ГОСЫ_1 / В общую / УП10

10.ОТБОР ПЕРСОНАЛА С ПОМОЩЬЮ СОБЕСЕДОВАНИЯ

Сущность и цели собеседования при отборе персонала. Относительная валидность собеседования. Виды собеседований при отборе. Содержание подготовки к собеседованию при отборе персонала. Этапы (фазы) проведения собеседования. Содержание и цели каждого этапа. Техника собеседования при отборе персонала. Возможные ошибки техники ведения беседы и способы их преодолени . Оценка невербального поведения на отборочном собеседовании

Собеседование по отбору персонала представляет собой обмен информацией между представителем организации и кандидатом на занятие вакантной должности, в ходе которого, представитель организации пытается составить собственное мнение по двум основным вопросам:

• может ли данный кандидат успешно работать в должности и в организации (способность кандидата);

• будет ли данный кандидат успешно работать в должности и в организации (мотивация кандидата).

Собеседование преследует две главные цели:

• помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности (установить отсутствующие требования; получить точное впечатления о кандидате на должность);

• помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы.

Существует несколько классификаций собеседований. У каждого вида собеседования есть свои нюансы, плюсы и минусы. Рассмотрим по порядку: Виды собеседований по содержанию:           - биографическое (строится вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта, полученного образования; при таком собеседовании оценивается то, что соискатель уже достиг в своей жизни и на почве этого делаются прогнозы, насколько успешно он будет работать на новом месте работы)           - ситуационное (в ходе собеседования соискателю предлагается решить одну или несколько проблем, основанных на практике работы специалиста, на должность которого он претендует; здесь оценивается не только результат, но и ход самого решения задачи соискателем, его способ мышления и логика)           - критериальное (на собеседовании кандидату задаются вопросы, чтобы он сделал в определенной ситуации, связанной с будущей профессиональной деятельностью; его ответы оцениваются с точки зрения заранее выбранных критериев) Виды собеседований по форме организации:           - индивидуальное (наиболее популярный тип собеседования, в роли интервьюера выступает только один человек, HR- менеджер или уполномоченное лицо, кандидат на должность также только один; позволяет обсудить много различных вопросов за сравнительно небольшой промежуток времени)           - групповое (проводится несколькими интервьюерами, в основном, это HR-менеджер и начальник отдела, в котором открыта вакансия; иногда групповое собеседование подразумевает одного менеджера по персоналу и нескольких соискателей одновременно, тогда предоставляется возможность одновременно оценить нескольких кандидатов и понаблюдать за ними в условиях стрессовой ситуации (присутствие нескольких претендентов на одну и ту же должность)). Виды собеседований в зависимости от цели:           - отсеивающее (предварительный отбор кандидатов; во время отсеивающего собеседования все кандидаты обязаны ответить на группу вопросов, даже те, кто однозначно не подходит на открытую должность)           - отборочное (окончательная беседа, результатом которой будет окончательное определение кандидата на открытую должность; самый подробный и оценивающий тип собеседования из всех вышеперечисленных)           - серийное (составит из ряда собеседований – первичное отсеивание менеджером по подбору, более детальное собеседование с HR-менеджером, общение с начальником отдела и т.д.; нередко количество собеседований до окончательного трудоустройства утомляет не только менеджера по персоналу, но и самого соискателя) На практике львиная доля собеседований проводятся по типу индивидуальных. И если вы научитесь без проблем проходить этот тип собеседования, остальные не покажутся вам сложными. Единственный вид интервью, который наибольше пугает кандидатов – это групповое собеседование (несколько соискателей VS менеджер по персоналу). Но здесь все зависит от вас, вашей коммуникабельности, умение нестандартно мыслить и грамотно излагать свою точку зрения.

Также собеседования делятся на:

- проводимые по схеме;

- слабоформализованные;

- выполняемые не по схеме.

Подготовка к собеседованию

Интервьюер должен иметь четкое представление о вакантной должности, о которой будет идти речь во время разговора: обязанности, задачи, методы и средства их решения, объем работы, ответственность, права, служебные взаимоотношения, условия и место работы.

Кроме того, специалист, который будет беседовать с будущим сотрудником, должен располагать следующими сведениями:

1. Информация о компании (название, форма собственности, история, размеры, профиль, продукция и показатели ее объема, место на рынке, корпоративная культура).

