3. Тактика руководителя при решении задач управления.

Для функционирования организации требуется принятие только эффективных решений, хотя на практике это не всегда имеет место. Необходимым является также выбор правильных стратегий и тактик решения задач управления.

Чем больше субъективные оценки руководителей будут совпадать с объективной важностью задач, тем больше вероятность выбора ими эффективных стратегий. Стратегия имеет прямое отношение к самой постановке задачи, а также ее выбора в качестве первоочередной. Наряду со стратегиями руководитель в своей повседневной практике использует тактики решения выбранных задач. В отличие от стратегии под тактикой подразумевается выбор способа или средств достижения цели. По существу в тактике заключено противоречие между тем, что хотел бы сделать руководитель, и тем, что на самом деле он может сделать. То есть в деятельности руководителя соотносится желаемое и действительное. При выборе соответствующей тактики дело заключается не только в выборе средств достижения цели, но и в ее корректировке.

При выборе тактик в решении конкретных задач управления каждый руководитель пользуется определенными критериями. Такими критериями являются:

1) правильная оценка значимости задач;

2) правильная оценка изменения значимости задач во времени;

3) правильная оценка соотношения перспективных и текущих задач;

4) правильная оценка сложности задач.

Выбор той или иной тактики является избирательным. Предпочтение в выборе той или иной тактики характеризует психологию самого руководителя. При решении одной или похожей задачи руководители могут выбирать разные тактики. В тактике формируется расхождение между заявляемой руководителем установкой на выполнение данной задачи и реальными конкретными действиями. Это противоречие будет тем больше, чем больше будет разрыв между поставленными целями и возможными средствами их достижения.

Противоречие будет меньше, если руководитель находит средства для реализации хотя бы части из поставленных задач.

Была выявлена иерархия наиболее предпочтительных тактик в решении задач управления.

К ним относились следующие тактики:

1) тактика риска с повышенной ответственностью;

2) тактика длительного процесса решения с целью снять с себя часть ответственности за выполняемые задачи;

3) тактика самостоятельного решения задачи с риском, но осмотрительно;

4) тактика применения самостоятельных действий и ухода от ответственности за возможные неудачные действия.

В основе выбора различных тактик решения управленческих задач лежат следующие психологические причины:

1. ориентация на достижение успеха в деятельности;

2. высокая самооценка и стремление к самореализации;

3. высокий уровень сформированности положительных социальных установок;

4. стремление выделиться и быть впереди других руководителей.

Нередко руководитель вынужден работать в условиях конфликтной деятельности внутри рабочих групп. В психологической литературе описаны тактики поведения в условиях действия конфликта. Конфликты могут наблюдаться как «по горизонтали», так и «по вертикали».

В условиях конфликтной деятельности формы поведения руководителей проявляются в виде определенных тактик:

Тактика противоборства(соперничества). Она характеризуется тем, что руководитель стремится завоевать командную роль, диктовать своим партнерам путь выхода из ситуации, изменить мнения деловых партнеров и достигнуть в конечном счете успеха в деятельности. Следует сказать, что тактика положительной мотивации достижения успеха в основе своей имеет следующие психологические причины:

• высокую степень произвольной активности;

• стремление достигнуть положительных результатов в работе;

• осознание собственной значимости в своих глазах и в глазах деловых партнеров;

• стремление подавить активность своих партнеров;

• стремление подчинить своему влиянию мнения партнеров.

Тактика сотрудничества(кооперации). В ее основе лежит положительная мотивация к деятельности, то есть достижения успехов при учете не только своего мнения, но также мнения и интересов своих партнеров. Эта тактика в деятельности руководителей является самой продуктивной по сравнению с рассмотренными выше тактиками. В основе тактики сотрудничества лежат следующие психологические причины:

• высокая степень положительной произвольной активности;

• наличие положительных социальных установок;

• умение и желание учитывать интересы и возможности своих деловых партнеров

• умение избегать конфликтов с партнерами и подчиненными.

Тактика компромисса.Основная направленность руководителей, использующих эту тактику, основывается на стремлении достигнуть нормализации во мнениях со своими партнерами. Это – «половинчатая» тактика, поскольку руководитель не ставит себе задачу выполнить все управленческие задачи по максимуму. Эту тактику считают средней между противоборством и сотрудничеством. В основе выбора этой тактики лежат следующие психологические причины:

• стремление привлечь на свою сторону делового партнера;

• привычка считаться с мнением других руководителей;

• стремление избегать принятия рискованных решений;

• боязнь ответственности за принятие решений, а также за непринятие их.

