ГОСЫ_1 / Мотивация трудовой деятельности / Вопрос 7

Вопрос 7

МОТИВАЦИОННЫЕ ПРОФИЛИ ПЕРСОНАЛА И ПОСТРОЕНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ

Классификация мотивационных типов персонала: избегательный (люмпенизированный) и мотив достижения (инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский). Основные характеристики типов мотивации работников

Согласно этой модели выделяются два класса мотивации ("избегательная" и "достижительная"), внутри которых существуют пять типов:

• инструментальный – направленность на зарплату и другие блага, получаемые за труд;

• патриотический – ориентация на принадлежность к коллективу, раз­деление общих ценностей и целей компании, приверженность ей;

• профессиональный – акцентирование на содержании труда и воз­можности проявить себя;

• хозяйский (мотивация руководящих работников) – ориентация на автономность и дополнительную ответственность за себя и окружа­ющих;

• избегательный (люмпенизированный) – стремление к минимизации собственных усилий с единственным условием – избежать наказания.

Естественно, выделенные типы мотивации не встречаются в чис­том виде, а в каждом человеке представляют определенное сочетание (см. рис. 1).

Люмпенизированный работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределе­ния благ в обществе. Такие работники не любят ответственно­сти, индивидуальных форм труда и распределения. Отличается ориентацией на минимизацию трудовых усилий и повышенным страхом перед наказания­ми. Работники с таким типом мотивации не стремятся к достижению высо­ких результатов, не проявляют активности, не ориентированы на повыше­ние своей квалификации. При этом такой подчиненный удобен: ему можно поручить задание, на которое не согласятся сотрудники других типов моти­вации. Он согласен на достаточно низкий заработок и выступает за уравни­тельность (лишь бы другие не получали существенно больше), чрезвычай­но зависим от руководителя и принимает это положение как должное. Кроме того, работник с избегательной мотивацией - единственный, по отноше­нию к которому административный стиль управления может быть эффек­тивным.

"Инструментально " мотиви­рованный работник ориентирован на "голый" заработок, жела­тельно наличными и незамедлительно. Он противник других форм поощрения, индифферентен к форме собственности и работодателю. Работник с данным типом мотивации требу­ет четкости процедуры начисления зарплаты, характеризуется разви­тым социальным достоинством (уверенностью в способности обеспе­чить своим трудом достойные условия жизни для себя и семьи). Этот тип широко представлен в структуре трудовой мотивации персонала большинства современных бизнес-организаций.

Профессионально мотивированный работник считает важней­шим условием деятельности реализацию своих профессио­нальных способностей, знаний и возможностей. Его в значи­тельной степени волнуют содержание труда и характер работы. Для него типично развитое профессиональное достоинство. Предпочитает выполнять инновационные, не­повторяющиеся виды работ, сложные задания, с которыми может спра­виться далеко не каждый сотрудник. Отличается стремлением к посто­янному самосовершенствованию и развитым профессиональным дос­тоинством. Этот тип тносительно широко распространен среди высоко­квалифицированных рабочих и молодых специалистов, получивших высшее образование в элитных российских или западных вузах, имею­щих опыт ответственной деятельности в иностранных компаниях.

"Патриот" (социалистическая мотивация) характеризуется тем, что основа его мотивации к труду — высокие идейные и че­ловеческие ценности: построение социалистического общества, достижение равенства, социальной гармонии и т.д. Разделяет цели организации и связывает лич­ный успех с ее эффективным функционированием, готов активно уча­ствовать в реализации стратегических программ, особенно если об этом будет регулярно информирован коллектив.

"Хозяйская " мотивация основана на достижении и приум­ножении собственности, богатства, материальных благ и т.п. Для такого работника почти не нужна внешняя мотивация. Для него достаточно этой внутренней идеи постоянного уве­личения материальных благ. Потребности таких работников практически неограниченны. Характеризуется высокой и добровольно принимаемой на себя (разделяемой) ответственностью за порученное дело, поэтому отличается стремлением к максимальной самостоятельности в работе и неприязнью к постоянному контролю. Этот вид мотивации обычен сре­ди предпринимателей; у наемного персонала встречается относительно редко.

Методика определения и построения мотивационного профиля персонала организации. Построение системы стимулирования: формы, этапы и условия построения системы стимулирования

На первом этапе исследования интервьюируются менеджеры для выявления наиболее эффективных, а также проводится тестирование работников с целью определения мотивационного профиля персонала. Опросник для них имеет следующую структуру:

1. Ценности работы (что особенно нравится в ней, причины желания/ нежелания сменить место деятельности, ориентации при выборе новой работы).

2. Доход (отношение к заработку, другим источникам дохода).

3. Оценка различных трудовых аспектов и отношений в организации (принципы построения системы коммуникаций между сотрудником и компанией, причины непонимания и конфликтов между админист­рацией и персоналом, проявление инициативы, коллективная дея­тельность, преодоление сложностей, продвижение в должности, ка­чество работы, контроль).

На втором этапе обрабатывалась каждая заполненная анкета и составлялся индивидуальный мотивационный профиль опрашиваемо­го. В итоге получилась структура трудовой мотивации сотрудника, вы­раженная коэффициентами (индексами мотивации).

Далее производи­лась статистическая обработка результатов тестирования для коллекти­ва каждой службы отдельно и организации в целом.

На третьем этапе был выработан перечень рекомендуемых форм стимулирования соответ­ственно мотивационному профилю компании.

Различным мотивационным типам соответствуют определенные формы стимулирования:

• негативные – наказания, угроза потери работы;

• денежные – заработная плата, включая все виды премий и надбавок;

• натуральные – покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и т.д.;

• моральные – грамоты, почетные знаки, награды и т.д.

• патернализм (забота о работнике) - дополнительные социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и т.д.

• организационные – условия работы, ее содержание и организация;

• привлечение к совладению и участию в управлении.

Система стимулирования – это комплекс­ная система применяемых инструментов и способов воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики.

Система стимулирования должна строиться с учетом особенностей персо­нала, работающего в организации, включающих в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работников. Механизм должен учитывать существующую структуру управления персоналом организа­ции, факторы, воздействующие на организацию внутри и извне, а также сло­жившиеся на фирме традиции и исторический опыт работы.

Технология формирования системы стимулирования в организации

Разработка мотивационного механизма управления персоналом требует ре­шения ряда задач.

Рассмотрим более подробно приведенный алгоритм:

1.Необходимость выявления факторов, определяющих структуру механизма стимулирования.

2. Конкретизация их сущности в условиях определенной социальной среды, воздействие на мотивацию факторов внутренней и внешней среды.

3. Определение возможности их самопроизвольного или намеренного изме­нения в соответствии с условиями развития производственной системы.

4. Выбор соответствующих методов воздействия на мотивацию, их разумное комплексное сочетание.

5. Выбор соответствующего комплекса инструментов воздействия на трудо­вое поведение персонала.

6. Выработка принципиальных функций данного комплекса.

7. Выявление мотивационных ресурсов в управлении (организации труда, принципы социального партнерства, возможности социальной политики предприятия).

8. Оценка эффективности мотивационной политики предприятия.