделяющиеся в худшую сторону.

Сильные стороны сотрудника, невостребованные в его актуальной деятельности.

Недостатки сотрудника, не проявляющиеся в его актуальной деятельности.

В зависимости от должности отдельные блоки заключения могут иметь разный удельный вес. Так, например, в заключении по сотруднику, занимающему, руководящую должность, должны быть тщательно отражены такие параметры как лидерский потенциал, организаторские способности, стиль взаимодействия с людьми.

Процедура принятия решения о приёме (выдвижении) работника предусматривает, как правило, следующее:

1. наличие нескольких кандидатов на данную должность;

2. оценку профессионально-необходимых качеств кандидатов и соответствие их требованиям, предъявляемым должностью;

3. сравнительный анализ оценок качеств претендентов для выбора наиболее достойного;

4. изучение и учет мнения трудового коллектива (по возможности) о каждом кандидате на выдвижение (приём);

5. назначение на должность наиболее достойного кандидата.

Примерная схема регистрации соответствия личных качеств претендента к предъявляемым требованиям:

Качества	Требования	Реальное состояние кандидата
Здоровье и физическое состояние	Требуется хорошее здоровье, слух, способность долго находиться на ногах	Плохое зрение, слух, выглядит физически ослабленным
Интеллектуальное развитие	Среднее, способность понимать и запоминать простые приказы	Интеллектуальное развитие высокое
Черты личности	Уравновешенность, способность работать самостоятельно	Спокоен, рассудителен
Оплата труда	Повременно-премиальная оплата и часто сверхурочная работа	Отказ от сверхурочной работы
И т.д.

Так как собеседование могут проводить несколько человек и в разное время, результаты бесед лучше зафиксировать документально. Возможны различные формы регистрации результатов, но лучше подобрать унифицированную и единую форму (которая быстрее станет привычной для членов комиссии).

Интервью

Это наиболее распространенный метод отбора. Поскольку позволяет лично оценить кандидата и задавать вопросы в необходимойВам последовательности. Оно дает возможность судить об инициативности и интеллекте кандидата, а так же следить за особенностями его поведения. Такимобразом, собеседование моет стать очень мощными инструментом отбора. Проблемы интервьюирования мы рассматривали ранее потому в данном разделе ограничимсятолько перечислением основных принципов интервьюирования.

• Использовать структурированную форму. При стандартной последовательности вопросов дляобсуждения уменьшается вероятность влияния неблагоприятной информации на мнение интервьюера. Такая форма позволяет более точно помнить информацию, полученную входе интервью, и гарантирует, что все интервьюеры дают кандидатам одни и те же вопросы.

• Откладывать принятие решения. Интервьюеры часто принимают решения до того, какувидят кандидата (на основе его заявления или резюме) или в течение первых минут интервью. Но секрет хорошего интервьюирования состоит в том, чтобы непринимать скоропалительных решений. Время, затраченное на интервью - другой важны фактор. Чем больше времени вы затрачиваете на беседу, тем меньшевероятность принятия ошибочного решения.

• Концентрироваться на тех чертах кандидата, которыеможно наиболее полно раскрыть в процессе интервью.

• Заставлять интервьюируемого говорить. Главная цель интервью состоит в том, чтобы узнатькак можно больше о претенденте. Для этого Вы должны заставить человека говорить. Старайтесь не задавать лишком много прямых вопросов. Также старайтесьпроявить подчеркнутое внимание к его мнению и чувствам, повторяя последнюю фразу, сказанную им, как вопрос .

• Обеспечивать равные возможности занятости. Ваш руководитель может попросить Вас объяснитьпроцедуру отбора и показать вопросы, используемые в интервью. Для этого желательно использовать структурированную форму интервью.

Если Вы следовали плану интервью , то Вы должны суметь определить все сильные и слабые стороны претендента и сделатьокончательные выводы о его способностях, знаниях и опыте, мотивации и индивидуальных чертах. Затем сравните ваши выводы с описанием работы и списком необходимыхличных качеств, разработанных ранее и примите решение.

