Практика выборов руководителей вскоре оказалась отвергну той. Она не выдержала запросов жизни и не сумела встроиться в движение к рынку. Тем не менее эта практика обогатила наш российский менеджмент рядом весьма полезных идей.
Выборы руководителей показали, что труженики производ ства свою рабочую организацию воспринимают как сложную со циально-экономическую систему, что условием ее надежного функционирования является слаженность всех ее элементов. Своего руководителя они рассматривают в качестве самого важ ного и трудно заменимого звена. Отсюда становится понятным, что поиск такого звена порождает среди работников сильное вол нение. Будучи отчужденными от средств производства, они все же склоняются к идее о том, что только выборы могут удовлет ворить их устремление к обретению лидера, который «на блю дечке» поднесет им все блага жизни. И они, конечно, ошибаются. Ведь в сложную систему нельзя встроить инородный, хотя и выб ранный всенародно элемент.
Социально-экономическая система сама находит себе нужного лидера. Со стороны можно лишь оказать помощь в ускорении это го процесса. Тут хорошо подходят тестовые и игровые методики.
5.3,3, Оценка совместгьмости
Психологическая совместимость может быть выражена общи ми, интегративными показателями, характеризующими психо логическое состояние группы в различных сферах деятельнос ти и общения. В практике наметились три основных подхода к получению этих показателей:
В основе социометрического подхода лежит исследование ха рактера и особенностей межличностных отношений в процессе группообразования и в ходе совместной деятельности и степень «психологической комфортности» положения человека в груп пе. Сам термин «социометрия» означает измерение межличнос тных взаимоотношений в группе. Основоположником метода со циометрии стал известный американских психиатр и социальный психолог Дж.Морено.
Совокупность межличностных отношений в группе составля ет, по Морено, ту первично-психологическую структуру, харак теристики которой во многом определяют не только целостное
Менеджмент по персоналу
441
состояние группы, но и душевное состояние человека. В рамках социометрического подхода к настоящему времени сложилось большое количество методик на основе анкетирования, опросов, методов компетентных судей, экспертных оценок и т. д., позво ляющих одноактно определять «фотографию» групповой струк туры, а многоактно — характер ее изменения. При этом, учиты вая объективную сложность измерения любого социально-пси хологического явления, в методики введен математический аппарат, что дает возможность повысить диагностическую цен ность измерения и сравнимость получаемых результатов.
отом, что эксперимент как деятельность является видом чело веческой практики, благодаря чему экспериментальный акт при обретает свойства критерия истины. Оставляя в стороне теорию эксперимента и историю его развития как метода познания (эти вопросы широко освещены в философской и общепсихологичес кой литературе), остановимся кратко на особенностях примене ния экспериментальных методов при изучении групп и коллек тивов для нужд хозяйственного управления.
Проникновение технических средств связи между людьми в
социально-психологические исследования позволило существен
но расширить возможности экспериментального метода, созда
вая реальную перспективу моделирования все более сложных
явлений группой деятельности. Развитие этой тенденции при
вело к разработке и использованию гомеостатического прин
ципа в социально-психологическом эксперименте.
Основой для разработки гомеостатической методики явилось
наблюдение Ф.Д.Горбова за работой душевой установки в одном
из лечебных з^чреждений. В этой установке было четыре каби
ны, но диаметр труб не обеспечивал всех моющихся достаточ
ным количеством горячей воды. Когда четверо людей входили в
кабины одновременно, можно было наблюдать различные дей
ствия моющихся, предпринимаемые с целью создания режима,
близкого к оптимальному (комфортному). Попытка добиться
СП
наилучших условий одним человеком приводила к тому, что вы-
зьюала быструю ответную реакцию остальных моющихся. Они
^
начинали вращать краны, в результате чего на первого обруши-
валась либо холодная, либо излишне горячая вода. Только ценой
2
отказа от эгоцентрических тенденций удавалось отрегулировать
а
приемлемый для всех режим, что требовало немалых усилий со
g
стороны всех участников эксперимента. Если даже один из HPDC
•
442
И.Д.Ладанов. Практический менеджмент
пытался создать для себя преимущества, система теряла устой чивость и вся четверка уходила из душа неудовлетворенной.
