И.Д. Ладанов. Практический менеджмент. Психотехника управления и самотренировки

ПУСК НАШИХ УСТАНОВОК!» Такое обращение к человечес­ кому «Я» дает несравненно больше, чем прямой призыв к дей­ ствию. Побуждения типа «НАМ НЕОБХОДИМО ОРГАНИЗО­ ВАТЬ СБОР СЫРЬЯ», «НАША ЗАДАЧА — УВЕЛИЧИТЬ ВЫПУСК УСТАНОВОК» значительно проигрывают тем, кото­ рые приведены в текстах. Если побуждения уходят в сторону от «Я — концепции», т.е. выступают в приказной форме, то они слабо возбуждают потребности людей. Ведь известна целая иерархия человеческих потребностей, а приказ, назидание, нудное наставление сбрасывает эту иерархию со счетов. Резуль­ татом являются молчаливый протест или негативная реакция людей на призыв.

3.Побудительная сила текста связана с господствующими на данном этапе отношениями людей к выдвигаемой в тексте рек­ ламы идее. Известно, что лозунг, призыв, идея должны отвечать вполне конкретной ситуации. Меняется ситуация — меняется отношение к словесным символам наглядности. Между тем со­ здатели рекламы нередко пренебрегают учетом названных за­ кономерностей. В результате — постоянное повторение одних и тех же словосочетаний. Это ведет к тому, что рекламные призы­ вы, имеющие при своем появлении известную побудительную силу, превращаются в стертые пятаки.

4.Тексты рекламы, чтобы выполнять свою основную функ­ цию — побуждать людей к деятельности, должны быть целе­ направленными. Текст должен давать людям ясное представ­ ление о том, во имя чего человеку нужно прилагать максимум усилий. Человек, прежде чем действовать, хочет убедиться: а) что ему надо делать и б) сумеет ли он добиться поставленной ели. Никто не начнет действовать, если считает, что действо­ вать либо не стоит, либо невозможно. Эту зависимость можно выразить формулой: D = f(VxP), согласно которой решение, приводящее к действию, является функцией (/) ценности цели

(У)и вероятности ее реализации (Р).

Памятка менеджеру:

•Любое рекламное сообщение — это специально подобранные слова, которые, соединяясь в предложения, побуждают человека к целенаправленным действиям.

•Менеджер должен знать, что одни слова порождают у лю­ дей симпатию к составителю рекламы, а другие вызывают неприязнь.

Производственный менеджмент

•Реклама, где соединены слова и изображение, эффектив­ нее рекламы, где используются только слова. Удачное со­ четание слов и изобразительности — залог успеха!

•Построение рекламного сообщения лучше всего осуществ­ лять по формуле АША (внимание, интерес, потребности, действие). Данная формула помогает осуществлять поэтап­ ное управление потребителями.

•Основной принцип построения рекламного сообщения — максимум изобразительности и минимум слов. Перед соста­ вителем рекламы стоит задача творческого поиска.

•В рекламном тексте должен быть решен вопрос о восприя­ тии текста получателем рекламы и смысловом насыщении текста. В связи с этим знание основ психологии восприятия для менеджера — веление времени.

V. МЕНЕДЖМЕНТ ПО ПЕРСОНАЛУ

Менеджмент, как было показано, оперирует тремя основны­ ми факторами. Это — люди, финансовая политика, техника и технологи. На первое место ставятся люди, т.е. человеческий фак­ тор. Японские, а также европейские и американские прославлен­ ные менеджеры добиваются завидных успехов в производстве дешевых и качественных товаров именно благодаря бережному отношению ко всем процедурам управления этим фактором.

5.1. Оценка персонала

Проблемная ситуация:

Возьмите газету или иллюстрированный журнал. Посмотри­ те в течение 30 секунд на какой-нибудь портретный снимок. Дайте оценку личности. При этом пользуйтесь следуюпдей схемой:

1.Лицо вызывает симпатию или антипатию? Выскажите свое отношение броскими штампами: «Мужественный взгляд», «не­ решительность», «скрытность» и т. д.

2.Определите уровень образования и профессию изучаемоголица.

3.Дайте заключение о его отношении к людям, к делу, к себе, к вещам.

4.Взяли бы Вы этого человека к себе в помощники? Внимательно поразмыслите, почему именно так Вы оценива­

ете данного человека (или группу лиц), на чем основаны ваши вы­ воды? Может быть, Вы ошибаетесь?

