3. Работа с кадровым резервом

Кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Динамику карьеры руководителя определяют два основных параметра:

1. потенциал продвижения;

2. уровень текущей компетенции.

С учетом данных параметров составляется матрица позиций карьеры.

Матрица позиций карьеры

Новички – учащиеся без квалификации

«Звезды» - высококвалифицированные специалисты в перспективном возрасте

Max

Поте

нциал

Про

дви

ж

«Сухостой» - люди в возрасте с низкой квалификацией

«Твердые середняки» -

высококвалифицированные специалисты в возрасте

е

ния

Max

Уровень текущей компетенции

Разработка схем замещения должностей руководителей начинается с анализа должностных руководителей и их взаимосвязей. Сначала рассматриваются ключевые должности в аппарате управления, затем близкие им по структуре и ответственности; наконец, развивающие – позволяющие готовить управляющих к работе.

Должности в аппарате управления замещаются в соответствии со следующими принципами:

1. В низшем звене управления и в штабных подразделениях – молодыми специалистами.

2. Во всех звеньях – руководителями и специалистами из своей и других организаций.

3. В управленческой элите – путем сочетания ротации и ускоренного продвижения собственных перспективных кадров. Это осуществляется путем формирования резерва для замещения руководящих должностей – специально сформированной группы руководителей, специалистов и даже рабочих, достигших положительных результатов в профессиональной деятельности, удовлетворяющих определенным требованиям и прошедших целевой отбор.

Для подбора и подготовки кандидатов в резерв можно использовать следующие организационные приемы:

1. Анализ текущей и перспективной потребности организации в руководящем персонале (как изменится структура организации через 5-10 лет).

2. Оценка опыта, уровня квалификации и личных качеств, имеющихся у руководящего персонала и у резервистов.

3. Перепись руководящего состава (составляется карта, куда вносятся ФИО, дата рождения, стаж работы общий и по специальности, образование, опыт руководящей работы до прихода в организацию и в организации, прохождение курсов повышения квалификации, данные о состоянии здоровья, результаты психологической экспертизы (тестирования), материалы об оценки деятельности и аттестации).

4. Подготовка кандидатов на замещение руководящих должностей. Существуют следующие методы подготовки руководителей на производстве:

а) дублирование (дублер);

б) последовательная смена работ (от 6 мес. до 2 лет);

в) лекционный метод (курсы обучения).

Работа с резервом планируется и ведется на короткий (1-2 года) и длительный периоды. Задачами планирования являются сохранение и развитие кадрового потенциала и обеспечение необходимой непрерывности в решении задач социально-экономического реформирования.

Подходы при планировании резерва должны обеспечивать:

1. Выявление тенденций развития кадров руководителей и специалистов;

2. Определение требований по каждой должности;

3. Тщательные и многоэтапные процедуры отбора кадров и соблюдение принципиальных схем замещения должностей и определения источников кадров;

4. Карьерное продвижение.

Важное значение планирования резерва заключается в предупреждении о вакансии руководящих должностей для сохранения кадрового потенциала предприятия и обеспечения необходимой непрерывности в решении задач производства.

Основными преимуществами планирования резерва являются:

1. Обеспечение поддержки руководителей в работе с персоналом;

2. Систематическое изучение и выявление кадрового потенциала на основе единого подхода;

3. Широкое выдвижение руководителей и специалистов из работников организации;

4. Своевременное применение дополнительных мер для покрытия потребностей в персонале;

5. Целенаправленное выдвижение наиболее перспективных работников для выполнения руководящих и специальных управленческих функций.