Собеседование - это общение между потенциальным служащим и опытным интервьюером лицом к лицу. Цель подобного интервью - знакомство с репутацией человека, выявление его слабых и сильных сторон, постановка вопросов, которые соотносятся с работой, которую он будет выполнять, и составление таких вопросов в его анкете, которые имеют отношение к его работе. Собеседование - это хорошая возможность для интервьюера прийти к окончательному решению о желательности данного претендента, который до начала собеседования не имел возможности задавать вопросы. Опрашивающий обычно описывает преимущества работы в своей компании, включая оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный лист, пенсионное обеспечение, медицинскую страховку и прочие дополнительные блага, связанные с работой на фирме в западных странах. Устраивающийся па работу обычно задает вопросы, связанные с самой работой. Ему хочется знать подробные требования к работе, размер заработной платы. Возможно, заработная плата обсуждалась ранее в процессе переговоров, так как работодатель и будущий работник могут нерационально потратить массу времени, проходя все процессы трудоустройства, выясняя на одном из последних этапов, что заработная плата не устраивает будущего служащего.

Другой "болевой точкой" собеседования является то, что все опрашиваемые ощущают перед этим мероприятием некоторое стеснение, как перед экзаменом, а большинство просто предпочитают быть в роли тех. кто оценивает, и, надо сказать, с годами подобное желание становится психологически оправданным. Ежегодное собеседование должно быть не неожиданностью для работника, а лишь продолжением повседневных контактов с непосредственным руководством. Качество работы опрашиваемого сотрудника лучше всего знают сами участники собеседования, т.е. подчиненный и его руководитель. Служба кадров призвана следить за тем. чтобы беседы протекали в надлежащем русле с помощью заготовленных вопросников-формуляров.

Существуют определенные методы, доступные для опроса будущего работника, которые могут помочь компании отмести людей, не соответствующих ее требованиям, Опытный интервьюер может отрекомендовать служащего так, что он на работу принят не будет. Если люди соответствуют требованиям после проведения интервью, очень важно определить, какими навыками они обладают и в какой степени они смогут устраивать вашу организацию.

Формы и методы проведения интервью чрезвычайно разнообразны: это могут быть интервью

* ненаправленные,

* ситуационные или проблемные,

* "стрессовые" (границы применения которых вызывают многочисленные споры);

* интервью, проводимые одним лицом, серией лиц, группой или для группы и пр.

Большое внимание уделяется также тестам: тесты ориентации, образования, склонностей, общего интеллекта, физические, сенсорные, характера и темперамента, специальных двигательных и умственных функций и пр.

Психологическое тестирование, проверка навыков, собеседование - это наиболее часто употребляемые методы. Наука отбора кадров продвинулась до такой степени, что через психологическое тестирование стало возможным получение истинной оценки личности человека.

Работополучатель всегда нервничает перед собеседованием. Эта нервозность - закономерна, и ее надо учитывать. Множество предположений можно сделать, выясняя, почему человек нервничает при опросе, и опытный интервьюер сможет определить это и оценить в соответствии с окружением, в котором находится работник. Опытный интервьюер сможет построить опрос работника наиболее продуктивно. Чаще всего это не то, что он скажет, а как скажет и как он реагирует на вопросы, выявляющие проблемы. Собеседование в большинстве случаев является главным элементом проверки и оценки пригодности кандидата. В случае хорошо поставленной кадровой службы его проводит, как правило, специалист-психолог, что позволяет оценить и личностные качества, и личностный потенциал претендента. В то же время собеседование позволяет уточнить и профессиональный уровень, и компетентность работника. В этой связи в ряде компаний непосредственно к собеседованию либо к анализу информации, полученной в ходе собеседования, подключается и линейный руководитель. Собеседование почти во всех "солидных" фирмах - это длительная, часто многоэтапная процедура между специалистом и кандидатом, чья анкета уже изучена и наведены необходимые справки.

Структуризованное интервью позволяет проводящему собеседование держать в поле зрения необходимую совокупность вопросов, не упустив важных моментов, заслуживающих внимания. Обычно эти вопросы уточняются по результатам работы с анкетой. В то же время собеседование будет наиболее эффективным, если интервьюеру удастся вести его в свободной форме, так, чтобы кандидат чувствовал себя раскованным и был готов сотрудничать в ходе беседы. Поэтому сама последовательность вопросов может и должна меняться, возможно возвращение к тем или иным моментам в целях уточнения, получения дополнительной информации. Во многом успех зависит от навыков межличностного общения работника, проводящего собеседование. Определенное значение имеют и такие технические моменты, как умение кратко фиксировать ответы, могут применяться и технические средства (магнитофонная запись), но об этом интервьюируемый должен быть предупрежден. Отдельные фирмы могут себе позволить проводить собеседование с участием одновременно двух или трех специалистов-интервьюеров. В этом случае за счет возможности распределить роли и большего запаса времени на обдумывание непосредственно в процессе собеседования работа специалиста облегчается и может быть проведена эффективнее. По профессиональной проблематике желательно подключать к собеседованию линейного руководителя (потенциально будущего непосредственного или вышестоящего начальника).