2. Сведения о подразделении, в которое подбирается работник, о его руководителе и групповых нормах поведения в коллективе.

3. Профессиональные и личностные требования к кандидатам, желательный предыдущий опыт; данные о работе сотрудника, занимавшего эту должность прежде.

4. Компенсационный пакет (заработная плата и порядок ее начисления, премии, страховки, предоставление автомобиля, возмещение затрат на использование личного транспорта, питание и др.).

5. Возможности повышения квалификации, профессионального и должностного роста.

Необходимо назначить время собеседования, подготовить подходящее помещение, анкету, которую заполнит кандидат перед разговором, изучить его резюме и наметить ключевые вопросы. Интервьюеру должны быть известны порядок, процедуры и сроки оценки представленных претендентов, а также личностные особенности тех людей, которые будут принимать решение о найме.

Техника проведения собеседования

Основные требования и рекомендации по технике проведения собеседования:

• Постройте общение с кандидатом таким образом, чтобы он мог говорить с вами открыто и вы могли получить нужную информацию. Для этого поощряйте, поддерживайте, проявляйте инициативу и одновременно будьте жестким там, где это необходимо.

• Помните, что 80-90% времени на первом этапе интервью должен говорить соискатель.

• Для того чтобы правильно использовать результаты беседы, нужно зафиксировать полученные данные. Записывайте ключевые моменты и фразы, а также свои комментарии об особенностях поведения человека.

• По каждой компетенции необходимо собрать не менее 2-3 фактов из опыта кандидата. Желательно, чтобы это была как позитивная, так и негативная информация.

• Оценку претендента проводите только после окончания интервью.

• Не подсказывайте ответы. У вашего собеседника не должно сложиться впечатление о том, что существуют правильные и неправильные ответы.

Схема построения собеседования

Этап 1. Введение, установление контакта

1. Представьтесь.

2. Обозначьте цель и процедуру интервью.

3. Предупредите кандидата о том, что будете делать записи.

4. Задайте общий вводный вопрос (например: "Где вы работали раньше?").

Этап 2. Основная часть интервью

1. Исследуйте оцениваемые компетенции.

2. Предложите кандидату добавить сведения о себе на его усмотрение.

3. Предоставьте возможность задать вопросы вам.

Чем больше вы узнаете о претенденте до интервью, тем меньше времени придется потратить на уточнение этой информации во время него. Подготовка включает в себя:

Обзор документов. Соберите все имеющиеся документы кандидата - резюме, анкеты, зафиксированные результаты телефонных разговоров - и выберите из их содержания сведения о том опыте работы, который наиболее важен для данной позиции.

Опыт работы. Ознакомьтесь с информацией, которая соответствует интересующему вас трудовому опыту соискателя. Пометьте для себя то, что вам представляется неясным, о чем вы хотели бы получить дополнительные сведения.

Пробелы в трудовой деятельности. Пометьте для себя пробелы в трудовой или учебной деятельности кандидата. В ходе интервью вы сможете обсудить это с ним, чтобы установить их причину и сделать выводы о послужном списке кандидата.

Основная цель обзора опыта - получить только общие сведения, потратив при этом не более 5-8 минут. Если собеседник начнет углубляться в детали, вежливо напомните ему, что на данном этапе эта информация для вас пока несущественна.

После завершения обзорной части переходите к подготовленным поведенческим вопросам. Скажите кандидату о том, что дальнейшая беседа будет носить более динамичный характер, и желательно, чтобы он отвечал как можно подробнее.

Важно

Не пытайтесь на данном этапе сформировать окончательное впечатление о соискателе. Запишите основные выводы, чтобы вернуться к ним позднее.

Уделяйте больше внимания недавнему опыту учебы и работы, который наиболее важен и соответствует рассматриваемой позиции. Не задавайте слишком много вопросов о давно прошедших событиях.

Если кандидат говорит о том, что ему нравилось или не нравилось в предыдущей работе, это поможет вам оценить его мотивацию.

Не убеждайте себя, что пробелы в трудовой деятельности - это плохой знак. Необходимо выяснить их причины.

Этап 3. Завершение интервью

1. Предоставьте кандидату сведения о вакансии.

