И.Д. Ладанов. Практический менеджмент. Психотехника управления и самотренировки

431

jj

(О

а

g

•

Менеджмент по персоналу

433

вместимости следует обратиться к работам по теории систем, где

это понятие применяется.

Толковый словарь определяет систему как нечто целое, пред­

ставляющее собой единство закономерно расположенных и на­

ходящихся во взаимной связи частей. Понятие системы обычно

сближают с понятием множества, а в качестве основных отно­

шений, определяющих системную природу объекта, принимают

связи между частями и целым. Под системой понимается конеч­

ное множество элементов и их функциональных состояний, объе­

диненных связями, обусловливающими их взаимодействие и

составляющими определенное целостное образование. При дос­

тижении системой определенной степени сложности в ней могут

быть выделены группы элементов, внутренние связи которых

имеют значительно большее значение, чем их внешние связи с

другими группами. Такие группы элементов называют подсис­

темами. Совокупность взаимосвязанных элементов и подсистем

и образует целостность системы.

Целостность — главный признак сложной системы. Это каче­

ство обеспечивает совместимость элементов системы, что явля­

ется первым и важным условием ее функционирования. Следу­

ет сказать, что под совместимостью в теории систем понимают

такое соотношение элементов системы, которое предполагает

различие между элементами. Необходимость этого различия

вытекает из главнейшего принципа построения системы—прин­

ципа необходимого разнообразия элементов. Именно разнообра­

зие и различие элементов является условием «выживаемости»

и гибкости системы, ее устойчивости в различных

условиях

объективной действительности.

Тот факт, что основные признаки и свойства системы, а также

правила гомеостазиса прослеживаются в деятельности рабочих

групп и трудовых коллективов, был наглядно доказан в иссле­

довании Ф.Д.Горбова. В деятельности контактных рабочих групп

(по Макаренко, в 10-15 человек) эти закономерности лежат на

2

поверхности. Замечаются они и в жизни коллективов предприя-

^

тий и организаций, что достаточно наглядно высветилось в про-

S

цессе выборов руководителей предприятий, учреждений и учеб-

^

ных заведений.

_£

Как было показано выше, состояние гомеостазиса предпола-

2

гает совместимость составляющих систему элементов и совмес-

а

тимость отдельно взятого элемента со всеми другими элемента-

g

ми системы. И поскольку трудовой коллектив представляет со-

ш

434

И.Д.Ладапов. Практический менедоюмент

Менеджмент по персоналу

435

ти. Исследования показывают, что здесь имеет место специфи­

ческое проявление социальных потребностей.

А.И.Китов, рассматривая условия достижения сработанности

в связи с соотнесенностью профессиональных и морально-пси­

хологических качеств людей, предлагает опираться на следую­

щие факторы:^

а) рациональное распределение функций взаимодействую­

щих субъектов;

б) соответствие личностных возможностей структуре и содер­

жанию выполняемой деятельности;

в) соединение различных, дополняющих друг друга и тем са­

мым образующих единое целое, индивидуальных возмож­

ностей взаимодействующих лиц;

г) единство в понимании «профессиональной доктрины», то

есть общего направления целей организации и основных

способов их достижения;

д) глубокое взаимопонимание, предполагающее желание и

способность взаимодействующих субъектов

предвидеть

возможные намерения другой стороны и заранее согласо­

вывать с ними свои собственные действия;

е) взаимное доверие взаимодействующих лиц;

ж) желание и стремление к взаимной подстраховке и взаимо­

помощи;

з) относительная однородность мотивов деятельности взаимо­

действующих работников, их отношений к своим обязанно­

стям.

На основе эмпирических данных и личных

наблюдений

А.И.Китов описал некоторые особенности учета феномена совме­

стимости в управленческой деятельности. Логические рассуж­

дения автора достаточно полезны для хозяйственных руководи­

телей (менеджеров) всех рангов.

Так если окажется, что задачи, решаемые взаимодействую­

щими сотрудниками, не связаны между собою, то сам характер

з

труда не будет стимулировать стремление к совместимости.