Управленческая деятельность — непрерьюный процесс дело­ вого общения, работа с людьми. Менеджер постоянно изучает и оценивает работников. Это связано с тем, что важнейшим аспек­ том работы с людьми является отбор и расстановка кадров. Нет сомнения в том, что опора на психологию здесь дает очень многое.

темперамента нередко характ,еризуют,ся своим упорством в достиоюении цели. В результате этюго они сами добиваются многого. Их не следует, тхулько т,оропить.

Меланхолический тип темперамента характеризуется повышенной чувст,вительностью, а следова- т^ельно, и социальной ранимостью. Меланхолики бо­ лезненно реагируют на внезапное усложнение обст^ановки, испытывают, сильный страх в опасных ситуациях, чувствуют себя неуверенно при встрече с незнакомыми людьми. При склонностей к устойчи­ вым длительным наст^роениям меланхолики внешне слабо выражают, свои чувства. Улюдей меланхоличес­ кого темпераментх1 преобладает, процесс т,орможения, поэт,ому сильные раздраокители приводят, к значит,ельному ухудшению деятельности. Меланхоли­ ки очень чутко реагируют, на несправедливость и особенно болезненно переносят, разносы начальства. Меланхолик мооюет добиться высоких результ,ат,ов там, где т,ребуется высокая точность и скрупулезност,ь в деят,ельност,и.

чием к происходящему. Однако это только видимость. События интересуют этих людей лишь как строго логический процесс. Они сами живут по созданному ими графику и следят, чтобы все их поступки входили в какую-то систему. Быстрота действий не­ свойственна им. Прежде чем действовать, они предпочитают по­ думать. Вследствие этого мыслительный тип часто бездейству­ ет в кризисных ситуациях. Однако когда кризис углубляется, способность его справляться с этим кризисом возрастает. Ника­ кой другой тип так не может планировать предстоящую деятель­ ность, как мыслительный. Такие люди жестоко придерживают­ ся составленного ими плана и отстаивают его всеми средствами. Речь является средством их борьбы. При недостатке интеллекта такие люди превращаются в догматиков. Основными чертами характера таких людей можно назвать придирчивость, самоуве­ ренность, надменность.

3. Ощуи^ающий тип воспринимает настоящее во всей его пол­ ноте и не примешивает свой прошлый опыт к настоящему. Он не вникает в то, как событие возникло, для него важно то, что собы­ тие существует. Для таких людей конкретность предмета — са­ мое важное. Логические рассуждения не для него. Ощущающий тип хорошо справляется с кризисными ситуациями и неожидан­ ностями. Эти люди привьпсли действовать, они активны. Как пра­ вило, они направляют свою активность на общественные цели, однако нередко они вызывают неурядицу на производстве. Час­ то такие люди характеризуются чертами лидера и преуспевают в стремлении занять руководящее место.

4. Интуитивный тип часто производит на окружающих лю­ дей впечатление человека легкомысленного, непрактичного, не­ реалистического. Такие люди очень быстро перескакивают с од­ ной деятельности на другую, у них постоянно возникают разные Р1деи, и они сразу же пытаются их реализовать. Они, как прави­ ло, непунктуальны, со временем обращаются свободно. Люди это­ го склада хорошо вдохновляют других видением будущего. Это хорошие агитаторы. Если эти люди умны и уравновешены, они хорошо предвидят будущее, если их интеллект не на высоте, они могут сильно навредить окружающим. Свои убеждения такие люди отстаивают с яростью. Жизнь часто утомляет их, все, что ускоряет темп жизни, приветствуется ими.

Основанием для многочисленных типологий личности, кото­ рые существуют в психологической науке, являются различные

индивидуально-психологические и социальные особенности по­ ведения. В этой связи получила известность типология по степе­ ни «открытости-закрытости».

Одни люди как бы «открыты» для восприятия, о них легко со­ ставить первое впечатление. Другие закрыты, о них часто труд­ но сказать что-либо определенное. Фигурально в этом плане иног­

да выделяют несколько типов:

«Черепахи». Эти люди так плотно спрят,аны под своим «панцирем», чт,о очень трудно догадат^ься об их внутренних переоюиванилх. Они могут, быть ин­ теллектуалами, недалекими, застенчивыми, «себе на уме» и т.д.

«Дикобразы». Эти люди пост^оянно что-тпо подо­ зревают,, чем-то встревожены. Они отовсюду ждут неприятност^ей, от эппого постоянно напряжены и враоюдебны.

