Менеджмент / Лекция 10

Нематериальные

• Награда.

• Продвижение по службе.

• Развитие творческих навыков.

• Принятие участия в управлении.

• Благодарность.

Процесс использования различных стимулов для мотивации персонала называется стимулированием.

4. Вознаграждение – это то, что человек считает ценным для себя.

Понятие ценности у людей значительно различаются, как и оценка вознаграждений.

Внешнее вознаграждение обеспечивает организация (заработная плата, отпуск, продвижение по службе).

Внутреннее вознаграждение – это то удовлетворение, которое приносит сама работа (самоуважение).

Процесс мотивации включает:

1. Возникновение потребности, когда человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает.

2. Возникновение мотивов побуждающих человека к действию.

3. Поиск путей устранения потребности, во время которого человек решает чего он хочет добиться и какими средствами. Ищет наиболее

эффективный для этих целей тип поведения.

4. Осуществление определенных действий, во время которых человек затрачивает усилия для устранения потребностей.

5. Получение вознаграждения за осуществленные действия, ценность которого показывает, насколько выполнение действий дало желаемый результат.

6. Устранение потребности, приводящей к снятию напряжения, вызываемого потребностью, а также усиление или ослабление мотивации деятельности.

Исследование поведения человека в трудовом процессе дает общие объяснения мотивации и позволяет создать модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Теории мотивации подразделяются на две категории: содержательные и процессуальные.

-2-

Содержательные теории мотивации основываются на потребностях, которые заставляют действовать людей так, а не иначе.

Пирамида потребностей Маслоу.

Согласно теории Маслоу, все потребности человека можно разделить на пять групп:

• Физиологические потребности – необходимые для выживания

• Потребность в безопасности и уверенность в будущем

• Социальные потребности – потребность в причастности к какому-либо человеческому сообществу, группе людей

• Потребности в уважении, признании

• Потребности саморазвития

Располагая потребности в виде строгой иерархической структуры, Маслоу показывал, что потребности низших уровней требуют первоочередного удовлетворения (физиологические потребности и потребность в безопасности). Прежде чем потребность следующего уровня станет мощным мотивационным фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

МИНУСЫ: Недостаток теории заключается в том, что не доказан факт согласно которому удовлетворение какой-либо потребности приводит к автоматическому задействованию потребности следующего уровня. К тому же в данной теории не учитываются индивидуальные отличия людей.

Российским менеджерам необходимо знать, что в большинстве случаев в связи с низким уровнем жизни в стране с одной стороны и высоким уровнем образования с другой им необходимо мотивировать подчиненных, используя все уровни потребностей в комплексе.

Потребности по Д. Мак Клелланду.

Д. МакКлелланд дополнил теорию Маслоу в виде еще 3 уровней потребностей:

1. Потребность власти – желание воздействовать на других людей.

2. Потребность успеха – удовлетворяется не провозглашением успеха какого-либо человека, не подтверждением его статуса, а процессом доведения работы до успешного завершения.

3. Потребность в причастности – означает, что люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружественных отношений, оказании помощи другим. Руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.

Теория мотивации Ф. Герцберга.

Ф. Герцберг разработал теорию мотивации, в которой выделил две группы факторов влияющих на поведение людей:

1. Гигиенические факторы

• Условия труда.

• Социальные отношения.

• Стиль руководства и характер контроля в организации.

• Вознаграждение.

• Социально-психологический климат межличностные отношения в коллективе.

Положительное проявление этих факторов дает лишь отсутствие неудовлетворенности работой у людей.

2. Факторы мотивации

• Работа как ценность сама по себе.

• Чувство ответственности.

• Признание успеха.

• Возможность совершенствования.

В случае положительного проявления наступает удовлетворение работой.

Применимость теории Герцберга на практике проверялась во многих организациях. Результаты экспериментов показали, что для эффективного использования данной теории необходимо составить перечень гигиенических и мотивирующих факторов и дать возможность сотрудникам самим определять и указывать на то, что они предпочитают.

Критика данной теории заключается в том, что один и тот же фактор может вызывать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого и наоборот.

Поскольку у людей разные потребности, то и мотивировать их будут разные факторы.

-3-

В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения. Данные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими.

Теория ожидания В. Врума.

Теория базируется на работах В. Врума и основывается на том, что наличие активной потребности – это не единственное условие мотивации человека в достижении определенной цели. Человек должен верить тому, что выбранный им тип поведения приведет к приобретению желаемого.

Ожидание – это оценка данной личностью вероятности определенного события.

При анализе мотивации данная теория подчеркивает важность трех взаимосвязей:

1. Затраты труда → результаты.

2. Результаты → вознаграждение.

3. Вознаграждение → удовлетворенность вознаграждением.

Ожидание в отношении вознаграждения результатом – это ожидание определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результата.

Ценность поощрения или вознаграждения называют валентностью.

Валентность – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или не удовлетворения, возникающая при получении определенного вознаграждения.

Если ценность получаемого вознаграждения для человека не велика, то данная теория предсказывает, что мотивация труда будет ослабевать.

Для эффективной мотивации руководитель должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением.

Теория справедливости Дж. Адамса.

Теория базируется на том, что люди субъективно определяют отношение получаемого вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Несправедливое по их оценке вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. Восстановить чувство справедливости можно, изменив уровень затрачиваемых усилий или размер получаемого вознаграждения.

Те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Если сотрудник считает, что ему переплачивают, то он может стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или увеличить ее.

Использование теории справедливости на практике может быть успешным, если удается установить справедливую систему вознаграждений.

Модель Портера-Лоулера.

Данная модель включает элементы теории ожидания и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждений и степенью уверенности в том, что эти усилия действительно повлекут за собой определенный уровень вознаграждения.

Достигнутые результаты могут повлечь внутреннее вознаграждение и внешнее вознаграждения.

Один из наиболее важных выводов в данной модели заключается в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Л. Портер и Э. Лоулер полагали, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности.

4