>L

Функциональные обязанности сотрудников, а также их пове-

^

дение должны быть отрегулированы таким образом, чтобы ела-

j

женная совместная деятельность оказалась условием их успеш-

|

ной работы. При этом, конечно, должно быть обеспечено гармо-

%

ничное сочетание возможностей сотрудников с характером и

о

436

И.Д.Ладанов. Практический менедоюмент

437

Перечисленные особенности есть не что иное, как типы меж­

личностной совместимости. Все они могут способствовать эффек­

тивности функционирования рабочей группы, однако проявле­

ние каждого из названных выше типов неодинаковое. Это связа­

Первые четьфе типа совместимости исходят из принципа ком-

плементарности (взаимодополняемости) потребностей, навыков,

ценностных ориентации. Они отражают описанные в предыду-

п];ем разделе состояния подобия и взаимодополнения. Основным

здесь является общность ценностей, то есть схожесть психоло­

гических установок и ценностных ориентации (главным образом

морально-этического и духовного содержания). Важным считают­

ся такие черты характера, как внимательное и теплое отношение

к другим людям, выдержка, взаимная уступчивость, готовность

прийти на noMonj^b. Желательными чертами признаются чувство

юмора, отзывчивость, снисходительность к человеческим слабос­

тям. Нежелательными чертами объявляются холодное безразли­

Взаимная автономия потребностей как тип совместимости,

казалось бы, противоречит вышесказанному. Однако это не так.

На самом деле данный тип является разновидностью четырех

первых с той лишь разницей, что он, акцентируя внимание на

несхожести потребностей, подчеркивает тягу людей к взаимо­

действию. При этом надо иметь в виду тот факт, что несхожесть

предполагает отсутствие антагонизма. Ярким примером здесь

может служить взаимодействие двух человек, один из которых

является застенчивым, а другой достаточно выраженным экст­

Застенчивость, как известно, характеризуется тягой к интро-

версии (к замкнутости). Застенчивый человек находится как бы

в плену своих личностных недугов, он сильно страдает от этого.

Такой человек опасается оговоров, боится быть отвергнутым,

постоянно ощущает неуверенность, чувствует себя неуютно один

5

на один с другими, увлекается лишь тем, что уберегает его от

^

социальных контактов (например, коллекционированием). При

В

всем этом он, конечно, лишен каких-либо способностей к обще-

^

нию. И вот такой человек тянется к общительному социально

^

активному лицу и находит в этом для себя удовольствие. Зас-

2

тенчивый и общительный часто составляют поведенческую ди-

о

аду. Обладая автономией потребностей, такие типы оказывают-

g

•

439

другими лицами по принципу комплементарности. Они характе­

ризуются меньшим стремлением следовать стандартным нормам

поведения. Себя такие люди оценивают значительно ниже, чем их

оценивают группы. К неприемлемым чаще относятся несрштон-

ные интроверты*, нестабильные экстраверты, а также типы ри­

гидные, жесткие, тревожные, переоценивающие свои качества,

претендз^ющие на более высокий социальный статус, чрезмерно

податливые (комфортные). У неприемлемых, как правило, низкий

Важнейшую роль в обеспечении совместимости играет фор­

мальный лидер. От того, в какой степени его поведение окажется

приемлемым или неприемлемым, во многом зависит судьба со­

Высокая степень приемлемости формального лидера сказы­

вается на повышенной совместимости рабочей группы. Это свя­

зано с тем, что такой лидер успешно привлекает к себе людей,

умело выравнивает изъяны отношений. Успех в этом деле зави­

сит от внешних обстоятельств, величины группы, длительности

пребьюания членов группы лицом к лицу и т. д. Во многом здесь

играет роль обаяние лидера как человека. Важен также стиль

Обычно различают авторитарный, демократический и либераль­

ный стили. Первый предполагает единоличное принятие решений,

жесткую дисциплину, строгие санкции за промахи и ошибки.

Демократический стиль предполагает самостоятельность и ини­

циативу подчиненных, совместно обсуждение решений. При либе­

ральном стиле отсутствуют должная требовательность и строгая

дисциплина, подчиненным представляется возможность дей­

ствовать по своему усмотрению. Нельзя однозначно определить

приемлемость стиля руководства, однако чаще люди отверга­

ют авторитарный (директивный) стиль и приемлют демократичес­

Анализ процедур и ситуаций выборов хозяйственных руково-

з

дителей, имевших место в 1987-1989 гг. показывает, что труже-

^

НИКИ производства отдают предпочтение кандидатам с ярко вы-

^

раженным устремлением к демократр1ческому стилю руководства.

"5

(Л

О)

* Интроверт — тип характера с преимущественной фиксацией на внутренних пе-

i-

реживаниях и личных интересах; экстраверт — прямо противоположный тип. Для

2_

него свойственна обращенность к окружающему миру, другим людям. Это личность с

к

высокой устремленностью к общительности. Несинтонный интроверт — это интро-

и

ш