Тактика избегания(ухода). По своему существу эта тактика означает уход от ситуации, то есть непринятия ответственности за решение задач управления. Эта тактика применяется в основном, если руководитель проявляет некомпетентность в сфере управленческой деятельности независимо от того, насколько он понимает степень своей личной некомпетентности в умении решать управленческие задачи. В основе выбора этой тактики лежат следующие психологические причины:

• боязнь принятия решений;

• отрицательная мотивация к труду, стремление к избеганию неудач;

• незнание вопроса и выбора средств по решению управленческой задачи;

• боязнь ответственности и наказания;

• неспособность прийти к деловому соглашению с партнерами.

В практике руководителей применяется также тактика приспособления(умиротворения). Особенность этой тактики состоит в том, что руководитель не проявляет ни активности, ни заинтересованности в достижении положительных результатов в решении задач управления. По существу эта тактика руководителей является позицией невмешательства в решение управленческих задач для таких руководителей основное - не вмешиваться в конфликтные ситуации и явно выраженные конфликты. Выбор такой тактики связан со следующими психологическими причинами:

• неспособность и боязнь принятия решений;

• боязнь принять на себя ответственность за принятие решений;

• отрицательная мотивация к труду;

• боязнь наказания за неправильно принятое решение;

• стремление уйти от ответственности за неправильное решение задачи.

Выбор определенной тактики в решении управленческих задач определяется типологией руководителей. Например, руководитель с ярко выраженными авторитарными и диктаторскими качествами выберет тактику противоборства, поскольку он ориентирован выполнить управленческую задачу любыми способами, не считаясь с партнерами. Тактики ухода и приспособления не являются для него приемлемыми. Руководитель, придерживающийся демократических приемов в работе с персоналом, скорее всего, выберет тактику компромисса, ориентируясь главным образом на сохранение хороших отношений внутри рабочих (малых) групп. Те руководители, которые в своей профессиональной деятельности привыкли использовать возможности и способности работников, то есть правильно относиться к человеческим ресурсам, считаясь с интересами работников и партнеров по работе, будь то коллеги или смежники выберут тактику сотрудничества. Именно эта тактика является самой оптимальной в работе руководителя любого уровня управления, будь то руководитель высшего звена или низового (например, мастера или бригадира участка). Зная характер взаимодействия руководителя со своими партнерами или подчиненными, можно с определенной степенью достоверности определить, какую тактику в решении поставленных управленческих задач он выберет. То есть на основе этих знаний о руководителях возможно получить определенный прогноз относительно выбора ими той или иной тактики в решении задач управления.

Вместе с тем сама тактика, которую выбирает руководитель для решения управленческой задачи, может характеризовать его личностные качества. По выбору определенной тактики решения задач управления руководителями любого уровня управления можно разделить всех руководителей на три категории:

1) ориентированных на себя;

2) ориентированных на других людей;

3) ориентированных на решение задачи.

В группе руководителей ориентированных на себя четко проявляются две тенденции. Одна из них присуща руководителям имеющим лидерские черты убежденным в своей правоте. Как правило, такие руководители всегда убеждены в своей правоте, оказывают сильное давление на подчиненных и никогда не признают своих ошибок.

Что касается другой тенденции ориентированных на себя руководителей, то она в значительной степени присуща тем, кто испытывает состояние внутреннего конфликта. Понятие внутреннего конфликта личности означает, что личность испытывает действие разнонаправленных мотивов по типу: хочу, но не могу выполнить то, что требует управленческая задача. У таких руководителей скапливается большое количество тревоги, которая может привести данную конкретную личность к невротическим тенденциям в поведении в силу того, что скопившаяся нервная напряженность может носить патогенный характер.

В группе руководителей, ориентированных на других людей, также просматриваются две основные тенденции поведения:

а) стремление вести подчиненных за собой;

б) стремление «спрятаться» за групповые нормы поведения.

Руководители такого склада не могут быть эффективными. Те, кто пытается вести за собой подчиненных, по сути дела должны быть эффективными, но это не всегда бывает, так как руководители этого склада не обязательно нацелены на 100%-е выполнение управленческих задач, поскольку часть из этих руководителей пытаются улаживать в большей мере, чем нужно, отношения внутри рабочих (малых) групп. В этой связи возникает вопрос: каким должен на деле быть руководитель? Естественно, для организации, которая заинтересована в эффективной работе руководителя, необходимо, чтобы он ставил правильные цели, то есть задачи, умел бы с помощью персонала решать задачи управления, а также имел бы нормальные отношения со своими подчиненными. То есть система: «руководство – подчинение» не должна иметь сбоев в работе; в рабочих группах не должно быть конфликтов, решение которых должно возлагаться на руководителей; руководители, как и сами подчиненные, не должны также создавать стрессогенные ситуации, уважительно относиться друг к другу, не теряя самоуважения и уважения к подчиненным.

Если руководитель проявляет официальность в отношениях к своим подчиненным, не считается с их мнением, не доверяет им, проявляя агрессию в их адрес, тогда и возникает повышенная конфликтность в отношениях руководителя со своими подчиненными, что не может не сказаться отрицательно на принятии управленческих решений.