Из этого жизнью поставленного эксперимента был сделан вы вод о том, что целенаправленная взаимосвязанная деятельность тем эффективнее, чем меньше размах колебательных процессов в ней. Поэтому оценить совместимость группы можно на основа нии того, устанавливается или не устанавливается заданный уровень равновесия в системе. Таким образом, деятельную и эффективную группу, быстро установившую равновесие, мож но охарактеризовать как стабильную, имеющую гомеостатические черты адаптации. В соответствии с этими требованиями была создана так называемая гомеостатическая методика. Экспери ментально ситуация, близкая к «душевой», была воспроизведе на на специально сконструированном устройстве, который был назван гомеостатом.
С созданием гомеостата началось его широкое использова ние в исследовательских работах. Не останавливаясь на техни ческом описании и принципе действия различных гомеостатов, отметим только, что в основу создания гомеостатических тех нических устройств может быть положен любой принцип: ме ханический, электрический, оптический, электронный и т. д. Со здаваемая техническая система должна иметь основную регу лировку «состояние равновесия — нарушение равновесия». При этом решающее значение имеет управление регулировкой и выражение ее количественной характеристики, измеряемой приборами (счетчиками, самописцами и т. д.) в тех или иных еди ницах (меры длины, угол отклонения, величина электротока, количество импульсов, интенсивность света и т. д.). Конструк тивное исполнение гомеостатов может быть самым разнообраз ным — от комплекса, применяемого стационарно в лаборатор ных условиях, до легких портативных устройств, предназна ченных для решения сравнительно элементарных вопросов непосредственно на рабочем месте.
Гомеостатический метод имеет следующие основные достоин ства:
а) является сравнительно простым и эффективным методом лабораторного исследования прикладных проблем личнос ти, групп и коллективов;
б) позволяет использовать портативные устройства с упро щенной методикой для получения оперативной, интегративной прикладной информации в естественных условиях при
Менеджмент по персоналу
443
оценке эффективности деятельности различных рабочих групп;
в) позволяет применять для управления экспериментом и пос ледующего анализа полученной информации математичес кие методы и ЭВМ.
Основным недостатком, ограничивающим применение гомеостатов в социально-психологических измерениях, является на личие промежуточного механического звена в связях между чле нами изучаемой групп. Попытка преодоления этого недостатка сделана в работах ряда напшх психологов, которые предлагают различные модели совместной групповой деятельности на спе циально сконструированных интеграторах, имитирующих реаль ную деятельность рабочих групп.
ПОНИМАНИЕ ДРУГ ДРУГА
Чтобы действовать продуктивно, рабочей команде, состоящей из мужчин и женщин, следует настро ить себя на рабочий лад. Этому может помочь тренировка эмпатического слушания.
Время — 1,5 часа. Место — учебный класс.
Процедура. Группа делится на две подгруппы (в одной мужчины, в другой — женщины). Участники тренинга усаживаются в круг. Ктото садится в центр круга. Руководи тель просит этого человека выска заться на тему «Мужчина в рабочей группе мужчин и среди женщин» или «Женщина в рабочей группе женщин и среди мужчин». Монолог должен длиться до 10 минут. Чле ны групп обязаны слушать с полным вниманием, не спорить, не переби-
вать говорящего. Если тот будет говорить меньше 10 минут, то по окончании выступления он должен сидеть молча. По истечении десяти минут другой участник занимает место в центре круга и т. д.
В зрелой группе упражнение проводится так, что мужчины и женщины высказываются по оче реди.
Тема высказывания весьма зна чима для каждого работника. Про изводительность труда в смешан ных группах зависит от делового настроения мужчин и женщин. Это му помогают стереотипы, склады вающиеся в процессе слушания и говорения.
Н.Рудестам. Групповая психо-^ терапия (Пер. с англ.).
— М.: Прогресс, 1990.
