Б. Рабочие задания для отбора персонала
Техническое рабочее задание позволяет оценить, как кандидат реально справляется с некоторыми из основных видов работ. Этот способимеет несколько достоинств. Задание выполняется на работе, поэтому кандидату труднее подогнать ответы. Оно имеет непосредственное отношение к той работе, накоторую Вы нанимаете. Рабочее задание определяет только деловые качества человека, так что шансы быть привлеченным за вмешательство в частную жизньпрактически нулевые. Хорошо разработанные задания более действенны, чем тесты, которые только прогнозируют рабочее поведение.
Проверочные испытания
- основной этап процесса отбора персонала - служит для выявления соответствия знаний и навыков оцениваемого кандидата особенностям профессиональной деятельности в организации - работодателе. Наиболее распространенные формы П. и. - тесты, разбор производственных ситуаций, деловые игры, выполнение условных заданий. В процессе П. и. оценщиками фиксируются значения показателей, характеризующих знания и навыки кандидата на должность. Обобщенные оценки знаний и навыков ложатся в основу экспертного заключения о пригодности кандидата.
Результаты ознакомительного собеседования обычно позволяют отсеять сразу же до 80—90% кандидатов, а для оставшихся выбрать наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств с целью установления их пригодности для выдвижения на соответствующую работу и выполнения должностных обязанностей. Целевые собеседования дают возможность оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность, прилежание, реакцию, открытость новому, наблюдательность, любознательность, инициативность, энтузиазм, сноровистость, благоразумие, честность, причины оставления прежнего места и т.п. Немало сведений о претенденте можно получить из анкет, резюме, характеристик, автобиографий. Их тщательный анализ считается достаточно надежным источником информации о кандидате, однако, поскольку он ориентирован исключительно на прошлое, то достаточно приблизителен. Довольно надежным способом проверки претендентов является тестирование, которое предназначается как для отбора лучших кандидатов, так и для отсева слабых. С помощью тестов можно оценить скорость и точность выполнения работы, зрительную память, владение смежными операциями, аналитичность мышления, аккуратность, умение быстро ориентироваться, интерес к работе, умение общаться с людьми, личные склонности и т.д. Нужно иметь в виду, что ответы на многие тесты находятся под влиянием национального, социального и культурного опыта, поэтому в чистом виде лучший тест — математическая задача, лишенная всего этого. Но окончательный выбор происходит с помощью менее формализованных методов (надежность общих тестов составляет менее 50%). Считается, что тестирование целесообразно проводить несколько раз и в разные дни, сравнивая затем результаты, поскольку они могут быть неодинаковыми. При этом тесты неплохо предварительно «обкатывать» на работающих. Формой проверки поступающих на работу может быть письменная характеристика или рекомендательное письмо с последнего места работы. В целом их достоверность и надежность весьма невысоки (как свидетельствует западный опыт, 25% характеристик и рекомендательных писем — ложные), поэтому обычно их содержание мало кого интересует — главное общий вывод, а то и просто сам факт их наличия. И совсем уж мала надежность (несмотря на высокую популярность) графических (экспертиза почерка) и астрологических методов. Они рискованны, и поэтому имеют вспомогательный характер. При необходимости может проводиться медицинский осмотр, заменяемый тестированием на основе специального медицинского опросника. Завершающим этапом процесса отбора является собеседование с линейным руководителем, который с помощью специалиста по персоналу и штатного психолога на основе сопоставления различных кандидатов выбирает наиболее подходящего из них. Основными правилами окончательного отбора претендентов являются: — выбор наиболее подходящих для организации работников; — обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами; — сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей; — улучшение морально-психологического климата; — удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников. Ошибками в деле организации отбора кадров считаются недостаток в нем системности, отсутствие надежного перечня требуемых от претендента качеств; ложная интерпретация внешности кандидата и его ответов на поставленные вопросы, умения красиво говорить; ориентация на формальные заслуги; суждение о человеке по одному из качеств; нетерпимость к негативным чертам, которые есть у всех; излишнее доверие к тестам; недостаточный учет отрицательной информации. Для оценки кандидата в процессе отбора часто бывает необходимо определить, в какой степени их личные качества соответствуют требованиям работы (должности). Такие качества, как коммуникабельность, уровень личностной зрелости, эмоциональная устойчивость, склонность к лидерству и др., можно измерить с помощью личностных опросников. Среди наиболее часто используемых - опросник Кеттелла, MMPI (Миннесотский многофакторный личностный опросник ), личностный опросник Айзенка и др.