Заранее составленный перечень вопросов может в какой-то степени помочь не имеющим специального опыта работникам эффективно провести собеседование, получив необходимую для принятия кадрового решения информацию. Он может быть изменен, расширен с учетом конкретной должности, ее места в организации и конкретной специфики последней. Профессиограмма - это систематизированный набор и описание качеств, которыми должен обладать сотрудник, подбираемый на ту или иную должность, круг его обязанностей и функций.

Как правило, профессиограмма содержит две модели:

* модель сотрудника (профессиональные, деловые, личные качества);

* модель должности (функции, обязанности, задачи, ответственность и т.д.).

Чаще всего причинами отказа при приеме на работу после проведения собеседования являются следующие негативные характеристики (их перечень показывает, что ищут предприниматели, когда нанимают нового работника):

1. Плохое личное впечатление.

2. Слишком агрессивен, подавляет окружающих ("все знает").

3. Не способен ясно выразить свои мысли (плохое произношение, грамматика).

4. Не планирует свою карьеру (нет целей и намерений).

5. Мало интереса и энтузиазма (пассивный, безразличный).

6. Недостаточно уверенности и уравновешенности (нервный, легко смущается).

7. Избегает участия в деятельности.

8. Чересчур много значения придает деньгам (интересуется только тем, где предложат больше).

9. Плохие успехи в обучении (получал только переходной балл).

10. Не хочет начинать с нижней ступени (ожидает слишком многого и слишком быстро).

11. Извиняется (заглаживает неблагоприятные факты в прошлом).

12. Недостаточно тактичен.

13. Недостаточно зрел.

14. Недостаточно воспитан (дурные манеры).

15. Недостаточное социальное понимание.

16. Есть приметы неприязни к обучению.

17. Избегает смотреть в глаза интервьюеру.

18. Вялое рукопожатие.

19. Нерешителен.

20. Неряшливо заполненное заявление о приеме.

21. Опоздал на интервью без уважительной причины.

Каждый работник должен быть нанят на условиях испытательного срока (как минимум на три месяца). В конце этого периода должна быть проведена оценка, определяющая, как человек продвинулся к целям, поставленным ему при найме, и насколько он удовлетворен своей работой. Продолжение взаимосвязи обычно основано на трех- или шестимесячных периодах. Если он не смог работать продуктивно, то его следует уволить до дня окончания проверочного срока. При этом важно убедиться в том, что недостаточная исполнительность со стороны работника не зависит от организации. Часто компании не имеют четко налаженной программы обучения, поэтому работник не может быстро внедриться в коллектив. Службы управления персоналом должны координировать обучение личности, для того чтобы убедиться в том, что он знает, что и как должен делать. Отношение человека к работе неизменно влияет на его эффективность в организации. Часто отношение людей меняется после успешного окончания испытательного срока и включения их в штат постоянных сотрудников.

Для гарантированного найма претендент должен соответствовать стандартам на каждом шагу процедуры отбора и должен быть годен к должности по всем пяти разделам

Искомые характеристики на каждом шагу обозначаются штриховкой:

......... если похоже, что человек имеет эти характеристики

......... если есть свидетельства, что человек имеет эти характеристики

Должностные

квалификационные

характеристики

Шаги отбора

1. Интервью для отбора

Отклоняется, если очевидно не подходит к должности

2. Заполнение претендентом бланков

Отклоняется, если нет необходимой квалификации

3. Тесты для трудоустройства

Отклоняется, если тестовые оценки слишком низки (или слишком высоки)

4. Проверка отзывов

Отклоняется, если есть запись о предыдущей непригодности к должности - плохом должностном росте или невозможности идти вровень с другими

5. Всестороннее интервью

Отклоняется, если мало способен, неприемлем по личностным качествам, нет реального интереса, незрел, нестабилен

6. Анализ и решение

Отвечает требованиям во всех отношениях

Принять на работу при благоприятном медицинском заключении