Несмотря на сложность предлагаемых устройств и изощрен ность используемых на них методик, экспериментальные мето ды все же ограничены в своих возможностях. Кроме того, на прак тике применять их часто довольно затруднительно. В связи с этим экспериментальные методы измерения и оценки совмести мости остаются пока лишь лабораторными. На практике полу-
0
а
I .
о
о
444 И.Д.Ладанов, Практический менедокмент
чили распространение эмпирические инструментальные мето ды. Слово инструментальный в данном случае употребляется в смысле тестовый.
Прежде всего — это метод определения ценностно-ориента- ционного единства группы (ЦОЕ). Данный метод определяет уровень психологического развития группы, при этом постули руется, что чем выше этот уровень, тем выше степень сплочен ности. Процедура здесь предельно проста. Каждому члену груп пы предлагается список качеств личности, характеризующих ее с разных сторон: со стороны отношения к труду, со стороны отношения к нормам обпдественной морали, со стороны форм поведе ния. Индивиды должны выбрать из этого списка по пять черт, которые они рассматривают как наиболее важные для личности в коллективе. Если все члены группы выбирают одни и те же качества, то ЦОЕ приобретает максимально возмож ную величину и совместимость тогда оценивается как самая высокая. Если в выборе качеств наблюдается разброс, то сте пень совместимости оценивается как тяготеющая к минимуму.^
Достаточно ценную информацию о степени совместимости получают с помощью семантического дифференциала, представ ляющего собой систему полярных профилей (до 20 строк):
Оптимист
Пессимист
Доверчивый
Подозрительный
Альтруист
Эгоист и т. д.
Процедура состоит из трех измерений:
а) вычерчивание усредненного профиля личности на каждого члена рабочей группы (все оценивают друг друга);
б) вычерчивание усредненного профршя группы; в) сравнение профиля группы с ршдивидуальными профилями
и оценка степени совместимости группы. Данные измерения, кроме того, могут служить основой для организации группо вого тренинга общения и отправной базой для проведения са мовоспитания каждым членом рабочей группы.
Как указывалось, межличностная совместимость часто зависит от степени приемлемости личности членами группы. Эмпирически доказано, что люди с завышенной самооценкой признаются неприемлемыми. Если таковым окажется формаль ный лидер, то уровень совместимости группы окажется зани-
^ Психологическая теория коллектива. Под ред. А.В.Петровского. — М: Педагоги ка, 1979, с. 151.
Менеджмент по персоналу
445
женным. Как видно, знание самооценки людей дает определен
ную информацию об уровне совместимости.
Для оценки уровня самооценки широко применяются опрос
ники, анкеты, бланковые тесты. Вот ОДРШ ИЗ НИХ.^
На бланке даны 20 различных качеств личности. Испытуемый
в колонке (№1) ранжирует эти качества (от 1 до 20) в зависимости
от того, как они ему нравятся. Затем в другой колонке (№2) он ран
жирует качества относительно себя самого, то есть он определя
ет, в какой степени они присущи ему. Далее вычисляется разница
(d) каждого качества между колонками (№1 и №2). Эта разница
возводится в квадрат (сР) и вычисляется общая сумма (X). Затем
подсчитьюается коэффициент корреляции по формуле:
. .
^^
г = 1 - 6
п)п'
(п^ -
Чем ближе коэффициент приближается к единице, тем выше
самооценка. Величина 0,7 считается высокой. Индивида, полу
чившего такой коэффициент, можно причислить к неприемле
мым. Если таковым окажется формальный лидер, то межлично
стная совместимость в группе может отсутствовать. Неприем
лемыми оказываются также и те, у кого величина самооценки
очень низкая.
Межличностная совместимость нередко определяется особен
ностями темперамента. Причем слагаемые темперамента влия
ют как на совместимость в реакциях и темпе деятельности (что
важно для работников конвейерных участков), так и на совмес
тимость в системе управления. Тип темперамента
достаточно
успешно можно определять с помощью опросника
Г.Айзенка
(кстати, наряду с полный набором двух опросников по 57 вопро
сов довольно хорошо работает усеченный вариант, включающий
12 вопросов).