«Львы». Этпи люди дела. Они пост,оянно в движе­ нии, их внутренний мир скрыт, за цепью дейсппвий и операций. Они субъектпивно ощущают, свое превосход­ ство над другими и гордятся эт,им.

«Хамелеоны». Этот сорт людей xopouio умеет «дероюать нос по вет,ру». В разных сит,уациях они ведут, себя по-разному, но поведение их связано не с внут,ренними убеждениями, а с необходимостью «подст,роиться» под настроение начальника, мнение коллект,ива или отдельной его группы и т,.д. Их «ок­ раска» меняется в зависимости от ситуации.

«Вгсцветпыг». Это •— не поддающиеся характери­ стике «средние» нат,уры. Они растворяютх^я в тхыпе, не оставляя в памят,и наблюдат,еля следов о своем

профессионал по образованию и опыту работы. Поощряет ини­ циативу, делегирует полномочия в управлении.

3.Дипломатичный. Характеризуется способностью быстро перестраиваться на новую модель деятельности. Тяготеет к об­ щительности, берет на себя инициативу в переговорах. Крайние проявления такого типа характеризуются изворотливостью и демагогией.

4.Либеральный. Предоставляет подчиненным полную свобо­ ду действий, поощряет инициативу. Берет на себя ответствен­ ность за поведение подчиненных. В качестве отрицательньпс черт выступают попустительство, пренебрежение к осуществлению контрольной функции, либерализм по отношению к лодырям.

5.Авральный. Работу обычно организует по принципу «Давай, давай! Потом разберемся». Нередко осуществляет мобилизацию всех материальных и духовных ресурсов подчиненных на выпол­ нение конкретного задания. При частом использовании данного принципа страдает ритмичность работы подразделения.

6.Конструктивный. Главная особенность данного типа — по­ стоянный поиск и создание условий для полезных преобразова­ ний. По натуре — это инноватор, способный побудить подчинен­ ных использовать в своей деятельности нестандартные приемы.

Вкачестве негативных черт следует отметить чрезмерную ув­ леченность преобразованиями.

7.Документ^альный. Этот тип воспитал у себя веру в «хоро­ шую бумагу». Обычно это — прирожденный аппаратчик. Он ве­ рит, что управлять людьми можно только из канцелярии. Дан­ ный тип проявляет и положительные тенденции в своей деятель­ ности: аккуратность, подтянутость, осмотрительность.

8.Демонстрационный. Часто прибегает к призьюам. Умеет во­ одушевлять людей на трудные дела. (Эта тактика хорошо работа­ ет при возбуждении духа соперничества). Стремится к демонст­ рации своей исполнительности перед вышестоящим начальством.

Всвязи с этим такой стиль деятельности нередко выливается в приписки и очковтрфательство.

9.Компромиссный. Данный тип тяготеет к разного рода комп­ ромиссам. Такое поведение крайне необходимо для урегулиро­ вания конфликтов. Однако частое применение тактики компро­ мисса ведет к отказу от приемов применения жесткого контроля за деятельностью подчиненных.

10.Деловой. В данном типе сочетаются многие положительные черты всех названных типов. Девизом здесь служит — «Работа!

Работа! Работа!» В результате ориентация на личность работни­ ка отходит на второй план.

МЫСЛИ о ПЕРСОНАЛЕ Теорема Лофтуса о подборе кадров.

1.Приглашенные специалисты всегда кажутся лучше доморощенных.

2.Прием на работу — это победа надежды над опытом. Закон Уистлера. Никогда не знают, кто прав, но всегда известно, кто в

ответе.

Правило Готлиба. Если начальник пытается произвести впечатление на подчиненных знанием деталей, он теряет из виду конечную цель.

Закон Дрю. Кто платит меньше всех, больше всех жалуется.

Закон Кона. У бюрократов поток бумаг тем обильнее, чем больше времени тратится на отчеты о все меньшем объеме рабо­ ты. Устойчивое состояние достигается, когда все время тра­ тится на отчет о ничегонеделании.

Закон Кушнера. Шансы на выполнение работы обратно пропорциональ­ ны числу лиц, по долгу службы обязанных делать это.

Закон Джо. Человек, с которым вам удалось подружиться, будет пер­ вым, кто принесет вам неприятность при реорганизации.

Представленные выше и многие другие типологии дают в руки менеджеру вполне конкретные методики оценки персонала. Эти методики могут служить основой для типизации субъектов оцен­ ки и прогнозирования их деятельности в различных ситуациях.