Прогностическая валидность личностных опросников, то есть их способность предсказывать будущую профессиональную успешность кандидатов, невысока. Но они оказываются очень полезными в тех случаях, когда надо отсеять претендентов, которые очевидно не подходят для данной работы: например, малообщительных людей для работы, требующей большого числа социальных контактов, или высокотревожных людей для работы, требующей высокой эмоциональной устойчивости. Информацию, получаемую с помощью личностных опросников и тестов, должны обрабатывать специалисты психологи.
Тесты в настоящее время получили самое широкое распространение в разных сферах человеческой жизнедеятельности: с помощью тестов производится отбор персонала на промышленные предприятия, в государственные учреждения, коммерческие организации и т.д.
Тест - это кратковременное испытание, на основании которого судят об индивидуально-психологических особенностях человека на уровне его способностей. Тест может иметь двойное применение: для отбора претендентов, имеющих наибольшие шансы на успех, и отсева претендентов. В большинстве случаев тесты являются более надежными и достоверными в предсказании негативных результатов.
Тестами могут определяться многие психологические качества, такие, как:
- интеллектуальные (умение оперировать словами и числами, устанавливать причинно-следственные связи, пространственное мышление, память и т.д.):
- эмоциональные (эмоциональная устойчивость и самоконтроль, реакция на стресс, самооценка, уровень жизненной энергии, энтузиазм)
- мотивационные (основные мотивы поведения, жизненные цели - их определенность, зрелость, стремления, сила стабильности желаний, моральные нормы и ценности);
- интерперсональные ( умение поддерживать хорошие отношения с людьми, уверенность в себе, коммуникабельность, понимание других людей, способность к лидерству).
Набор тестов, используемых для отбора, зависит от характера и особенностей должности, для которой подбирается кандидат.
Групповые методы отбора применяют тогда, когда есть возможность собрать ряд кандидатов вместе, и при этом специалист, занимающийся отбором, может оценить их в процессе использования ряда процедур. Это могут быть групповые дискуссии, деловые игры, упражнения на решение проблем.
В развитых странах одним из широко используемых методов оценки кандидата является баскет-метод, который имитирует реальную рабочую ситуацию. В типичном случае перед кандидатом ставится ряд задач, для решения которых ему предлагается ряд материалов: письма, служебные записки, требования, жалобы и т.п. В пределах отведенного времени кандидат должен распределить имеющиеся в "корзине" проблемы по степени важности, организовать имеющийся материал, спланировать свои действия, делегировать полномочия, отыскать необходимую информацию и т.д. Этим методом оценивается логика анализа предложенных проблем, качество решений кандидата, способность отличать существенную информацию от несущественной, определять степень приоритетности проблем и т.д.
Освидетельствование профессиональной пригодности проводится при отборе персонала в процессе найма, а также может осуществляться периодически для работающих сотрудников при их аттестации и отборе в резерв на выдвижение двумя методами. Первый метод ограничивается определением профессиональной пригодности, при втором методе устанавливается соответствие деловых, личностных и профессиональных качеств работника требованиям предполагаемой должности, рабочего места. Профессиональная пригодность это соответствие работника по профессиональным качествам требования конкретного рабочего места, должностным обязанностям. В психологии труда личностные свойства группируются по разным основаниям, вычленяются и оцениваются по критерию важности для определенной профессиональной деятельности. Для каждого вида деятельности обосновывается список качеств, которые относятся к категории важных. а) профессиональные знания: общие профессиональные знания; знания, умения, навыки безопасного выполнения операций, знания позволяющие выявлять , предупреждать и ликвидировать опасные ситуации. б) деловые качества: дисциплинированность, ответственность, честность, добросовестность, компетентность, инициативность, целеустремленность, настойчивость ,самостоятельность. в) индивидуально-психологические и личностные качества: мотивационная направленность; уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость; внимание; память; мышление; гибкость в общении; стиль межличностного поведения г) психофизиологические качества: выносливость; работоспособность; острота зрения; глазомер; цветовосприятие; острота слуха; сенсомоторная реакция (скорость, точность). Для оценки профессионально важных качеств рекомендуются следующие методы: экзамен, экспертные оценки, психологическое тестирование, инструментальные измерения. Деловые качества кандидатов (дисциплинированность, ответственность, инициативность, настойчивость и др.) оцениваются экспертным путем (по пятибалльной системе) с помощью специальных анкет. В качестве экспертов выступают лица, хорошо знающие кандидата по совместной работе, желательно по три эксперта на каждом из трех уровней: вышестоящие руководители, коллеги, подчиненные. Деловые качества могут оцениваться только у кандидатов, работающих на данном предприятии. По результатам анализа оценок, полученных кандидатами по всему списку профессионально важных качеств, делается заключение о профессиональной пригодности, которое носит рекомендательный характер. Кандидаты, получившие положительное заключение, допускаются к этапу медицинского контроля.