Если интерпретация получаемых по опроснику данных для
g
работников конвейерных участков, осуществляемая на основе
>^
принципа комплементарности (взаимодополнения), не вызыва-
о
ет затруднения, то такая интерпретация для системы управ-
2.
ления осложнена великим множеством переменных. Однако
^
оценка полученных данных по опроснику на базе логического
"S
о
а
и.
^ Марищук В.Л. и др. Методики психодиагностики в спорте. — М.: Просвещение,
о^
1984, с. 83.
•
446
И,Д.Ладанов. Практический менедоюмент
анализа дает возможность продвижения в этом деле. При та ком подходе можно решить задачу по определению совмести мости, например, между первым руководителем и его замести телями. Общая схема из 10 факторов, полученная при обобще нии опросов слушателей Академии народного хозяйства, наиболее благоприятных сочетаний различных качеств у гене рального директора и главного инженера может оказаться та кой, как дано в таблице.
Генеральный директор
Главный инженер
1.
Сангвиник
Сангвиник, холерик, флегматик
2.
Флегматик
Сангвиник или холерик
3.
Холерик
Сангвиник или флегматик
4.
Властный, требовательный
Склонен к коллективным
жесткий
действиям, исполнителен
5.
Предполагает коллективные
Решительность, активность
решения
инициатива
6.
Предпочитает принимать
Вдумчивый, рассудительный,
решения единолично
не склонен к спешке
7.
Общительный
Молчаливый
8.
Самоуверенный
Самокритичный
9.
Упрямый
Уступчивый
10. Вспыльчив
Сдержан
Совместимость руководителя со своими заместителями, а так же в целом со всем трудовым коллективом, как было показано, во многом определяется его приверженностью к вполне конкрет ному стилю руководства. В связи с этим, когда планируется ра бота по подбору первого руководителя, целесообразно предус мотреть в ней оценку подбираемых кандидатов по усвоенному ими стилю обращения с людьми, принятию решений, общению, воспитательным действиям. Для этой цели можно воспользовать ся известными у нас методиками.
Вопросы для уяснения проблемы
1.В чем состоит сущность психологической совместимости? Какие виды совместимости обычно выделяют?
Как нужно учитывать феномен совместимости при формирова нии рабочих групп и управленческрк звеньев?
3.Как оценить степень совместимости работников в трудовых кол лективах и рабочих группах?
4.Как «работают» известные методики измерения и оценки психо логической совместимости?
Менеджмент по персоналу
447
ПРАКТИКУМ
_, _ - ^
Упражнение №1
ав себе*^^P^i*"^^^^.
При ответах выбрфайте соответственно а, б, в, г, д, е.
Отвечайте быстро.
1. Вы узнали, что Ваш знакомый говорил о Вас не очень прият,ное. Как Вы поступите?
а) поговорит^е с ним об этом; б) перестанете с ним общаться.
2.При входе в трамвай {автобус, мет,ро) Вас грубо т^олкают, в бок. В этхум случае Вы в) попытаетесь пробиться вперед; г) ждете, когда все пройдут; д) вслух протестуете.
3.Во время споров Вы замечаете, чтю собеседник ижеет свою точку зрения. Вы:
б) стираетесь не побуокдать его к отказу от, своего МгНения,
д) пытаетесь убедить собеседника в том, чтю Вы правы.
4.Вы опоздали на совещание. Все места уоюе заняты, за исключением одного в первом ряду. Вы б) стюите в глубине помещения; е) игцет,е другой стул;
д) без колебания направляетесь в первый ряд.
5. Не кажетсяли Вам, что Вы очень часто извиняетесь? е) да; д) нет.
6.Трудно ли Вам вступить в разговор с незнакомым че ловеком?
е) да;
д) нет,.
7.В магазине самообслуживания Вы не найми нужно тювара. Неудобно ли Вам уходить с пустыми руками?
б) да; а) нет,.