2. Расскажите о дальнейших шагах и процедурах отбора. Для окончания интервью необходимо:

• просмотреть свои записи, чтобы определить, нужны ли вам дополнительная информация или какие-либо разъяснения (если нужно, задайте вопросы сразу);

• провести тестирование (если требуется);

• рассказать о должности и компании, ответить на вопросы кандидата;

• завершить интервью: объяснить дальнейшую процедуру и поблагодарить собеседника.

Типичные ошибки специалистов при проведении неструктурированного интервью:

• неясность и разнородность оснований при принятии решения о приеме на работу;

• интуитивность выбора;

• переоценка значимости одних факторов в ущерб другим;

• предпочтение кандидатов похожих на себя и отторжение непохожих;

• "навешивание" на соискателя определенных характеристик, которые считаются типичными в связи с его возрастной, социальной или половой принадлежностью, а также исходя из субъективного мнения интервьюера, основанного на различных психологических положениях;

• приписывание претенденту навыков, которые считаются типичными для людей с аналогичным опытом работы;

• сравнение кандидатов между собой, а не относительно критериев успешности в данной работе.

Приведем краткие рекомендации, которые следует учитывать, чтобы не совершать подобные ошибки:

1. Следует внимательно слушать, что и как говорит заявитель.

2. Необходимо следить за поведением заявителя, стараясь получить наиболее полную информацию о поступающем.

3. Важно помнить о требованиях, предъявляемых характером работы, особенностями профессии. Эти требования отражаются в профессиограммах, разрабатываемых специалистами на основе наблюдения за работником в процессе труда, включая проведение психофизиологических измерений, хронометража, фотографии рабочего времени, построение социометрических матриц взаимодействия работников, анализ информационных потоков.

4. Решение следует принимать только имея всю необходимую информацию.

5. Беседу необходимо вести вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора. Эти вопросы отражаются в анкете по приему на работу.

В таблице переведены значения некоторых жестов и поз отражающие эмоциональные состояния. Значения некоторых жестов и поз.

№ п.п.	Жесты, позы	Состояние собеседника
1.	Раскрытие руки ладонями вверх	Искренность, открытость
2.	Расстегнут пиджак (или снимается)	Открытость дружеское расположение _
3.	Руки спрятаны (за спину, в карманы)	Чувство собственной вини или напряженное восприятие ситуации
4.	Руки скрещены на груди	Защита, оборона
5.	Кулаки сжаты (или пальцы вцепились в какой-нибудь предмет так, что побелели суставы)	Защита” оборона
6.	Кисти рук расслаблены	Спокойствие
7.	Человек сидит на краешке стула, склонившись вперед, голова слегка наклонена и опирается на руку.	Заинтересованность
8.	Голова слегка наклонена на бок	Внимательное слушание
9.	Человек опирается подбородком на ладонь, указательный палец вдоль щеки, остальные пальцы ниже рта	Критическая оценка
10.	Почесывание подбородка (нередко сопровождается легким прищуриванием глаза)	Обдумывание решения
11.	Ладонь захватывает подбородок	Обдумывание решения
12.	Человек медленно снимает очки, тщательно протирает стекла	Желание выиграть время, подготовка к решительному сопротивлению
13.	Человек расхаживает по комнате	Обдумывание трудного решения
14.	Пощипывание переносицы	Напряженное сопротивление
15.	Человек прикрывает рот рукой во время своего высказывания	Обман
16.	Человек прикрывает рот рукой во время слушания	Сомнение, недоверие к говорящему
17.	Человек старается на вас не смотреть	Скрытность, утаивание своей позиции
18.	Взгляд в сторону от вас	Подозрение, сомнение
19.	Говорящий слегка касается носа или века (обычно указательным пальцем)	Обман
20.	Слушающие слегка касаются века, носа или уха	Недоверие к говорящему
21.	При рукопожатии человек держит свою руку сверху	Превосходство, уверенность
22.	При рукопожатии человек держит свою руку снизу	Подчинение
23.	Хозяин кабинета начинает собирать бумаги на столе	Разговор окончен
24.	Ноги или все тело человека обращены к выходу	желание уйти
25.	Рука человека находится в кармане, большой палец снаружи	Превосходство, уверенность