И.Д. Ладанов. Практический менеджмент. Психотехника управления и самотренировки

Задание:

1.Изучить ситуацию.

2.Составить психологические характеристики на конфликтующих.

3.Определить причины конфликта.

4.Высказать мнения о возможных путях преодоления конфликта.

52Л, Природа конфликта

Слова «конфликт» происходит от латинского conflictuSf пер­ воначально понимаемого как столкновение. Это слово в довольно близком, но не тождественном значении применяется в социаль­ ной психологии. Во многих случаях под конфликтом понимают одну из форм человеческого взаимодействия, в основе которого лежат различного рода реальные или иллюзорные, объективные или субъективные, в различной степени осознанные противоре­ чия между людьми, с попытками их разрешения на фоне прояв­ ления эмоций.

Как известно, основными формами взаимодействия людей в совместной деятельности являются кооперация, соревнование (конкуренция), приспособление и конфликт. Кооперация — это сотрудничество в самом широком значении этого слова. Данная форма характеризуется общей целью и потребностями в принад­ лежности к группе. Общая цель порождает у людей теплые чув­ ства друг к другу и взаимное тяготение, а потребности — взаим­ ную симпатию. Соревнование вызывает повышенную активность людей, что при определенных условиях ведет к росту произво­ дительности труда. В своем особом проявлении, в конкуренции, эта форма толкает людей к единоличному обладанию общей це­ лью. Приспособление как форма взаимодействия побуждает людей к терпению по отношению к другим людям и социальным группам, к примирению с иными взглядами и точками зрения. Конфликт — это противоборство, это борьба, но проявляемая в самых различных формах.

Конфликт возникает часто в ситуациях, когда в процессе до­ стижения цели сталкиваются интересы различных людей или социальных групп. Дело заключается в том, что в стремлении добиться поставленной цели каждый индивид осознанно или неосознанно формирует в глубинах своей психики положитель­ ный исход своей деятельности. И когда кто-то или что-то пре­ пятствует осуществлению данного намерения, порождается явление фрустрации, вызывающее какую-то форму конфлик­ тного состояния.

Как справедливо подмечает читатель, критика жизненно по­ лезна и необходима. Причиной конфликта она становится лишь потому, что теряет свои основные черты: заботу об общем деле и гласность. Критика при отсутствии гласности воспринимается людьми без всякого энтузиазма, она порождает у них реакции защиты, а потому обычно ведет к стрессам. Здесь, как в любых ситуациях фрустрации, критикуемый видит «виновника зла», против которого начинает вести психологическую, нередко и физическую, борьбу.

5.2.2. Конфликты в организациях

Как показано выше, конфликт проявляется в виде специфи­ ческих реакций людей друг к другу. В связи с этим конфликты всегда обретают межличностную окраску. И хотя имеются раз­ личные классификации конфликтов, все они в основе имеют фе­ номен межличностного взаимодействия работников производ­ ства. Конфликт начинается с возникновения конфликтных си­ туаций.

Слово конфликт обычно воспринимается людьми с негатив­ ных позиций. Они ассоциируют это слово с враждой и болью, ко­ торые в действительности сопровождают всех конфликтующих. Однако в организациях конфликт — это не обязательно негатив­ ное явление. Нередко конфликты помогают участникам трудо­ вого процесса, когда они попадают и конфликтные ситуации, лучше осознать цели организации, обратиться к своим неисполь-

зованным резервам и сделать многое из того, что кажется невоз­ можным в обычных условиях.

Конфликты бывают открытыми и скрытыми. Первые лежат на поверхности, а вторые спрятаны за ширму благоприятных отношений. Скрытые конфликты можно распознать лишь по кос­ венным проявлениям. Руководителю трудового коллектива нуж­ но иметь представление о признаках конфликтных ситуаций на производстве.

Наиболее характерными признаками конфликтных ситуаций в трудовых коллективах являются:

а) факты унижения достоинства личности в официальной или неофициальной обстановке;

б) резкое изменение в отношении к работе (функциональным обязанностям);

в) факты уклонения от выполнения указаний, распоряжений непосредственных (вышестоящих) начальников;

г) обоюдное или одностороннее словесное или физическое ос­ корбление;

д) замкнутость, уединение, подавленность отдельных лиц; е) формальная постановка работы по управлению персоналом; ж) негативные суждения об окружающей обстановке, о жиз­

ни и деятельности сослуживцев и должностных лиц. Условиями, определенным образом влияющими на возникно­

вение конфликтных ситуаций в трудовых коллективах, могут быть:

•искусственно сохраняющиеся в группах отрицательные бы­ товые, национальные и иные обычаи и традиции, которые могут привноситься отдельными членами коллектива и на­ вязчиво культивироваться;

•недостатки в организации труда и быта членов трудового коллектива и членов их семей;

•преобладание в коллективе аморальных, безнравственных отношений между отдельными членами как по «вертика­ ли», так и по «горизонтали», которые могут складываться в силу неблагоприятного подбора людей и других субъектив­ ных причин;

•снисходительное отношение отдельных начальников к под­ чиненным. Оно чаще всего вьфажается в терпимости и все­ прощении недостатков у так называемых «незаменимых» активистов (например, участников спортивных состязаний, худодественной самодеятельности и т.п.);

•наличие в трудовом коллективе неофициальных микрогрупп

сотрицательной направленностью. В основе образования та­ ких групп лежит, как правило, стремление отдельных чле­ нов коллектива к уклонению от обществеьшой работы, недо­ вольство высокой требовательностью руководителя, личные симпатии, антипатии, привязанности и т. п.

Исследование конфликтных явлений, встречающихся в тру­ довых коллективах, показывает, что главным условием их возникновения является нарушение нравственных норм взаимо­ отношений между членами трудовых коллективов разных кате­ горий и организации самого процесса производства. Наблюдения свидетельствуют о том, что чем больше в коллективе людей, удовлетворенных трудом, тем благоприятнее нравственно-пси­ хологический климат в нем, тем более развиты товарищество и взаимопомощь, и наоборот, чем больше неудовлетворенных тру­ дом, тем хуже атмосфера в коллективе, тем чаще вспыхивают различные конфликты. Руководители постоянно сталкиваются с достаточно сложными управленческими ситуациями, среди которых конфликтные ситуации занимают особое место. В неко­ торых организациях руководители затрачивают 50% своего рабочего времени на изучение и улаживание различных конф­ ликтных взаимоотношений.

Конфликты в организациях имеют, как отмечалось, межлич­ ностную окраску. В силу особенности организационного климата в конфликты втягиваются и рядовые труженики, и руководите­ ли. Так в рабочей группе, представляющей основную организа­ ционную структуру организации, можно наблюдать в основном три вида конфликтных ситуаций:

а) все подчиненные находятся в конфликте друг к другу; б) все подчиненные настроены против лидера; в) группа разделяется на диады и триады.

В первом слзгчае конфликтная ситуация складывается в ре­ зультате того, что подчиненные чувствуют препятствие к дос­ тижению цели вследствие того, что лидер при организации ра­ бот отдает явно предпочтение только одному работнику. Во вто­ ром — причиной служат намерения лидера внести какие-то