8.На работе собирают деньги по какому-то случаю. Вы в) сразу же даете положенную сумму; а) ждете, когда Вас попросят;
г) Вам приятно, когда Вас просят о таких вещах.
9.От Вас требуют, услуги, которая может принести Вам неприятность. Легко ли Вам отказаться?
в) да; б) нет.
10. Вам предст,авляется возможность поговорит,ь с из
вестным человеком. Вы
е) отказываетесь;
д) используете знакомство;
11. Вас забыли включить в список на поощрение, хотя
»^
Вы заслуживаете этого. Вы
а) требуете объяснений;
>
г) молчите, чтобы не иметь тьеприятностей.
^
IZ.Baui ребенок (внук, внучка) несправедливо получил
%
низкую оценку в тколе. Вы
4=
б) ничего не предпринимаете;
%
е) вст,речает,есь с учителем для объяснения.
'%
о
* Ранее вы уже работали с этим тестом по другому поводу (см. 1.3.2). Теперь срав-
а
X.
^
ките два результата.
о
448
И.Д.Ладанов. Практический
менеджмент
Упражнение М2
Самооценка.
Обработка результатов
Пересчитайте ответы, отмеченные соответствующими буквами, и запрппите их в столбик. Перемножьте баллы на указанные числа и ползгчите общую сумму.
ахЗ=
вх5 =
дх4 =
6x0=
гх2=
ех1 =
Оценка (з^еренность в себе):
38~42 балла —
очень высокая (означает, что совмести
30-37 баллов —
мость низкая);
высокая;
26-29 баллов —
средняя;
(также свидетельствует о
25 и менее баллов — низкая
недостаточно высокой совместимости).
На бланке вы видите20 качеств личности. Ранжируйте эти качества в колонки (№1) от 1 до 20 так, как они Вам нра вятся. Затем ранжируйте эти же качества в колонке (№2) справа от 1 до 20 так, как они присущи Вам (на Ваш взгляд). Далее для каждой строки вычислите разнрщу между №1
и№2 и впишите ее в колонку (d). После этого возведите эту разницу в квадрат (сР), подсчитайте общую сумму (L)
иопределите коэффрщиент корреляции по формуле:
г = 1 - б
Id"
(п^ - п)п
Бланк
№1 Качества личности
№2
сР
Уступчивость
Смелость
Вспыльчивость
Настойчивость
Нервозность
Терпеливость
Увлекаемость
Пассивность
Холодность
Энтузиазм
Осторожность
Капризность
Медлительность
Нерешительность
Энергичность
Жизнерадостность
Мнительность
Упрямство
Беспечность
Застенчивость
Оценка:
Чем ближе коэффициент корреляции к 1, тем более высокая самооценка личности присуща испытуемому. Слишком высокая и слишком низкая самооценки свиде тельствуют о низкой степени совместимости.
Менеджмент по персоналу
449
Упражнение МяЗ Семантический дифференциал.
Перед Вами оценочный лист, выполненный в виде се мантического дифференциала. Выполните следующие процедуры:
а) оцените себя. Для этого определите свои координа ты на каждой строке дифференциала, поставив точку, соответствующую степени близости левого или правого критерия. После этого соедините все полученные точки и Вы получите свой личностный профиль;
На заводе за несколько недель до нового года П человек, не выдержав длительной борьбы со своим товарищем по работе, устав взывать к его совести, написали заявление на UJУiя ди ректора. Смысл заявления предельно краток: «Уберите его от нас, он позорит, naui коллектив». Потом было бурное собра ние. Один за другим поднимались рабочие, инж:енеры. Они об виняли этого человека в том, чт,о он систематически опаз дывает на работу, самовольно продлевает, свой обеденный пе рерыв, не реагирует, на справедливые замечания, пост,оянно допускает, брак и т, д, «Мне все равно, что делать — лишь бы ничего не делаппь» — его любимая поговорка.
Хотлтге знать, чем закончилась эта эпопея? Работпника пе ревели на другой участок, но на заводе все-таки оставили.
