Бюрократические барьеры

Проведенные нами обследования и первый опыт управленческого консультирования инициаторов внутрифирменного предпринимательства показали, что наибольшие препятствия интрапренерству создает не столько отсутствие соответствующего законодательства, сколько ожесточенное сопротивление бюрократического аппарата. Его стиль управления, органически присущий хозяйственной организации, которая в своем развитии достигла потолка, угрожает выживанию даже самых благополучных в недавнем прошлом компаний. Такие гиганты, как IBM, Boeing, General Motors и Sony, понесли в начале 90-х годов большие убытки и были вынуждены прибегнуть к значительному сокращению рабочих мест прежде всего из-за того, что потеряли способность оперативно реагировать на быстрые изменения рыночной ситуации. Размеры предприятия ставят предел приспособляемости к организационным, технологическим и социальным переменам, а это немедленно сказывается на конкурентоспособности.

В теории инновационного менеджмента показано, что системы централизованного контроля и управления способны лишь к длительному накоплению эволюционных экстенсивных изменений. Удел таких систем - преимущественно количественный рост, но не прогрессивное обновление в ответ на вызов будущего. Борьба за самосохранение движет всеми помыслами бюрократов. Самостоятельность суждений и свобода действий воспринимаются как нарушение трудовой дисциплины и жестоко преследуются. То, что в бизнесе называют "духом предпринимательства", подразумевая под этим новаторский поиск, независимость, веру в свои силы, инакомыслие и готовность к риску, в бюрократической среде нетерпимо.

На первый взгляд складывается парадоксальная ситуация:

внутрифирменное предпринимательство рекламируется как панацея от бюрократического стиля управления, но главная роль в осуществлении этого инновационного преобразования отводится именно зараженному бюрократизмом административно-управленческому аппарату предприятия.

На самом деле парадокс этот только кажущийся.

Во-первых, администрация предприятия далеко не так монолитна, как считается. В структуре социальных зависимостей, охватывающих хозяйственную организацию, есть ведомые и ведущие, масса и элита, отвергнутые члены группы и неформальные лидеры. Межличностные отношения почти всегда построены по иерархическому типу.

С формальной точки зрения бремя лидерства лежит на высшей администрации. Согласно классической теории менеджмента, именно она вырабатывает стратегию и философию корпорации, принимает важнейшие управленческие решения, а нижним уровням должностной иерархии остается только исполнять ее распоряжения.

Однако вопреки общепринятому мнению управленческие решения не есть исключительная прерогатива высшего руководства корпорации. Нельзя смешивать сложный многоэтапный процесс выработки и принятия решений (что является главным) с их последующим утверждением, не имеющим существенного значения, хотя в обязанности высших чинов администрации обычно только и входит одобрение, утверждение и визирование решений.

Во-вторых, процесс принятия управленческих решений в целом носит, как правило, групповой характер. В группу, действительно работающую над поиском решения, вовлекаются все работники (независимо от их места в должностной иерархии), которые владеют необходимой информацией, обладают соответствующими знаниями, имеют достаточный опыт и авторитет. Дж. Гэлбрейт называет эту элитную группу техноструктурой. Она формируется спонтанно по законам групповой динамики, разрывая барьеры формальной должностной иерархии. В теории социального управления такие образования называют латентной (или неформальной) структурой деловых отношений.

В деловой жизни крупной корпорации техноструктура пришла на смену предпринимателю-одиночке, т.е. лицу, которое объединяло в себе собственника капитала со способностью находить и осуществлять новые комбинации из стандартных факторов производства - труда, земли, капитала, информации, технологии, предпринимательского духа, организационных, управленческих и межличностных отношений. С развитием современных организационных форм и методов управления предприниматель в крупной корпорации перестает быть самостоятельным субъектом экономической деятельности. Считается, что его функции переходят к ведущей администрации, но если поглубже взглянуть на действительное распределение властных полномочий, ответственности и должностных обязанностей, то окажется, что функции оперативного, а частично и стратегического менеджмента берет на себя не высший управленческий персонал, а латентная техноструктура организации.

Для анализа интрапренерской деятельности важно отметить, что корпоративные цели высшего руководства, как и личные интересы рядовых работников, не только не совпадают с латентными групповыми целями техноструктуры, но зачастую находятся с ними в резко антагонистических отношениях. Техноструктура отдает предпочтение таким групповым целям, как самосохранение, минимизация неприятностей, расширение круга властных полномочий (деловой экспансионизм), ограничение риска, достижение личного успеха и погоня за карьерой. К техноструктуре всегда готово примкнуть консервативно настроенное большинство, склонное с порога отвергать все технологические и организационные новации. Недаром в теории инновационного менеджмента с таким уважением говорят о "лидерах реинновации", но само понятие "лидер" указывает на одиночку, вынужденного преодолевать инертность и косность техноструктуры и остальных членов организации.

Вместе с тем лидеры реинновации возникают большей частью в недрах самой техноструктуры. Лица, занимающие низшие позиции в неформальной иерархии и недовольные своим положением, всегда готовы рискнуть и воспользоваться шансами, которые предоставляет им такое организационное нововведение, как интрапренерство. Почувствовав возможность проявить себя,они становятся во главе нового дела и быстро вербуют сторонни -ков как среди простых исполнителей, так и в верхних эшелонах власти. Так формируется новая техноструктура, способная осуществить идеи интрапренерства.

Завышенный уровень притязаний, стремление к доминированию и самореализации, потребность в волеизъявлении, желание рискнуть и выиграть, преодолев все препятствия, стать независимым и принять на себя всю полноту ответственности - вот что составляет психологическую сущность мотивов предпринимательской деятельности настоящих организаторов интрапренерских структур.

В заключение заметим, что все авторы утопических проектов социального переустройства не только призывали сломать старые порядки, но и требовали коренной переделки самого человека, его психологии и образа мышления. В инновационном менеджменте задача оргпроектирования становится иначе: нужно не человека переделывать, подгоняя его под требования хозяйственной организации, а создавать систему управления и организовывать производство с обязательным учетом человеческой природы, его индивидуальных качеств и законов групповой динамики. Интрапренерская деятельность в крупных хозяйственных организациях создает самые благоприятные условия для реализации идей, форм и методов инновационного менеджмента.

(1995, №4)